论文部分内容阅读
工作和家庭是人类生活的两个主战场，工作快乐和家庭幸福是每个社会成员追求的两大目标。随着劳动力市场中双职工家庭数量不断增加、性别角色日益模糊，人们对于工作和家庭平衡也更加关注。与此同时，学术研究也高度关注支持性工作环境在减少员工工作、家庭压力，促进工作、家庭平衡方面的作用。
主管支持家庭行为是工作环境中的一种非正式的社会支持，它是指管理人员给予下属的、用于帮助他们实现工作和家庭责任更好平衡的行为
家庭支持性的管理人员能为员工提供情感支持、角色支持和角色榜样等，从而帮助员工减少工作干扰家庭(work interference with family ,WIF)和家庭干扰工作(family interference with work, FIW)。此外，主管支持家庭行为还能够降低员工的离职意愿，促进员工的积极工作态度，增加员工的组织忠诚度。主管支持家庭行为包括：鼓励并给予员工较为自由的工作空间、较为灵活的工作时间；当员工因为家里的紧急事情而使工作受到干扰和影响时，能够理解；在适当的时候给员工假期，让他们与家人团聚；关注工作上的要求对员工个人和家庭的影响等。
主管支持家庭行为对于工作-家庭平衡的积极作用主要通过减少工作干扰家庭和家庭干扰工作发挥作用
首先，当主管家庭支持行为增加时，发生工作干扰家庭的情况会减少。这是因为家庭支持性的管理人员会鼓励下属充分使用组织制定的工作家庭政策，降低员工由于工作原因而不能履行家庭责任的程度。此外，他们也会通过其他非正式途径为下属提供信息和建议，帮助下属增加工作的灵活性、增加其对于工作的掌控性、减少工作压力等，这些都能够有效减少工作对家庭的干扰。其次，主管支持家庭行为也能够降低家庭对工作的干扰。例如，主管会对员工的工作要求进行灵活安排和非正式调整、设置有效的工作-家庭管理策略等，这些举措可以帮助员工在履行家庭责任的前提下，把握机会完成自己的工作任务，从而降低员工由于家庭原因而影响完成工作职责的程度。工作干扰家庭和家庭干扰工作的降低都能有效提高员工的工作-家庭平衡感。在主管支持家庭行为影响下的员工感受到的工作-家庭关系更加平衡，经历的工作家庭冲突也相对较少。
主管支持家庭行为与工作-家庭之间的关系受到一些环境和情境因素的影响
主管支持家庭行为与工作-家庭之间的关系受到一些环境和情境因素的影响。这也就是为什么在一些情境中主管支持家庭行为对于员工工作-家庭平衡的影响要大于另外的一些情境。例如，组织的家庭支持和配偶的支持都会影响主管支持家庭行为对工作-家庭平衡产生的作用。首先，家庭支持性的组织并不希望员工在决定工作时间时始终把工作放在家庭前面，也不会处罚参与工作-家庭项目的员工或者那些将时间花费在家庭责任上的员工。相比于非家庭支持性的组织，家庭支持性的组织中的主管支持家庭行为能够更好地提升员工的工作-家庭平衡感。来自配偶的支持是另一个影响员工管理工作和家庭责任的情境因素。配偶可以为他们的伴侣提供情感支持，例如工作很累时，配偶给予理解、宽慰、鼓励；在工作遇到挫折时，配偶给予鼓励、谈心、出谋划策等。此外，当员工某段时间工作很忙时，配偶会多做些家务活，并为伴侣履行工作和家庭责任提供有价值的建议。如果组织本身就为员工提供了家庭支持，配偶也非常支持员工的工作，主管支持家庭行为对工作-家庭平衡的影响将会更大。
总之，支持性的管理者对于员工的工作感受有着很大的影响。因此，为了有效提高员工的工作-家庭平衡感，促进员工和组织的良性发展，管理者需要关注员工的工作和家庭的感受，可以考虑为员工提供灵活、有弹性的工作时间，并对工作要求进行适合的调整。此外，主管为员工提供关于家庭的非正式建议以及树立良好的角色模型都有效地帮助员工减少工作和家庭的相互入侵和干扰，提升员工的工作-家庭平衡感。
（作者单位：北京大学心理学系）
主管支持家庭行为是工作环境中的一种非正式的社会支持，它是指管理人员给予下属的、用于帮助他们实现工作和家庭责任更好平衡的行为
家庭支持性的管理人员能为员工提供情感支持、角色支持和角色榜样等，从而帮助员工减少工作干扰家庭(work interference with family ,WIF)和家庭干扰工作(family interference with work, FIW)。此外，主管支持家庭行为还能够降低员工的离职意愿，促进员工的积极工作态度，增加员工的组织忠诚度。主管支持家庭行为包括：鼓励并给予员工较为自由的工作空间、较为灵活的工作时间；当员工因为家里的紧急事情而使工作受到干扰和影响时，能够理解；在适当的时候给员工假期，让他们与家人团聚；关注工作上的要求对员工个人和家庭的影响等。
主管支持家庭行为对于工作-家庭平衡的积极作用主要通过减少工作干扰家庭和家庭干扰工作发挥作用
首先，当主管家庭支持行为增加时，发生工作干扰家庭的情况会减少。这是因为家庭支持性的管理人员会鼓励下属充分使用组织制定的工作家庭政策，降低员工由于工作原因而不能履行家庭责任的程度。此外，他们也会通过其他非正式途径为下属提供信息和建议，帮助下属增加工作的灵活性、增加其对于工作的掌控性、减少工作压力等，这些都能够有效减少工作对家庭的干扰。其次，主管支持家庭行为也能够降低家庭对工作的干扰。例如，主管会对员工的工作要求进行灵活安排和非正式调整、设置有效的工作-家庭管理策略等，这些举措可以帮助员工在履行家庭责任的前提下，把握机会完成自己的工作任务，从而降低员工由于家庭原因而影响完成工作职责的程度。工作干扰家庭和家庭干扰工作的降低都能有效提高员工的工作-家庭平衡感。在主管支持家庭行为影响下的员工感受到的工作-家庭关系更加平衡，经历的工作家庭冲突也相对较少。
主管支持家庭行为与工作-家庭之间的关系受到一些环境和情境因素的影响
主管支持家庭行为与工作-家庭之间的关系受到一些环境和情境因素的影响。这也就是为什么在一些情境中主管支持家庭行为对于员工工作-家庭平衡的影响要大于另外的一些情境。例如，组织的家庭支持和配偶的支持都会影响主管支持家庭行为对工作-家庭平衡产生的作用。首先，家庭支持性的组织并不希望员工在决定工作时间时始终把工作放在家庭前面，也不会处罚参与工作-家庭项目的员工或者那些将时间花费在家庭责任上的员工。相比于非家庭支持性的组织，家庭支持性的组织中的主管支持家庭行为能够更好地提升员工的工作-家庭平衡感。来自配偶的支持是另一个影响员工管理工作和家庭责任的情境因素。配偶可以为他们的伴侣提供情感支持，例如工作很累时，配偶给予理解、宽慰、鼓励；在工作遇到挫折时，配偶给予鼓励、谈心、出谋划策等。此外，当员工某段时间工作很忙时，配偶会多做些家务活，并为伴侣履行工作和家庭责任提供有价值的建议。如果组织本身就为员工提供了家庭支持，配偶也非常支持员工的工作，主管支持家庭行为对工作-家庭平衡的影响将会更大。
总之，支持性的管理者对于员工的工作感受有着很大的影响。因此，为了有效提高员工的工作-家庭平衡感，促进员工和组织的良性发展，管理者需要关注员工的工作和家庭的感受，可以考虑为员工提供灵活、有弹性的工作时间，并对工作要求进行适合的调整。此外，主管为员工提供关于家庭的非正式建议以及树立良好的角色模型都有效地帮助员工减少工作和家庭的相互入侵和干扰，提升员工的工作-家庭平衡感。
（作者单位：北京大学心理学系）