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【摘 要】 本文从个体创新行为入手，在前人研究基础上探讨了知识惯性对个体创新行为的影响，以及知识惯性、组织学习和个体创新行为这三者的关系。
【关键词】 知识惯性 组织学习 个体创新行为
员工创造力和个体创新行为是组织创新的源泉和起点，组织创新的结果是由个体创新延伸扩大而来，个体创新行为不仅体现个体创造力，同时也是构成组织创新能力的基础。但值得注意的是，人们依赖于知识进行创新的过程中，往往会有其自然的惯性——人们倾向于沿袭以往的思维路径和僵化的知识来源处理问题，表现为沿着原有的路径解决问题，而这种倾向与创新活动背道而驰。由此可见，在创新过程中需要关注知识领域的惯性对其的影响，从而促进个体进行更多的创新行为。
一、个体创新行为的影响因素
最早从行为角度对个人层面的创新进行定义的是West（1987），他将个体创新行为定义为：当外部环境不断变化，组织需要进行变革时，个体为达到其所期望的绩效，会通过重新设立目标、方法、资源供给等方式进行应对。之后，不少学者分别从抽象层面和具体层面对个体创新行为的内涵进行补充和发展。
通过对以往文献的梳理，发现影响个体创新行为的主要因素可以归纳为三类：
（1）组织层面因素，即组织的文化、领导者的领导风格等会影响组织内的创新氛围，进而对员工的创新行为产生影响。如创新战略、学习型文化、组织创新氛围、变革型领导、领导授权赋能行为、领导-成员交换质量等。（2）团体层面因素，即团队成员的异质性程度、成员间的交流以及是否有良好的创新氛围都会影响团队中个人的创新行为。如创新支持感知/团队创新氛围感知、团队多样性/差异性、团队互动过程、团队学习行为等。（3）个人层面因素，即个体的动机、行为、能力以及个体外在报酬、内在报酬等都会对个体创新行为产生影响。如工作任务、心理创新氛围、工作动机、知识转换能力、自我效能、学习导向、情绪智力等。
综上所述，组织层面的影响因素主要集中在文化、氛围方面;团队层面的影响因素主要集中在团队差异性、氛围感知等方面;个人层面的影响因素则主要集中在动机、知识运用能力方面。
二、知识惯性对个体创新行为的影响
现有研究中，几乎没有直接探讨知识惯性与个体创新行为两者之间关系的。但已有不少学者对组织惯性与组织创新、知识惯性与组织创新、知识的转换能力与个体创新、目标导向与个体创新的关系进行研究。上述学者虽然没有直接指出知识惯性与个体创新行为之间的关系，但其研究中关于组织惯性的部分定义以及知识的路径依赖性与知识惯性的内涵极为相似，而组织创新是个人创新的综合，企业的成长失败在一定程度上也与组织的创新能力以及个人的创新行为具有极大的关联。通过进一步研究，个体的知识转换能力、学习导向等会对个体创新产生影响，而知识转换能力以及学习导向等概念的内涵与知识惯性具有相反或相似的关系，由此可以推断，知识惯性与个体创新行为之间具有一定的关系。
通过对以往研究的梳理和归纳发现，部分研究者把组织整体作为研究对象，考察个体知识惯性、知识的路径依赖性、组织惯性等对组织整体创新的影响;也有学者从个体层面出发，研究学习导向、知识转换能力等与个体创新行为之间的关系。虽然学习导向和知识转换能力的定义与知识惯性的内涵具有一定的联系，但知识惯性作为惯性在知识领域的一种恒常现象，可能对个体的创新行为具有双重作用。
三、知识惯性、组织学习和个体创新行为的关系探讨
知识作为一种重要的资本，愈加受到组织和个体的重视。而个体作为知识的载体，在获取、使用知识的过程中可能会存在一定的经验和学习惯性，从而影响组织和个体的创新过程。但在以往研究中，学者们普遍关注组织层面创新，关于个人层面创新的研究较少。而知识惯性作为一个新发展的理论，关于知识惯性的研究也不是很全面。随着知识对组织及个人所起的作用越来越大，有必要对知识惯性与个体创新行为之间的关系进行研究。此外，个体并不是独立存在的，作为组织中的一员，他会受到组织文化、领导风格等的影响。因此，在研究个体创新行为时，应将组织层面的影响因素（如组织学习）与个人层面的影响因素联系起来，综合探索两者结合后对个体创新行为的作用机制。
在现有研究中，Liao等（2008）探讨了知识惯性、组织学习以及组织创新三者之间的关系，研究得出，知识惯性对组织学习具有直接影响。当公司个体员工具有较低的学习惯性或者较高的经验惯性时，组织学习的效果会更好;知识惯性会通过组织学习间接影响组织创新。虽然组织创新是知识和技术与时俱进、企业持续发展的重要因素，但组织创新的根本来源是员工创造力及创新行为，组织创新的结果都是由个体创新延伸擴大而来。此外，组织创新的影响因素很多，除了组织文化、个体能力特征方面的因素，还包括个体无法掌控和改变的组织结构因素。大量研究结果表明，灵活的有机式组织结构、富足的组织资源以及多向的组织沟通均对组织创新有着正面的影响。
尽管个体创新行为也会受到组织文化、领导风格方面的影响，但相比之下，组织内员工对于个人的创新行为更具有可控性，个体所产生的知识惯性也会更加直接清晰地作用于个人的创新行为。
四、总结
对于当下的组织来说，组织创新和个体创新是重要且永恒的话题。但在实践过程中，个体创新行为会受到诸多因素的影响，不仅有来自个人的还有来自组织的因素。企业要想更好的促进个体的创新行为，不光要致力于提升员工的学习惯性，同时也要从组织学习环境、组织学习过程和组织学习任务三个方面着手，致力于打造学习型组织，营造良好的学习氛围和创新文化，以此来提升员工创新行为，最终实现组织战略目标。
【参考文献】
[1] Liao， S. H.， Fei， W. C.， & Liu， C. T. Relationships between Knowledge Inertia， Organizational Learning and Organization Innovation [J]. Technovation， 2008， 28（4）： 183-195.
[2] 卢小君，张国梁.工作动机对个人创新行为的影响研究[J].软科学，2007，21（6）：124-127.
[3] 路琳，常河山.目标导向对个体创新行为的影响研究[J].研究与发展管理，2007，19（6）：44-51.
作者简介：杨彐伟（1990-），女，汉族，浙江余姚人，助理研究员，管理学硕士，浙江理工大学科技与艺术学院，研究方向：人力资源管理。
本文系浙江理工大学科技与艺术学院科研项目研究成果（项目编号：KY2016011）
【关键词】 知识惯性 组织学习 个体创新行为
员工创造力和个体创新行为是组织创新的源泉和起点，组织创新的结果是由个体创新延伸扩大而来，个体创新行为不仅体现个体创造力，同时也是构成组织创新能力的基础。但值得注意的是，人们依赖于知识进行创新的过程中，往往会有其自然的惯性——人们倾向于沿袭以往的思维路径和僵化的知识来源处理问题，表现为沿着原有的路径解决问题，而这种倾向与创新活动背道而驰。由此可见，在创新过程中需要关注知识领域的惯性对其的影响，从而促进个体进行更多的创新行为。
一、个体创新行为的影响因素
最早从行为角度对个人层面的创新进行定义的是West（1987），他将个体创新行为定义为：当外部环境不断变化，组织需要进行变革时，个体为达到其所期望的绩效，会通过重新设立目标、方法、资源供给等方式进行应对。之后，不少学者分别从抽象层面和具体层面对个体创新行为的内涵进行补充和发展。
通过对以往文献的梳理，发现影响个体创新行为的主要因素可以归纳为三类：
（1）组织层面因素，即组织的文化、领导者的领导风格等会影响组织内的创新氛围，进而对员工的创新行为产生影响。如创新战略、学习型文化、组织创新氛围、变革型领导、领导授权赋能行为、领导-成员交换质量等。（2）团体层面因素，即团队成员的异质性程度、成员间的交流以及是否有良好的创新氛围都会影响团队中个人的创新行为。如创新支持感知/团队创新氛围感知、团队多样性/差异性、团队互动过程、团队学习行为等。（3）个人层面因素，即个体的动机、行为、能力以及个体外在报酬、内在报酬等都会对个体创新行为产生影响。如工作任务、心理创新氛围、工作动机、知识转换能力、自我效能、学习导向、情绪智力等。
综上所述，组织层面的影响因素主要集中在文化、氛围方面;团队层面的影响因素主要集中在团队差异性、氛围感知等方面;个人层面的影响因素则主要集中在动机、知识运用能力方面。
二、知识惯性对个体创新行为的影响
现有研究中，几乎没有直接探讨知识惯性与个体创新行为两者之间关系的。但已有不少学者对组织惯性与组织创新、知识惯性与组织创新、知识的转换能力与个体创新、目标导向与个体创新的关系进行研究。上述学者虽然没有直接指出知识惯性与个体创新行为之间的关系，但其研究中关于组织惯性的部分定义以及知识的路径依赖性与知识惯性的内涵极为相似，而组织创新是个人创新的综合，企业的成长失败在一定程度上也与组织的创新能力以及个人的创新行为具有极大的关联。通过进一步研究，个体的知识转换能力、学习导向等会对个体创新产生影响，而知识转换能力以及学习导向等概念的内涵与知识惯性具有相反或相似的关系，由此可以推断，知识惯性与个体创新行为之间具有一定的关系。
通过对以往研究的梳理和归纳发现，部分研究者把组织整体作为研究对象，考察个体知识惯性、知识的路径依赖性、组织惯性等对组织整体创新的影响;也有学者从个体层面出发，研究学习导向、知识转换能力等与个体创新行为之间的关系。虽然学习导向和知识转换能力的定义与知识惯性的内涵具有一定的联系，但知识惯性作为惯性在知识领域的一种恒常现象，可能对个体的创新行为具有双重作用。
三、知识惯性、组织学习和个体创新行为的关系探讨
知识作为一种重要的资本，愈加受到组织和个体的重视。而个体作为知识的载体，在获取、使用知识的过程中可能会存在一定的经验和学习惯性，从而影响组织和个体的创新过程。但在以往研究中，学者们普遍关注组织层面创新，关于个人层面创新的研究较少。而知识惯性作为一个新发展的理论，关于知识惯性的研究也不是很全面。随着知识对组织及个人所起的作用越来越大，有必要对知识惯性与个体创新行为之间的关系进行研究。此外，个体并不是独立存在的，作为组织中的一员，他会受到组织文化、领导风格等的影响。因此，在研究个体创新行为时，应将组织层面的影响因素（如组织学习）与个人层面的影响因素联系起来，综合探索两者结合后对个体创新行为的作用机制。
在现有研究中，Liao等（2008）探讨了知识惯性、组织学习以及组织创新三者之间的关系，研究得出，知识惯性对组织学习具有直接影响。当公司个体员工具有较低的学习惯性或者较高的经验惯性时，组织学习的效果会更好;知识惯性会通过组织学习间接影响组织创新。虽然组织创新是知识和技术与时俱进、企业持续发展的重要因素，但组织创新的根本来源是员工创造力及创新行为，组织创新的结果都是由个体创新延伸擴大而来。此外，组织创新的影响因素很多，除了组织文化、个体能力特征方面的因素，还包括个体无法掌控和改变的组织结构因素。大量研究结果表明，灵活的有机式组织结构、富足的组织资源以及多向的组织沟通均对组织创新有着正面的影响。
尽管个体创新行为也会受到组织文化、领导风格方面的影响，但相比之下，组织内员工对于个人的创新行为更具有可控性，个体所产生的知识惯性也会更加直接清晰地作用于个人的创新行为。
四、总结
对于当下的组织来说，组织创新和个体创新是重要且永恒的话题。但在实践过程中，个体创新行为会受到诸多因素的影响，不仅有来自个人的还有来自组织的因素。企业要想更好的促进个体的创新行为，不光要致力于提升员工的学习惯性，同时也要从组织学习环境、组织学习过程和组织学习任务三个方面着手，致力于打造学习型组织，营造良好的学习氛围和创新文化，以此来提升员工创新行为，最终实现组织战略目标。
【参考文献】
[1] Liao， S. H.， Fei， W. C.， & Liu， C. T. Relationships between Knowledge Inertia， Organizational Learning and Organization Innovation [J]. Technovation， 2008， 28（4）： 183-195.
[2] 卢小君，张国梁.工作动机对个人创新行为的影响研究[J].软科学，2007，21（6）：124-127.
[3] 路琳，常河山.目标导向对个体创新行为的影响研究[J].研究与发展管理，2007，19（6）：44-51.
作者简介：杨彐伟（1990-），女，汉族，浙江余姚人，助理研究员，管理学硕士，浙江理工大学科技与艺术学院，研究方向：人力资源管理。
本文系浙江理工大学科技与艺术学院科研项目研究成果（项目编号：KY2016011）