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2014年4月11日，国家工信部召开了全国船舶工业结构调整转型升级工作会议，会上提出了我国今后一段时期船舶业的奋斗目标：到2020年，建成规模实力雄厚、创新能力强、质量效益好、结构优化的船舶工业体系。在此基础上，再经过10年的努力，到2030年，成为具有全球引领影响力的造船强国。历经1978年到上世纪末以扩大开放、走向世界为标志的船舶工业1.0时代，上世纪末到新世纪前10年以高速发展、规模壮大为标志的船舶工业2.0时代，如今，中国船舶工业辉煌开启3.0时代。
船舶工业3.0时代的目标是建设世界造船强国，其突出表现为“四个领先”：国际市场份额世界领先，科技创新能力世界领先，质量、品牌、效率世界领先，优强企业实力世界领先。未来，随着产业发展动力和产业发展方向的全面转型，技术结构、产品结构、组织结构升级成功，船舶业必将成为中国强国富民的一大有力支撑。
随着政策倾向，船舶行业似乎出现“曙光”。中国船舶工业协会统计显示，1~2月份全国造船完工414万载重吨，同比下降27.2%；承接新船订单1808万载重吨，同比增长259%。2月底手持船舶订单14493万载重吨，同比增长36.4%，比2013年底增加10.6%。就华南区域来说，从去年下半年开始许多船企订单已经开始增加甚至达到饱和状态。但许多用工问题也相伴而生：劳动力是否够用？劳动力技术水平是否过关？劳动力整体结构是否合理？
2014年招工用工情况紧张
海事船舶行业是劳动力密集型的制造业，在用工上其本身具有两个特点：首先其需要的工种种类覆盖面广，且对工种的需求量大，对船舶主体工种（焊工、钳工、电工等）的技术需求也高；其次是行业的劳动强度高、作业环境差、体力强度大。
相比于其他行业，海事船舶行业本身没有明显的行业优势，所以招工难、用工难一直都是困扰行业发展的致命问题。作为造船企业，其劳动力来源有三：一是社会招聘；二是校园招聘；三是承包给外包队伍。
针对海事船舶企业招工用工的问题，在调查了广东十多家海事船舶企业2014年的招工用工情况之后，我们得出下表1、表2。
整体招工用工紧张
从上面两个表格可以看出，目前，技术型工种招聘最为紧张（广新、航通、广柴、太平洋粤新、华南建材），其次是高级管理人才。
对比两年之前的数据（参照本刊2012年第2期P31）可以发现，2014年企业招工用工明显紧张，虽然一些企业（航通、凯力、南洋）在招工方面比较理想，但总体来却不尽如人意。今年出现的一个情况就是，企业在普工工种上也开始出现稀缺。
人员流失现象加剧
相比两年前的数据，企业的员工流失率明显增加。流失的是熟练工、补充的是缺乏经验的新手，这就给企业保证生产效率和产品质量造成了很大的问题，还影响到企业的长远发展。
偏远企业招工困难
广州的企业招工相对而言比较轻松，在本地就可以找到需要的技术型人才；而对于珠海、江门等一些城市来说，在本地难以找到自己所需要的技术专业型人才。招聘对象多为外地，这就为企业留人埋下了一颗种子。
招工用工新问题，原因何在？
在采访中，很多企业的人力资源负责人都无奈地表示，目前劳动力紧缺的问题既有市场大环境变化的客观因素，也有企业各种福利待遇跟不上新生代劳务工需求的主观问题。
大环境变化
随着珠三角城市基础建设项目的发展，广东许多城市周边的建设项目对焊工等工种的需求量在增加，分流了相当一部分本来就紧缺的工种，使海事船舶企业招聘工作困难。
并且，近些年江浙、内陆一些城市包括船舶工业以及其他制造类产业发展迅速，许多“南下”的劳动力大批“回流”，更是加剧了整体的招工难度。
城乡统筹，新农村建设吸引了部份农民工回流返乡。
用工成本提高
船市不好，接单的价格不断探底，而人工却不断往上涨，2010年至2013年，订单接单价格下降起码30%，而人工却翻翻，在两头受挤的情况下，企业很难生存。
员工心理要求增加
社会的发展与变化，现代人已基本解决两餐，工作不再是为了糊口，不再是生存的必须，更多的是工作的满意度与快乐指数。所以企业面对的严峻的挑战，不但有竞争力薪酬，而且要有学习机会、成长的空间，人文关怀等等，
现年轻人吃苦耐劳的逐步减少。随着家庭生活的提高，许多独生子女由于生活、成长环境的不同，相对来说，90后年轻人手短眼高，吃苦耐劳、无私奉献、团队精神、集体观念、大局意识等薄弱。员工工资要求与企业实际不符合，晋升渠道限制。
劳动力稳定性降低
船舶企业的劳动力有个特点，在船舶行业内干的人是相当稳定的，其他行业转入船舶行业干的人较少。行业内的这些人，就好比墙头草，夏天就往工作条件凉快点的厂干几个月，天气转凉又开始往环境较差，但工资较高的厂转移。在船厂之间跳来跳去，实际能力没什么大提升，反而工资随着不断的跳槽而节节攀升。
计酬模式的改变
广州文冲船厂有限责任公司劳务招聘负责人介绍，按照现代造船模式的要求，船企对劳务工应该实施按工计酬的核算方式，但目前社会上的劳务工对劳动报酬的计算方式还停留在按时计酬上。这就造成船企为了多招聘一些人，只能接受按时计酬模式，承受工人劳动效率低的风险。
企业招工用工，各有招数
黄埔文冲：协力工补充方面，继续开展协力工稳定工作，与各技能院校联络制定详细的人员招聘计划及人员补充措施；劳务工补充方面，我司已制定补充计划，建立各劳务公司劳动力补充的考核制度，策划公司内部劳动力调配机制保障生产。将逐步加大对劳务工技能的培训工作。此外，公司将加强人员结构调整，控制本/协、外比例以及装焊磨结构，对关键工序用工类型的使用加以规范，对劳务工的人数实行严控，加强劳务工的技能水平提升工作，努力提高工效。
广新海工：1、建立企业人才标准；2、招聘营销；3、建立人才评估标准。结合自己的经营需要通过素质模型体系建立用人标准，公司建立全公司的领导框架，再加上各个业务的具体要求，形成一套用人标准。
航通：加强与目标院校的沟通与合作，做好应届高校毕业生的招聘与接收工作，不断改善毕业生的生活和工作环境，确保专业队伍的稳定，同时使企业人才梯队的专业结构、年龄结构得到更好的优化和提升，为公司的稳健发展提供强有力的人才保障。
凯力：增加设备投入，提高自动化，用机器取代部分人工。
南洋：与往年相比，公司用工的核心是如何“留”，而不在于如何“招”。在留方面，尽可能提高员工的福利待遇，增加员工的幸福指数，使员工对企业有归属感。
太平洋粤新：年初和华工进行了一个实习生的合作，注重人才储备，无论是技术员工还是毕业生；加强对员工的培养，技能弱也可以考虑；加强企业文化建设，女员工岗位出现时优先考虑本厂员工的家属；针对外地员工，考虑让其入户珠海。
华南建材：针对春节后员工流失率较高的情况，公司采取老员工从老家带人来应聘进行奖励等措施，取得了一定的效果。同时对于某些有证书要求的技能型岗位，公司采取内部培养，考取证书，公司给予报销等措施，以满足公司的用工缺口。
企业的心声
企业通过各种招聘政策尽可能吸引劳动力，又采用企业之间的劳动力调配和合理应用的办法，保证造船生产不受大的影响，但这些措施都只是权宜之计。他们都希望集团公司能尽快开展船舶行业技能工人队伍建设的顶层策划，为企业长远、健康的发展提供人力资源保障。
针对此类问题，本刊搜集了企业的一些心声：
1、政府提供更多的招聘平台、渠道，稳定物价，减轻企业用工压力。
2、政府要在招工、用工上多给予优惠政策，多创造条件让人才成长、成才，为企业、为社会多作贡献。例如：户口、档案、职称、纳税、购房、贷款等方面，政府应给予劳动者更多的优惠政策，促进人才的流通畅顺和生活、工作顺利。
3、希望能有一个完善的人才培养体系可以缓解企业对人才的迫切需求。
4、充分发挥政府职能部门的工作效能，加强政策引导，畅通渠道，搭建良好的供求双方交流平台。
5、求职人员要提高培训意识，不断提升自身工作能力、业务技能，既能促进就业，同时也解决了企业招工难的问题。
同时，本刊也有如下几条建议供企业参考：
1、加快企业转型升级。我们应该充分认识和处理好招工难背后所提示出的深层次问题。由劳动密集向资本密集、知识密集转变，降低对劳动力的依赖程度。加强自身的业务整合及技术创新，加大技术改造投入，提高企业的装备水平，加快技术创新和产品研发，提高产品的技术含量，淘汰用工多、效率低的工种。
2、随着社会经济的发展，求职人员在关注工资待遇的同时，对企业前景的看好，对企业文化品质的注重越来越突出。一是要提高企业的经济效益，提高员工工资待遇，是吸引求职人员的根本；二是提高员工劳动保障水平，解决员工的后顾之忧，提升企业对人才竞争力；三是塑造企业文化，提升企业文化向心力。
3、加强评价体系的建立：建立合理的收入分配制度，确保制度公平、公正、并极具激励薪酬政策。
4、做好离职分析，了解员工离职真正原因，做好企业改进工作。
5、采用专业公司招聘专业人才，达到事半功倍的效果。
6、对于招工用工长期有缺口的岗位，在公司经营情况允许的范围内，加大薪酬福利的倾斜力度。
船舶工业3.0时代的目标是建设世界造船强国，其突出表现为“四个领先”：国际市场份额世界领先，科技创新能力世界领先，质量、品牌、效率世界领先，优强企业实力世界领先。未来，随着产业发展动力和产业发展方向的全面转型，技术结构、产品结构、组织结构升级成功，船舶业必将成为中国强国富民的一大有力支撑。
随着政策倾向，船舶行业似乎出现“曙光”。中国船舶工业协会统计显示，1~2月份全国造船完工414万载重吨，同比下降27.2%；承接新船订单1808万载重吨，同比增长259%。2月底手持船舶订单14493万载重吨，同比增长36.4%，比2013年底增加10.6%。就华南区域来说，从去年下半年开始许多船企订单已经开始增加甚至达到饱和状态。但许多用工问题也相伴而生：劳动力是否够用？劳动力技术水平是否过关？劳动力整体结构是否合理？
2014年招工用工情况紧张
海事船舶行业是劳动力密集型的制造业，在用工上其本身具有两个特点：首先其需要的工种种类覆盖面广，且对工种的需求量大，对船舶主体工种（焊工、钳工、电工等）的技术需求也高；其次是行业的劳动强度高、作业环境差、体力强度大。
相比于其他行业，海事船舶行业本身没有明显的行业优势，所以招工难、用工难一直都是困扰行业发展的致命问题。作为造船企业，其劳动力来源有三：一是社会招聘；二是校园招聘；三是承包给外包队伍。
针对海事船舶企业招工用工的问题，在调查了广东十多家海事船舶企业2014年的招工用工情况之后，我们得出下表1、表2。
整体招工用工紧张
从上面两个表格可以看出，目前，技术型工种招聘最为紧张（广新、航通、广柴、太平洋粤新、华南建材），其次是高级管理人才。
对比两年之前的数据（参照本刊2012年第2期P31）可以发现，2014年企业招工用工明显紧张，虽然一些企业（航通、凯力、南洋）在招工方面比较理想，但总体来却不尽如人意。今年出现的一个情况就是，企业在普工工种上也开始出现稀缺。
人员流失现象加剧
相比两年前的数据，企业的员工流失率明显增加。流失的是熟练工、补充的是缺乏经验的新手，这就给企业保证生产效率和产品质量造成了很大的问题，还影响到企业的长远发展。
偏远企业招工困难
广州的企业招工相对而言比较轻松，在本地就可以找到需要的技术型人才；而对于珠海、江门等一些城市来说，在本地难以找到自己所需要的技术专业型人才。招聘对象多为外地，这就为企业留人埋下了一颗种子。
招工用工新问题，原因何在？
在采访中，很多企业的人力资源负责人都无奈地表示，目前劳动力紧缺的问题既有市场大环境变化的客观因素，也有企业各种福利待遇跟不上新生代劳务工需求的主观问题。
大环境变化
随着珠三角城市基础建设项目的发展，广东许多城市周边的建设项目对焊工等工种的需求量在增加，分流了相当一部分本来就紧缺的工种，使海事船舶企业招聘工作困难。
并且，近些年江浙、内陆一些城市包括船舶工业以及其他制造类产业发展迅速，许多“南下”的劳动力大批“回流”，更是加剧了整体的招工难度。
城乡统筹，新农村建设吸引了部份农民工回流返乡。
用工成本提高
船市不好，接单的价格不断探底，而人工却不断往上涨，2010年至2013年，订单接单价格下降起码30%，而人工却翻翻，在两头受挤的情况下，企业很难生存。
员工心理要求增加
社会的发展与变化，现代人已基本解决两餐，工作不再是为了糊口，不再是生存的必须，更多的是工作的满意度与快乐指数。所以企业面对的严峻的挑战，不但有竞争力薪酬，而且要有学习机会、成长的空间，人文关怀等等，
现年轻人吃苦耐劳的逐步减少。随着家庭生活的提高，许多独生子女由于生活、成长环境的不同，相对来说，90后年轻人手短眼高，吃苦耐劳、无私奉献、团队精神、集体观念、大局意识等薄弱。员工工资要求与企业实际不符合，晋升渠道限制。
劳动力稳定性降低
船舶企业的劳动力有个特点，在船舶行业内干的人是相当稳定的，其他行业转入船舶行业干的人较少。行业内的这些人，就好比墙头草，夏天就往工作条件凉快点的厂干几个月，天气转凉又开始往环境较差，但工资较高的厂转移。在船厂之间跳来跳去，实际能力没什么大提升，反而工资随着不断的跳槽而节节攀升。
计酬模式的改变
广州文冲船厂有限责任公司劳务招聘负责人介绍，按照现代造船模式的要求，船企对劳务工应该实施按工计酬的核算方式，但目前社会上的劳务工对劳动报酬的计算方式还停留在按时计酬上。这就造成船企为了多招聘一些人，只能接受按时计酬模式，承受工人劳动效率低的风险。
企业招工用工，各有招数
黄埔文冲：协力工补充方面，继续开展协力工稳定工作，与各技能院校联络制定详细的人员招聘计划及人员补充措施；劳务工补充方面，我司已制定补充计划，建立各劳务公司劳动力补充的考核制度，策划公司内部劳动力调配机制保障生产。将逐步加大对劳务工技能的培训工作。此外，公司将加强人员结构调整，控制本/协、外比例以及装焊磨结构，对关键工序用工类型的使用加以规范，对劳务工的人数实行严控，加强劳务工的技能水平提升工作，努力提高工效。
广新海工：1、建立企业人才标准；2、招聘营销；3、建立人才评估标准。结合自己的经营需要通过素质模型体系建立用人标准，公司建立全公司的领导框架，再加上各个业务的具体要求，形成一套用人标准。
航通：加强与目标院校的沟通与合作，做好应届高校毕业生的招聘与接收工作，不断改善毕业生的生活和工作环境，确保专业队伍的稳定，同时使企业人才梯队的专业结构、年龄结构得到更好的优化和提升，为公司的稳健发展提供强有力的人才保障。
凯力：增加设备投入，提高自动化，用机器取代部分人工。
南洋：与往年相比，公司用工的核心是如何“留”，而不在于如何“招”。在留方面，尽可能提高员工的福利待遇，增加员工的幸福指数，使员工对企业有归属感。
太平洋粤新：年初和华工进行了一个实习生的合作，注重人才储备，无论是技术员工还是毕业生；加强对员工的培养，技能弱也可以考虑；加强企业文化建设，女员工岗位出现时优先考虑本厂员工的家属；针对外地员工，考虑让其入户珠海。
华南建材：针对春节后员工流失率较高的情况，公司采取老员工从老家带人来应聘进行奖励等措施，取得了一定的效果。同时对于某些有证书要求的技能型岗位，公司采取内部培养，考取证书，公司给予报销等措施，以满足公司的用工缺口。
企业的心声
企业通过各种招聘政策尽可能吸引劳动力，又采用企业之间的劳动力调配和合理应用的办法，保证造船生产不受大的影响，但这些措施都只是权宜之计。他们都希望集团公司能尽快开展船舶行业技能工人队伍建设的顶层策划，为企业长远、健康的发展提供人力资源保障。
针对此类问题，本刊搜集了企业的一些心声：
1、政府提供更多的招聘平台、渠道，稳定物价，减轻企业用工压力。
2、政府要在招工、用工上多给予优惠政策，多创造条件让人才成长、成才，为企业、为社会多作贡献。例如：户口、档案、职称、纳税、购房、贷款等方面，政府应给予劳动者更多的优惠政策，促进人才的流通畅顺和生活、工作顺利。
3、希望能有一个完善的人才培养体系可以缓解企业对人才的迫切需求。
4、充分发挥政府职能部门的工作效能，加强政策引导，畅通渠道，搭建良好的供求双方交流平台。
5、求职人员要提高培训意识，不断提升自身工作能力、业务技能，既能促进就业，同时也解决了企业招工难的问题。
同时，本刊也有如下几条建议供企业参考：
1、加快企业转型升级。我们应该充分认识和处理好招工难背后所提示出的深层次问题。由劳动密集向资本密集、知识密集转变，降低对劳动力的依赖程度。加强自身的业务整合及技术创新，加大技术改造投入，提高企业的装备水平，加快技术创新和产品研发，提高产品的技术含量，淘汰用工多、效率低的工种。
2、随着社会经济的发展，求职人员在关注工资待遇的同时，对企业前景的看好，对企业文化品质的注重越来越突出。一是要提高企业的经济效益，提高员工工资待遇，是吸引求职人员的根本；二是提高员工劳动保障水平，解决员工的后顾之忧，提升企业对人才竞争力；三是塑造企业文化，提升企业文化向心力。
3、加强评价体系的建立：建立合理的收入分配制度，确保制度公平、公正、并极具激励薪酬政策。
4、做好离职分析，了解员工离职真正原因，做好企业改进工作。
5、采用专业公司招聘专业人才，达到事半功倍的效果。
6、对于招工用工长期有缺口的岗位，在公司经营情况允许的范围内，加大薪酬福利的倾斜力度。