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摘要：绩效考核也被称作绩效测评，在人力资源管理中具有重要的作用。通过科学的操作和测量，能够进一步提升国有、私有企业在社会中的发展水平。从而促使企业保持良性的运转态势，运用特定的指标，进一步强化企业的经营和管理。本文针对人力资源管理中绩效考核方法的作用、问题和应用措施进行探究。
关键词：人力资源；管理；绩效考核；应用
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）018-0000-01
随着信息时代的到来，企业人力资源工作在管理策略中进行了全新的开拓。从根本上说，绩效考核也被称作绩效测评，在人力资源管理中具有重要的作用。它是衡量企业职工发展价值的唯一标准，也是选人、用人的重要依据。通过科学的操作和测量，能够进一步提升国有、私有企业在社会中的发展水平。
从总体上说，绩效考核的人员标准是德才兼备。构建一支完善的人事職工队伍，对增加企业经济收益具有重要的意义。特别是在塑造企业文化、团结企业职工、营造发展凝聚力等方面，绩效考核具有更加明显的发展优势，能够促使企业保持良性的运转态势。
一、绩效考核在人力资源管理中的重要性
当前形势下，一些国有中小企业对现有的绩效考评模式判断失误，还停留在以上级领导评价为核心的管理形式上。同时，以关键绩效考评法（KPI）为核心的绩效体系对企业的发展具有约束作用。主要分为业绩考核和行为考核两大部分。
在企业发展过程中，考核标准是衡量员工综合素养的评价体系。因此，在业绩考核上，企业经营效果的实现要建立在一个综合的教育评价基础上，它是实现企业业务高效运作的关键指标。业绩最为直接的表现是员工给企业带来的利益，为了使广大职工能够充分发挥自身价值，更好的完成各项任务指标。在行为考核上，企业要充分考虑员工的综合能力、自身品得、工作态度、发展思想，将企业战略思想转化为发展目标，从而能够设置更加符合员工自身诉求的岗位目标。
二、人力资源管理中绩效考核方法的常见问题
在企业塑造管理体系的同时，绩效考核制度的建立是重中之重，它作为维护企业内部管理机制的重要手段，在实际的操作中面临着诸多问题，具体分析如下：
（一）绩效考核手法的单一性
在企业进行考核的过程中，归根到底是对职工的考评。在考核手法的分类中，领导的意见、自我的评价、同事的评价，都应是绩效考核手法的具体呈现。但是，由于主观环境因素的影响，很多企业对职工的考核并不客观，存在经济、利益、人情等不公平的考核方式，无法达到科学、完善的绩效考核手法，考核机制相对失衡。企业管理者侧重于主观的判断，导致企业发展出现失责，难以实现绩效工资的合理发放和分配。
（二）绩效考核观念的落后性
在很多企业管理者眼里，绩效考核主要指的是业绩和利润，因此，狠多管理者在发展过程中，形成了一个发展误区。那么在企业对员工的考核过程中，出现了错误分析。这种考核转化为为任务的形式较为落后，没有从根本上考虑到企业员工的发展特点，因此在员工评价、管理能力、自学能力上存在着缺乏性，难以实现现代化企业建设和发展。
（三）绩效考核目的的模糊
在企业发展中，绩效考核的目的是推进职工的全面发展。但是，很多企业管理者为了考核而考核，在绩效考核的核心价值上，难以实现系统的教育评定方式。甚至有很多企业管理者在工作中对“人事任职”、“选拔干部”较为重视，对其他员工的绩效考核能力并不重视，对考核中的差事存在敷衍、搪塞的态度。
三、强化人力资源管理中绩效考核的具体应用
（一）按劳分配，增进绩效考核的科学性
在人力资源管理中，绩效考核是按劳分配的重要依据。目前，很多企业管理者在企业岗位任职上采用浮动形式，难以衡量“劳”和“配”之间的协调。因此，在人力资源的绩效考核模式上，人力资源管理者要进行系统的发展分配，制定严谨的动态绩效考核体系，从而为企业未来的发展方向奠定扎实的基础。
首先，企业管理者要针对绩效考核的具体目标，在考核之处就应向学生清楚的说明其中存在的考核要点、业绩重点，从而建立一个公开交流的发展平台，建立良好的信息反馈机制，使员工能够清楚自己的需求、企业的需求，从而将两者有机的融合在一起。其次，要逐步增加企业管理者对绩效考核的认识深度，要让员工明白自己努力的最终价值是实现自我发展，充分调动他们的主观能动性，让员工更好的发挥自身的潜力。
（二）平衡发展，实行创新式目标管理法
在现代企业的发展进程中，目标管理法的应用是一项有效的教育形式。它主要通过对绩效考核任务的最终确定，将实际的考核成绩和预计的考核结构进行对比，并根据其中所存在的各项目标，对企业目标管理中存在的评估和风险进行强化。在现代化企业的建设中，广大人力资源管理者要以目标管理法为基础，进行人性化、创新化的开拓形式，进一步促进绩效考核在人力资源中的发展平衡。除了创新式的目标管理法，在人力资源的调配上，企业管理者还要立足于内部的业务学习流程，从实施成本、发展质量、市场份额等方面，进一步提升企业内部的发展潜力。
（三）完善考核，实施人性化考核方式
企业的运行核心虽然是“经济效益”，但是，对于员工而言，企业除了员工发展的平台，还是他们赖以生存的“第二家园”。因此，人力资源管理者在推进绩效考核的过程中，要通过领导、同事、下属、客户等方面，构建一个完善的绩效考评方式。同时，要建立一套全方位的信息评估机制，将公司的绩效考核方法进行及时的更改和设定。鼓励广大员工能够各抒己见，充分表达自己真实的心声，打破传统、落后的发展规则，使人力资源工作能够体现出绩效体系的含金价值。
四、总结
综上所述，在企业人力资源的管理上，为了建立一个长效的绩效考评体系。人力资源管理者要充分认识到企业的自身发展方向，从而根据企业产品、规模、要点进行创新化发展。在满足企业生产经营的基础上，有效的推动人力资源绩效体系的确立，进一步促进企业员工的积极动能。通过优胜劣汰的发展形式，建立一个公平、公正、公开的绩效考核机制，从而增加企业的凝聚力，创造更多的经济效益。
参考文献：
[1]罗远正.绩效考核方法浅析[J].企业家天地（理论版），2010，15.
[2]楚红.绩效考核方法在人力资源管理中的应用[J].商品与质量，2010.
[3]王朝彬.绩效管理和绩效考核关系浅析[J].人力资源开发，2008（09）.
关键词：人力资源；管理；绩效考核；应用
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）018-0000-01
随着信息时代的到来，企业人力资源工作在管理策略中进行了全新的开拓。从根本上说，绩效考核也被称作绩效测评，在人力资源管理中具有重要的作用。它是衡量企业职工发展价值的唯一标准，也是选人、用人的重要依据。通过科学的操作和测量，能够进一步提升国有、私有企业在社会中的发展水平。
从总体上说，绩效考核的人员标准是德才兼备。构建一支完善的人事職工队伍，对增加企业经济收益具有重要的意义。特别是在塑造企业文化、团结企业职工、营造发展凝聚力等方面，绩效考核具有更加明显的发展优势，能够促使企业保持良性的运转态势。
一、绩效考核在人力资源管理中的重要性
当前形势下，一些国有中小企业对现有的绩效考评模式判断失误，还停留在以上级领导评价为核心的管理形式上。同时，以关键绩效考评法（KPI）为核心的绩效体系对企业的发展具有约束作用。主要分为业绩考核和行为考核两大部分。
在企业发展过程中，考核标准是衡量员工综合素养的评价体系。因此，在业绩考核上，企业经营效果的实现要建立在一个综合的教育评价基础上，它是实现企业业务高效运作的关键指标。业绩最为直接的表现是员工给企业带来的利益，为了使广大职工能够充分发挥自身价值，更好的完成各项任务指标。在行为考核上，企业要充分考虑员工的综合能力、自身品得、工作态度、发展思想，将企业战略思想转化为发展目标，从而能够设置更加符合员工自身诉求的岗位目标。
二、人力资源管理中绩效考核方法的常见问题
在企业塑造管理体系的同时，绩效考核制度的建立是重中之重，它作为维护企业内部管理机制的重要手段，在实际的操作中面临着诸多问题，具体分析如下：
（一）绩效考核手法的单一性
在企业进行考核的过程中，归根到底是对职工的考评。在考核手法的分类中，领导的意见、自我的评价、同事的评价，都应是绩效考核手法的具体呈现。但是，由于主观环境因素的影响，很多企业对职工的考核并不客观，存在经济、利益、人情等不公平的考核方式，无法达到科学、完善的绩效考核手法，考核机制相对失衡。企业管理者侧重于主观的判断，导致企业发展出现失责，难以实现绩效工资的合理发放和分配。
（二）绩效考核观念的落后性
在很多企业管理者眼里，绩效考核主要指的是业绩和利润，因此，狠多管理者在发展过程中，形成了一个发展误区。那么在企业对员工的考核过程中，出现了错误分析。这种考核转化为为任务的形式较为落后，没有从根本上考虑到企业员工的发展特点，因此在员工评价、管理能力、自学能力上存在着缺乏性，难以实现现代化企业建设和发展。
（三）绩效考核目的的模糊
在企业发展中，绩效考核的目的是推进职工的全面发展。但是，很多企业管理者为了考核而考核，在绩效考核的核心价值上，难以实现系统的教育评定方式。甚至有很多企业管理者在工作中对“人事任职”、“选拔干部”较为重视，对其他员工的绩效考核能力并不重视，对考核中的差事存在敷衍、搪塞的态度。
三、强化人力资源管理中绩效考核的具体应用
（一）按劳分配，增进绩效考核的科学性
在人力资源管理中，绩效考核是按劳分配的重要依据。目前，很多企业管理者在企业岗位任职上采用浮动形式，难以衡量“劳”和“配”之间的协调。因此，在人力资源的绩效考核模式上，人力资源管理者要进行系统的发展分配，制定严谨的动态绩效考核体系，从而为企业未来的发展方向奠定扎实的基础。
首先，企业管理者要针对绩效考核的具体目标，在考核之处就应向学生清楚的说明其中存在的考核要点、业绩重点，从而建立一个公开交流的发展平台，建立良好的信息反馈机制，使员工能够清楚自己的需求、企业的需求，从而将两者有机的融合在一起。其次，要逐步增加企业管理者对绩效考核的认识深度，要让员工明白自己努力的最终价值是实现自我发展，充分调动他们的主观能动性，让员工更好的发挥自身的潜力。
（二）平衡发展，实行创新式目标管理法
在现代企业的发展进程中，目标管理法的应用是一项有效的教育形式。它主要通过对绩效考核任务的最终确定，将实际的考核成绩和预计的考核结构进行对比，并根据其中所存在的各项目标，对企业目标管理中存在的评估和风险进行强化。在现代化企业的建设中，广大人力资源管理者要以目标管理法为基础，进行人性化、创新化的开拓形式，进一步促进绩效考核在人力资源中的发展平衡。除了创新式的目标管理法，在人力资源的调配上，企业管理者还要立足于内部的业务学习流程，从实施成本、发展质量、市场份额等方面，进一步提升企业内部的发展潜力。
（三）完善考核，实施人性化考核方式
企业的运行核心虽然是“经济效益”，但是，对于员工而言，企业除了员工发展的平台，还是他们赖以生存的“第二家园”。因此，人力资源管理者在推进绩效考核的过程中，要通过领导、同事、下属、客户等方面，构建一个完善的绩效考评方式。同时，要建立一套全方位的信息评估机制，将公司的绩效考核方法进行及时的更改和设定。鼓励广大员工能够各抒己见，充分表达自己真实的心声，打破传统、落后的发展规则，使人力资源工作能够体现出绩效体系的含金价值。
四、总结
综上所述，在企业人力资源的管理上，为了建立一个长效的绩效考评体系。人力资源管理者要充分认识到企业的自身发展方向，从而根据企业产品、规模、要点进行创新化发展。在满足企业生产经营的基础上，有效的推动人力资源绩效体系的确立，进一步促进企业员工的积极动能。通过优胜劣汰的发展形式，建立一个公平、公正、公开的绩效考核机制，从而增加企业的凝聚力，创造更多的经济效益。
参考文献：
[1]罗远正.绩效考核方法浅析[J].企业家天地（理论版），2010，15.
[2]楚红.绩效考核方法在人力资源管理中的应用[J].商品与质量，2010.
[3]王朝彬.绩效管理和绩效考核关系浅析[J].人力资源开发，2008（09）.