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【摘要】随着我国教育改革和经济快速发展，我国高校体育教育事业获得了空前规模的发展，各个科目的体育课程纷纷建立。在当前我国高校教育发展当中，人才是学校发展的核心。良好的人力资源开发与管理措施对高校的体育教育健康快速发展具有重要的帮助。本文从高校教育人力资源管理概念出发，深入分析高校体育教育人力资源管理过程当中存在的问题，并提出针对性的解决措施，提高高校体育教育管理水平。
【关键词】高校 体育教育 人力资源 开发管理
随着我国经济的快速发展，人才是推动经济发展的核心要素。高校作为培养未来人才的场所，自身人力资源管理非常关键。一个爱岗敬业、稳定高效的教职工队伍，对高校教学质量的提高具有重要的帮助。高校体育教育作为高校素质教育的一部分，是提高学生身体素质的基石。但是受到传统计划经济的影响，我国高校体育教育在人力资源的管理存在不少问题，如对体育教育人力资源不够重视，激励培训措施不到位等等，使高校体育教育职能未能有效的发挥。因此对高校体育教育人力资源的开发与有效管理进行研究，具有重要的现实指导意义。
一、高校人力资源管理的含义
随着改革开放，人力资源这一新兴名词已经深入到人们日常的工作和生活当中。在目前的研究当中人力资源是指指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源管理就是对人力资源进行有效开发、配置、利用和管理的总和。高校人力资源管理就是对高校内部人力资源进程科学的管理。通过对学校教师和有关工作人员进行招聘、考核、培训、激励等措施，提高学校在职人员的工作效率和工作热情。
二、高校体育教育人力资源开发与管理过程当中存在的问题
1、高校对体育人力资源的重视程度不够
由于受到应试教育的影响我国高校一般把工作的重点放在专业学科的人力资源的开发上面，很多高校管理人员认为高校体育教育是一个选择性的学科，没有必要进行专门的人力资源管理。这主要表现在高校体育教育过程当中，对体育教师的选择比较随意性、缺乏面试技巧、缺乏与应聘者交流的经验、不能完全按照学校招聘流程走、招聘工作没有效率等；另外对高校体育教师和相关人员培训力度不够，没有完善的激励机制，所以体育教学质量不高。
2、人员不稳定，激励措施不够
高校对体育人力资源管理过程当中，人员不稳定问题比较突出。在实际的管理当中体育教师并不难招，难招的是愿意在高校长期从事教育体育教学的教师，靠招聘虽然可以暂时弥补教师岗位的空缺，但绝对不是最好的办法，有些没有编制或是有其他计划教师很难留住。如何解决“稳定”问题才是最重要的。另外在很多高校体育教师队伍当中，很多老师都是任职多年，具有丰富经验的教师，这是很可贵的。但是另一方面，这些体育老师都是任职多年，且年龄较大，受精力和体力的制约及旧有经验的束缚，缺乏开拓进取精神。在实际的教学管理当中对他们提出过高的要求，他们深感力不从心，难于适应。再加教学思想墨守成规，对现代化教学观念和教学手段的运用不理解、不熟悉，也难于接受。其中部分人思想上求安逸，生活上求舒适，比较看重待遇报酬，稍微照顾不周，就有不想干的想法，对学校的管理政策提出质疑。面对这一现象很多学校都是听之任之的态度，没有完善的薪酬计划和考核制度，这样就在一定程度上影响了体育教学质量的提高。
3、培训力度不够
在高校体育教学队伍当中，很多教师都是具有多年的教学经验的老师，这些教师的教学方式和方法都是按照传统的教学方法，没有根据时代的发展要求进行知识提升。很多学校对体育教师根本没有培训计划，及时有培训计划都是应付式的签到，没有起到应有的作用。
三、加强高校体育教育人力资源开发与管理的措施
高校体育教育是提高学生身体素质的重要途径，有效的人力资源管理对提高高校体育教育教学质量和效果具有重要的帮助，面对高校体育教育人力资源管理的系列问题，可以提出以下措施：
1、加强对人力资源的重视力度，完善用人观念
高校管理人员要加大对体育教育人力资源的重视力度，针对高校体育教育自身的发展情况建立完善的人力资源管理制度，这些制度主要包括招聘、培训、绩效考核和激励等等。要加强对高校体育教育人员的心理关注力度，对其面对的问题和生活困难要及时进行解决，使这些老师踏实的进行教学。
2、建立完善的人才激励考核机制
在高校体育教育人力资源管理淡定工作，不管是有编制的老师还是没有编制的老师都是学校最珍贵的资源。在实际的教学当中要建立完善的人才激励机制。对优秀者不仅在物质的实际利益方面给予优厚的待遇，同时，在精神鼓励方面也要有吸引力，这是对一部分教师所做贡献与价值的认可。使教师产生荣誉感，对稳定教师队伍、增强凝聚力有积极意义。同时要加大考核力度，在学校制度优化的基础上，使那些不求进取、缺乏开拓精神又抱残守缺的人淘汰出去，绝对不能迁就、照顾。只有如此才能激发创造才能，才能把个人潜能从深层挖掘出来，学校才有生机。公平合理的淘汰机制可以唤醒主体意识，培植主体意识，高扬主体意识，升华主体意识，造就自强不息的精神，才能改变一些人安于现状、不图进取的混世态度。
3、根据学校人力资源的需求，制定培训计划
完善的培训计划是提高体育教师自身能力的重要渠道，为了进一步提高全校教职工的素质，高校应加强了对体育在职员工的培训工作，培训形式多种多样，其中包括高效课堂培训、专业技能培训、高端体验式培训等，使部分教职工在思想观念上产生较大的改变。在培训结构上，高校应该建立完善的评估制度，对效果较好的培训要继续进行，对培训效果较差的内容要及时的改进。
从以上的分析可以看出，我国高校体育教育人力资源管理当中还存在不少问题，针对这些问题，高校管理人员一方面要加强对人力资源的重视力度，完善用人观念。另一方面要建立完善的培训和考核激励制度，不断提高高校体育教学质量。
参考文献
[1]刘成，薛敏，刘国辉，苏宴锋，张琴花.湖南省高校体育教育人力资源的开发与管理研究[J].山西师大体育学院学报
[2]王秀英.我国高校体育教育人力资源的现状及开发管理研究[J].中国成人教育
[3]王美.普通高校体育教育人力资源优化配置研究[J].浙江水利水电专科学校学报
【关键词】高校 体育教育 人力资源 开发管理
随着我国经济的快速发展，人才是推动经济发展的核心要素。高校作为培养未来人才的场所，自身人力资源管理非常关键。一个爱岗敬业、稳定高效的教职工队伍，对高校教学质量的提高具有重要的帮助。高校体育教育作为高校素质教育的一部分，是提高学生身体素质的基石。但是受到传统计划经济的影响，我国高校体育教育在人力资源的管理存在不少问题，如对体育教育人力资源不够重视，激励培训措施不到位等等，使高校体育教育职能未能有效的发挥。因此对高校体育教育人力资源的开发与有效管理进行研究，具有重要的现实指导意义。
一、高校人力资源管理的含义
随着改革开放，人力资源这一新兴名词已经深入到人们日常的工作和生活当中。在目前的研究当中人力资源是指指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源管理就是对人力资源进行有效开发、配置、利用和管理的总和。高校人力资源管理就是对高校内部人力资源进程科学的管理。通过对学校教师和有关工作人员进行招聘、考核、培训、激励等措施，提高学校在职人员的工作效率和工作热情。
二、高校体育教育人力资源开发与管理过程当中存在的问题
1、高校对体育人力资源的重视程度不够
由于受到应试教育的影响我国高校一般把工作的重点放在专业学科的人力资源的开发上面，很多高校管理人员认为高校体育教育是一个选择性的学科，没有必要进行专门的人力资源管理。这主要表现在高校体育教育过程当中，对体育教师的选择比较随意性、缺乏面试技巧、缺乏与应聘者交流的经验、不能完全按照学校招聘流程走、招聘工作没有效率等；另外对高校体育教师和相关人员培训力度不够，没有完善的激励机制，所以体育教学质量不高。
2、人员不稳定，激励措施不够
高校对体育人力资源管理过程当中，人员不稳定问题比较突出。在实际的管理当中体育教师并不难招，难招的是愿意在高校长期从事教育体育教学的教师，靠招聘虽然可以暂时弥补教师岗位的空缺，但绝对不是最好的办法，有些没有编制或是有其他计划教师很难留住。如何解决“稳定”问题才是最重要的。另外在很多高校体育教师队伍当中，很多老师都是任职多年，具有丰富经验的教师，这是很可贵的。但是另一方面，这些体育老师都是任职多年，且年龄较大，受精力和体力的制约及旧有经验的束缚，缺乏开拓进取精神。在实际的教学管理当中对他们提出过高的要求，他们深感力不从心，难于适应。再加教学思想墨守成规，对现代化教学观念和教学手段的运用不理解、不熟悉，也难于接受。其中部分人思想上求安逸，生活上求舒适，比较看重待遇报酬，稍微照顾不周，就有不想干的想法，对学校的管理政策提出质疑。面对这一现象很多学校都是听之任之的态度，没有完善的薪酬计划和考核制度，这样就在一定程度上影响了体育教学质量的提高。
3、培训力度不够
在高校体育教学队伍当中，很多教师都是具有多年的教学经验的老师，这些教师的教学方式和方法都是按照传统的教学方法，没有根据时代的发展要求进行知识提升。很多学校对体育教师根本没有培训计划，及时有培训计划都是应付式的签到，没有起到应有的作用。
三、加强高校体育教育人力资源开发与管理的措施
高校体育教育是提高学生身体素质的重要途径，有效的人力资源管理对提高高校体育教育教学质量和效果具有重要的帮助，面对高校体育教育人力资源管理的系列问题，可以提出以下措施：
1、加强对人力资源的重视力度，完善用人观念
高校管理人员要加大对体育教育人力资源的重视力度，针对高校体育教育自身的发展情况建立完善的人力资源管理制度，这些制度主要包括招聘、培训、绩效考核和激励等等。要加强对高校体育教育人员的心理关注力度，对其面对的问题和生活困难要及时进行解决，使这些老师踏实的进行教学。
2、建立完善的人才激励考核机制
在高校体育教育人力资源管理淡定工作，不管是有编制的老师还是没有编制的老师都是学校最珍贵的资源。在实际的教学当中要建立完善的人才激励机制。对优秀者不仅在物质的实际利益方面给予优厚的待遇，同时，在精神鼓励方面也要有吸引力，这是对一部分教师所做贡献与价值的认可。使教师产生荣誉感，对稳定教师队伍、增强凝聚力有积极意义。同时要加大考核力度，在学校制度优化的基础上，使那些不求进取、缺乏开拓精神又抱残守缺的人淘汰出去，绝对不能迁就、照顾。只有如此才能激发创造才能，才能把个人潜能从深层挖掘出来，学校才有生机。公平合理的淘汰机制可以唤醒主体意识，培植主体意识，高扬主体意识，升华主体意识，造就自强不息的精神，才能改变一些人安于现状、不图进取的混世态度。
3、根据学校人力资源的需求，制定培训计划
完善的培训计划是提高体育教师自身能力的重要渠道，为了进一步提高全校教职工的素质，高校应加强了对体育在职员工的培训工作，培训形式多种多样，其中包括高效课堂培训、专业技能培训、高端体验式培训等，使部分教职工在思想观念上产生较大的改变。在培训结构上，高校应该建立完善的评估制度，对效果较好的培训要继续进行，对培训效果较差的内容要及时的改进。
从以上的分析可以看出，我国高校体育教育人力资源管理当中还存在不少问题，针对这些问题，高校管理人员一方面要加强对人力资源的重视力度，完善用人观念。另一方面要建立完善的培训和考核激励制度，不断提高高校体育教学质量。
参考文献
[1]刘成，薛敏，刘国辉，苏宴锋，张琴花.湖南省高校体育教育人力资源的开发与管理研究[J].山西师大体育学院学报
[2]王秀英.我国高校体育教育人力资源的现状及开发管理研究[J].中国成人教育
[3]王美.普通高校体育教育人力资源优化配置研究[J].浙江水利水电专科学校学报