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摘 要：高校教师是人力资源管理中的重要组成部分，是实现高校创新驱动发展的源动力。传统的人力资源管理中，高校教师的管理存在不足，对于人员的管理和档案管理等方面不能符合高校发展的需要，造成人力资源管理的滞后。因此，在创新驱动下高校应该对管理理念进行提升，增加高校教师对本校的认同感，缓解教师与学校之间的各种矛盾，建立高效的教学和研发机制，对教师进行科学的管理，提升高校的核心竞争力。本文主要从创新驱动发展战略的角度对高校人力资源管理对策进行研究，发现高校在人力资源管理方面的不足，并提出合理化建议。
关键词：创新；高校；人力资源管理；对策
高校一直以来以培养高新技术人才为己任，也是国家科技进步与发展的主要力量，为国家培养了大量的创新型人才。高校在发展中，不仅需要关注学生等方面的管理，对于教师的管理也是高校管理中的重要构成部分，对于人才培养同样意义重大。高校教师素质和学生素质息息相关，是高校提升自身竞争力的保证。因此，高校应该关注人力资源管理方面的问题，创新驱动，将传统的人力资源管理进行创新，提升人力资源管理的科学性，增强高校的整体竞争力。
一、高校人力资源管理的主要内容
人力资源管理主要是通过规范的流程和统一的方法，对劳动人员的总体劳动能力进行分配，并按照规范的需要，对劳动人员综合素质和身体健康水平进行评估，实现资源的合理配置。在高校中，人力资源作为高校培养人才的重要手段，直接关系到高校人才培养的质量。高校进行人力资源管理，将师资力量进行整合，并对人员进行专业的培训、帮扶和管理，提升师资力量好管理的科学性，提升人员管理效率。
二、高校人力资源创新型管理的必要性
（一）社会发展的必然要求
现代社会的竞争是综合实力的竞争，人才在这个竞争中占据重要的作用，面对市场形式的不断变化，进行人力资源管理需要进行创新，在高校人才队伍建设中掌握主动权，采用新型的管理制度和管理方法，充分调动教师的能动性和积极性，将教师放在合适的位置上，提升教师整体实践能力，对学校资源进行更加科学合理的规划。
（二）高校长效发展的要求
高校的竞争也在提升，各学校之间为了提升自身的竞争力，需要对学校核心力量进行提升，而新颖高效的人力资源管理，可以实现高校之间的有效监管，将优秀教师吸收进高校中，为高校优秀教师队伍的建设提供必要的支撑。同时，优秀的人力资源管理理念和管理方式，增加教师对学校的归属感，教师可以发挥自身的热情在教学方面，激发自己的潜能，提升整个教师队伍的活力，改善教师与学校之间的关系，创造良性的教师队伍。
三、高校人力资源管理存在的问题
我国人力资源管理长期受到传统人事管理的影响，大部分高校还是沿用这种被動的管理方式，和高校发展不相符，存在的问题包括：
（一）管理方式落后
高校进行人力资源管理中主要是通过以“事”为主的方式，在管理中偏重于理性方面和事物本身。但是高校教师是高学历的知识性劳动人员，自身具有自主性和个性化的特点，在劳动过程中更加习惯松散型和灵活性的方式，如果对教师的管理过于死板，可能对其能力的发挥产生束缚，造成教师能力发挥不足，对学校产生不满情绪，造成教学积极性受到影响。长期以来，我国在高校管理中主要采用的是对员工工资和职称的管理，忽视了教师的个体差异，造成管理中存在问题。
（二）管理范围落后
现阶段高校人力资源管理和科研管理存在交叉的部分，在科技创新的驱使下，学科之间的渗透不断加强，学科加速更替，使得研发周期缩短，高校教师进行新技术研发的过程也不断发生变化，人员之间跨学科合作不断增加，但是在进行人力资源管理的过程中，学校并没有将这些交叉的部分进行有效的管理，教师的考核、评价和绩效管理方面不能进行细化，导致学科之间交叉管理的混乱，职称评定等方面的不合理。
（三）管理内容落后
高校重要的资源包括知识产权，随着科研地位的不断提升，知识产权的重视程度也在增加，高校普遍增加对知识产权的投入力度，从而提升高校竞争力。但是知识产权在人力资源管理中受到的重视显然是不够的，对知识产权的保护欠缺，造成教师取得的科研成果得不到尊重，更加体现不了自身的价值，这样的情况造成教师对科研信心的缺乏，一些教师不再关注于科研项目的研究，而是将精力放在其他可以取得更好发展的方面，影响高校科技的创新。
四、创新驱动发展战略下如何优化高校人力资源管理
以重庆人文科技学院为例，我校近几年通过不断提升人力资源管理水水平，加强自有教师队伍建设，提升了学校的整体实力。
（一）尊重教师个性特点
在创新驱动下进行人力资源管理创新，需要建立创新能力较强的教师队伍，教师具有自身的专业知识和素养，并在工作中重视自身工作的价值，提升对工作的归属感。我校在进行人力资源管理中，采用以人为本的管理理念，并本着“不为所有，但为所用”的用人原则，从人文的角度对教师进行管理，真正做到了关怀、爱护教师，建立高校自身的人力资源管理文化，最大限度的尊重教师的思想自由和学术自由，为教师提供一个宽松的教学和科研环境，将教师的智慧最大限度的发挥出来，尊重教师的个性差异，提升教师对学校的归属感，提升学校凝聚力。
（二）完善科研管理制度
为了提升高校的创新能力，需要加强院系之间的交流与合作，提升专业之间的交叉管理，改善学术带头人的培养方式，转变绩效考核评价方式，建立完善的学术评价体系，推行与高校相符合的队伍建设。在进行绩效考核时，需要关注科研能力的绩效分配制度，对科研成果进行奖励，提升教师科研水平，对创新能力进行充分的尊重，对科研人员进行分阶段分区域的管理，提升管理的科学性，通过人力资源的改革提升我校的创新能力。
（三）重视知识产权的作用
知识产权是高校创新发展的基础，在人力资源管理中将知识产权进行维护，可以提升高校对知识产权的关注程度，教师积极的投身到科研中去，不断研究新的技术，提升高校整体的创新能力，创造良好的科研氛围。知识产权是交叉学科，在进行人力资源管理的过程中需要增加对知识产权方面的资金投入，制定一系列的措施，对教师的知识产权成果进行评估，充分尊重教师的科研成果，并按照一定的规范对教师成果进行绩效评价，提升知识产权管理比重，进一步强化岗位实践，在管理中提升知识产权认识方面的专业知识，更加公平的对知识产权进行评价，提升教师科研创新的积极性，让教师积极投身到科技研发中，最大程度的发挥自身的专业知识，实现高校资源的有效利用，为国家创新驱动发展贡献力量。
结束语
创新是国家发展的动力，高校作为人才培养基地，在创新方面发挥的作用不言而喻。但是高校人力资源管理中存在一定问题，造成高校创新能力不足，束缚了高校教师自身能力的发挥，影响了高校的发展。因此需要对人力资源进行改革，重视科技创新的作用，在管理中加大对科技创新的关注程度，提升教师对科研成果的关注程度，积极进行科技研发和创新，为教师进行科技创新提供了宽松的环境，促进创新意识的培养，将有效提升国家的创新能力。
参考文献
[1]马德慧，李一衎.浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策[J].人力资源管理，2016，08：122-124.
[2]降富楼.创新驱动发展战略下高校人力资源管理对策研究[J].国家教育行政学院学报，2016，08：40-43.
[3]方莉，刘露.对现代高校人力资源管理创新的研究[J].中外企业家，2013，02：164-165.
[4]孙健.自主创新战略下的高校人力资源管理[J].教育理论与实践，2010，33：6-8.
关键词：创新；高校；人力资源管理；对策
高校一直以来以培养高新技术人才为己任，也是国家科技进步与发展的主要力量，为国家培养了大量的创新型人才。高校在发展中，不仅需要关注学生等方面的管理，对于教师的管理也是高校管理中的重要构成部分，对于人才培养同样意义重大。高校教师素质和学生素质息息相关，是高校提升自身竞争力的保证。因此，高校应该关注人力资源管理方面的问题，创新驱动，将传统的人力资源管理进行创新，提升人力资源管理的科学性，增强高校的整体竞争力。
一、高校人力资源管理的主要内容
人力资源管理主要是通过规范的流程和统一的方法，对劳动人员的总体劳动能力进行分配，并按照规范的需要，对劳动人员综合素质和身体健康水平进行评估，实现资源的合理配置。在高校中，人力资源作为高校培养人才的重要手段，直接关系到高校人才培养的质量。高校进行人力资源管理，将师资力量进行整合，并对人员进行专业的培训、帮扶和管理，提升师资力量好管理的科学性，提升人员管理效率。
二、高校人力资源创新型管理的必要性
（一）社会发展的必然要求
现代社会的竞争是综合实力的竞争，人才在这个竞争中占据重要的作用，面对市场形式的不断变化，进行人力资源管理需要进行创新，在高校人才队伍建设中掌握主动权，采用新型的管理制度和管理方法，充分调动教师的能动性和积极性，将教师放在合适的位置上，提升教师整体实践能力，对学校资源进行更加科学合理的规划。
（二）高校长效发展的要求
高校的竞争也在提升，各学校之间为了提升自身的竞争力，需要对学校核心力量进行提升，而新颖高效的人力资源管理，可以实现高校之间的有效监管，将优秀教师吸收进高校中，为高校优秀教师队伍的建设提供必要的支撑。同时，优秀的人力资源管理理念和管理方式，增加教师对学校的归属感，教师可以发挥自身的热情在教学方面，激发自己的潜能，提升整个教师队伍的活力，改善教师与学校之间的关系，创造良性的教师队伍。
三、高校人力资源管理存在的问题
我国人力资源管理长期受到传统人事管理的影响，大部分高校还是沿用这种被動的管理方式，和高校发展不相符，存在的问题包括：
（一）管理方式落后
高校进行人力资源管理中主要是通过以“事”为主的方式，在管理中偏重于理性方面和事物本身。但是高校教师是高学历的知识性劳动人员，自身具有自主性和个性化的特点，在劳动过程中更加习惯松散型和灵活性的方式，如果对教师的管理过于死板，可能对其能力的发挥产生束缚，造成教师能力发挥不足，对学校产生不满情绪，造成教学积极性受到影响。长期以来，我国在高校管理中主要采用的是对员工工资和职称的管理，忽视了教师的个体差异，造成管理中存在问题。
（二）管理范围落后
现阶段高校人力资源管理和科研管理存在交叉的部分，在科技创新的驱使下，学科之间的渗透不断加强，学科加速更替，使得研发周期缩短，高校教师进行新技术研发的过程也不断发生变化，人员之间跨学科合作不断增加，但是在进行人力资源管理的过程中，学校并没有将这些交叉的部分进行有效的管理，教师的考核、评价和绩效管理方面不能进行细化，导致学科之间交叉管理的混乱，职称评定等方面的不合理。
（三）管理内容落后
高校重要的资源包括知识产权，随着科研地位的不断提升，知识产权的重视程度也在增加，高校普遍增加对知识产权的投入力度，从而提升高校竞争力。但是知识产权在人力资源管理中受到的重视显然是不够的，对知识产权的保护欠缺，造成教师取得的科研成果得不到尊重，更加体现不了自身的价值，这样的情况造成教师对科研信心的缺乏，一些教师不再关注于科研项目的研究，而是将精力放在其他可以取得更好发展的方面，影响高校科技的创新。
四、创新驱动发展战略下如何优化高校人力资源管理
以重庆人文科技学院为例，我校近几年通过不断提升人力资源管理水水平，加强自有教师队伍建设，提升了学校的整体实力。
（一）尊重教师个性特点
在创新驱动下进行人力资源管理创新，需要建立创新能力较强的教师队伍，教师具有自身的专业知识和素养，并在工作中重视自身工作的价值，提升对工作的归属感。我校在进行人力资源管理中，采用以人为本的管理理念，并本着“不为所有，但为所用”的用人原则，从人文的角度对教师进行管理，真正做到了关怀、爱护教师，建立高校自身的人力资源管理文化，最大限度的尊重教师的思想自由和学术自由，为教师提供一个宽松的教学和科研环境，将教师的智慧最大限度的发挥出来，尊重教师的个性差异，提升教师对学校的归属感，提升学校凝聚力。
（二）完善科研管理制度
为了提升高校的创新能力，需要加强院系之间的交流与合作，提升专业之间的交叉管理，改善学术带头人的培养方式，转变绩效考核评价方式，建立完善的学术评价体系，推行与高校相符合的队伍建设。在进行绩效考核时，需要关注科研能力的绩效分配制度，对科研成果进行奖励，提升教师科研水平，对创新能力进行充分的尊重，对科研人员进行分阶段分区域的管理，提升管理的科学性，通过人力资源的改革提升我校的创新能力。
（三）重视知识产权的作用
知识产权是高校创新发展的基础，在人力资源管理中将知识产权进行维护，可以提升高校对知识产权的关注程度，教师积极的投身到科研中去，不断研究新的技术，提升高校整体的创新能力，创造良好的科研氛围。知识产权是交叉学科，在进行人力资源管理的过程中需要增加对知识产权方面的资金投入，制定一系列的措施，对教师的知识产权成果进行评估，充分尊重教师的科研成果，并按照一定的规范对教师成果进行绩效评价，提升知识产权管理比重，进一步强化岗位实践，在管理中提升知识产权认识方面的专业知识，更加公平的对知识产权进行评价，提升教师科研创新的积极性，让教师积极投身到科技研发中，最大程度的发挥自身的专业知识，实现高校资源的有效利用，为国家创新驱动发展贡献力量。
结束语
创新是国家发展的动力，高校作为人才培养基地，在创新方面发挥的作用不言而喻。但是高校人力资源管理中存在一定问题，造成高校创新能力不足，束缚了高校教师自身能力的发挥，影响了高校的发展。因此需要对人力资源进行改革，重视科技创新的作用，在管理中加大对科技创新的关注程度，提升教师对科研成果的关注程度，积极进行科技研发和创新，为教师进行科技创新提供了宽松的环境，促进创新意识的培养，将有效提升国家的创新能力。
参考文献
[1]马德慧，李一衎.浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策[J].人力资源管理，2016，08：122-124.
[2]降富楼.创新驱动发展战略下高校人力资源管理对策研究[J].国家教育行政学院学报，2016，08：40-43.
[3]方莉，刘露.对现代高校人力资源管理创新的研究[J].中外企业家，2013，02：164-165.
[4]孙健.自主创新战略下的高校人力资源管理[J].教育理论与实践，2010，33：6-8.