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著名物理学家、电机专家斯坦门茨，在福特公司一台出了故障的电机上画了一条线，叫工人把那里的线圈拆掉16圈，立刻排除了故障。事后，斯坦门茨要求1万美元的酬金。人们不理解为何画一条线要价这么高。斯坦门茨的解释是：画一条线，1美元；知道在哪儿画线，9999美元。
这个故事人们耳熟能详。然而，斯坦门茨的观点在很多企业中并没有得到科学的理解和有效的重视。一些企业天天高喊加强技能人才培养，发挥技能人才作用，可是员工并不领情，特别是90后、95后的“后浪”们，对于把“技能成才”作为人生奋斗目标并不积极，也不十分向往。何因？关键是管理者没有真正认识到“画一条线，1美元；知道在哪儿画线，9999美元”的技术技能与合理薪酬应有的价值关系，劳动薪酬分配上对于知识与技能的价值评价不精准、不客观、不到位，挫伤了员工走技能成才之路的积极性。
近日，人力资源和社会保障部印发的《技能人才薪酬分配指引》（以下简称《指引》），为广大企业正确理解、有效落实“画一条线，1美元；知道在哪儿画线，9999美元”的薪酬分配观点提供了科学、系统、权威的理论与方法，有利于企业用有吸引力的薪酬激发员工走实技能成才之路。
创设“人人渴望成才”的软环境
我国有超过1.7亿技能人才，他们是支撑制造强国、质量强国建设，发展实体经济的第一资源。要让马儿跑，得先让马儿吃饱。然而，我国企业对于员工技能等级与薪酬的对应关系大多采取“等差数列”或“等比级差”制——技能等级晋升一档，薪酬相应提升一级或固定的百分比，差距不大，有的一个级差十几元钱，有的一个级差百十元钱，即使是高级技师与初级工之间，也只是越过了“中级工、高级工、技师”三个层级，相差四级工资，在薪酬总额中所占比例并不高，难以凸显薪酬的诱惑力和触动力。初级工对于获得高级技师资格的渴望与期盼并不会因为薪酬的差异而十分强烈和急迫，薪酬在技能人才培养中的“指挥棒”作用没有得到切实有效的释放。
《指引》强调，“各地区要高度重视提高技能人才工资待遇，加强对企业工资分配的指导和服务，抓好宣传培训，推广典型经验，结合本地实际，加强示范引领，推动培养造就一支高素质技能人才队伍”。
过去，一些企业在薪酬分配上不敢放开手脚大胆探索与实践，既担心差距过大引起员工队伍不稳定，造成干群之间、员工之间的矛盾，给企业管理和思想政治工作增加难度；又担心违背共建共享、共同富裕原则，造成不好的社会和政治影响。再者，没有权威的政策与理论指导，既不敢又不知道如何去建立健全规范完整的分配体系、激励机制。现如今，有了《指引》这个来自国家权威与权力部门的理論指导，虽不是“一刀切”强制执行的政策、制度，但带有明确的倡导性、指导性。企业应结合实际，大胆探索、广泛实践，推动企业薪酬分配更加科学完善，更加合理，更好地调动和激发员工走技能成才之路的内在热情，激活技能人才劳动创造的一池春水。
提供“人人皆可成才”的条件
●打通壁垒，拓展通道
薪酬跟着岗位、职位、技能等级和担当作为、创新创造、劳动贡献走，这是《指引》的本质内涵。从这个意义上说，不能就薪酬分配研究和改革薪酬分配，必须把薪酬体系改革与人才培养评价改革充分融合，相互促进、相互影响、相互配套、相互支撑。为此，必须把人才成长通道的横向壁垒与纵向“天花板”打通，让人才成长的路径更宽阔、更畅通。
《指引》第五条指出：“本指引所称技能人才职业发展通道，是在企业岗位体系的基础上，形成横向按工作性质、内容等划分不同技能序列，纵向按技能人才专业知识、技术技能、资历经验、工作业绩等因素划分层级的有机系统，既体现技能人才个人能力，又反映岗位差别。”
技能成才是一个多维多向的“立交桥”，既可以跨专业、工种、岗位序列横向流动，比如专业技术人才可以向技能人才岗位流动，也可以打通专业序列的隔墙与鸿沟向管理岗位流动；还可以按本岗位、本工种和专业层次上下流动。对那些有本事、有担当、有作为者，经考核鉴定适时晋升技能等级与职位层次；对那些才不配位、德不配才、担当不力、尸位素餐者，经考核鉴定及时向下调整技能等级与职位层次，畅通能上能下、能进能出的立体通道，给予员工更多的选择，促进所有员工在自己心仪的专业领域、岗位工种、职位层次进取、创新，快速成长为骨干人才。
●完善结构，扣紧绩效
无论是培养技能人才，还是吸引年轻人进入技工行列、走技能成才之路，都需要有物质作保障。
能力与贡献并不完全成正比例关系，高技能低贡献与低技能高贡献现象，在不同企业、不同岗位、不同工种、不同员工当中都属正常现象，关键取决于员工的职业态度与敬业精神。再者，不同专业、不同岗位、不同物质条件、不同项目任务环境下，创造同样的劳动价值，所需要的知识与技能水平与劳动付出并不等同，技术难度不一、基础条件不一、外部力量支持不一是客观因素所在。
因此，建立技能人才薪酬分配体系，必须完善结构，充分体现多才多得、多劳多得、多效多得的按劳取酬、按效取酬、按才取酬、合理兼顾的分配原则，将《指引》第十三条所强调的“按照为岗位付酬、为能力付酬、为绩效付酬的付酬因素，技能人才工资结构可由体现岗位价值的岗位工资单元、体现能力差别的能力工资单元和体现绩效贡献的绩效工资单元等组成”和第十四条指出的“为稳定职工队伍，保障职工基本生活，企业可结合实际增加设置体现保障基本生活的基础工资单元和体现员工历史贡献积累的年功工资单元”的理念贯彻落实好，以多元化、多结构工资，兼顾效率与公平，既拉开薪酬差距，体现多劳多得分配原则，又在有差距的前提下平衡员工劳动与收入，使外部公平、内部公平和个人公平的分配原则得到尊重和贯彻。
纵向着力横向联合
●瞄准重点，突出关键
当下，高技能人才“年薪制”，给解决“卡脖子关键技术”的工匠型高技能人才以重奖等已不再是新闻。据《中国经济网》2019年7月29日的报道，华为对8名2019届顶尖毕业生实行“年薪制”，年薪最高201万元，最低89.6万元。这篇报道指出：“科技事业发展的历史表明，要实现引领性、颠覆性的创新，还必须从整体上改变‘重物轻人’的观念，激发广大科研人员潜能，从根本上提高科技事业对优秀科研人才的吸引力”。报道同时强调，“华为的举措虽然在‘意料之外’，其实也在‘情理之中’。身为国际一流的高科技企业，站在科技創新的大赛场上，面临的对手都是国际重量级公司，无论是制度管理还是薪酬激励，都不仅要在国内富有吸引力，更要在国际上拥有竞争力。”
《指引》第三十八条强调：“高技能领军人才包括获得全国劳动模范、全国五一劳动奖章、中华技能大奖、全国技术能手等荣誉以及享受省级以上政府特殊津贴的人员，或各省（自治区、直辖市）政府认定的‘精尖缺’高技能人才。高技能领军人才是技能人才队伍中的关键少数，应提高其薪酬待遇，鼓励参照高级管理人员标准落实经济待遇。”
华为的举措，正体现了上述原则。企业应像华为那样，舍得在高技能人才引进、培养、使用与薪酬兑现上投大本钱，把处于“关键少数”位置的高技能人才培养好、使用好、激励好，从而实现“一子落，全盘活”的关键性突破。
●随事而制，灵活机动
专项奖励也是薪酬分配体系的重要组成部分，其突出的灵活性、及时性、针对性，往往能够发挥更大的影响力与激励效果。
《指引》第四十一条就实施专项奖励提出三条意见：“一是专项特殊奖励不仅适用于高技能领军人才，也适用于包括技能人才在内的所有员工。二是对在正常绩效激励中未体现的特殊贡献，均可适用特殊奖励。其中，包括为企业生产效率提高、工作任务完成、新品试制、技改攻关等做出的巨大贡献，或为社会做出突出贡献，或为企业取得重大社会荣誉等（比如技能大赛获得名次）。三是专项特殊奖励属于非常规激励。为避免滥发或不发，应制定较为规范的企业内部专项特殊奖励管理办法。”
企业应在技能人才薪酬分配体系基础上，建立员工立功受奖等专项奖励制度机制，对在技术进步、难题攻关、产品研发、市场开拓、节能降耗、能效提升、安全环保、人才培养以及技能大赛等方面创造业绩、赢得荣誉的员工，及时予以奖励，增强员工的责任感和荣誉感，着力培育向前、向优、向善、向好的企业文化，为企业赋能助力。
作者单位 江苏油田油气生产服务中心