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薪酬管理与组织行为学、管理心理学、管理学、劳动经济学等人力资源管理专业的基础课程联系较紧密，要求学生对前述课程有较好的掌握；同时部分理论知识以及操作方法由于学生缺乏实践机会而显得较为抽象，因而对于专科层次的学生来说，这门课程的学习相对难度更大。使专科学生在较为清晰地掌握基本理论的基础上能够独立完成简单的薪酬实践，是笔者在教学中最为重视的目标之一。
1透彻分析教材、调整教学内容
笔者所用教材是刘昕编著的《薪酬管理》（中国人民大学出版社，2007年1月版）。虽然对于大多数专科层次的学生来说，该书的内容略显繁复艰深；但其框架清晰、讲解详细、案例丰富，读来引人入胜，对于学有余力的学生来说确是非常值得认真研读。根据对大多数学生学习状态的了解，笔者对个别章节的内容进行了删减或者补充。
1.1基本思路
课程共十章，分别是：薪酬管理总论、战略性薪酬管理、职位薪酬体系与职位评价、技能和能力薪资体系、薪酬水平及其外部竞争性、薪资结构设计、绩效奖励与认可计划、员工福利管理、特殊员工群体的薪酬管理以及薪酬预算、控制与沟通；分为三个部分（见图1）。
第一部分，主要介绍这门课程中最为基础的概念，即薪酬及战略性薪酬的相关知识。第二部分，按照总薪酬的构成分别对基本薪酬、可变薪酬和福利的概念、理论基础以及相关方法和技术进行较为详细的讲解。其中基本薪酬的部分又按照基本薪酬的付酬基础、薪酬水平（即外部竞争性）、薪酬结构（即内部公平性）的逻辑顺序安排。作为本课程的主体和重点，这部分集中了大量需要学生记忆、理解和运用的知识及技术。第三部分，无论是特殊员工群体的薪酬管理还是薪酬预算、控制与沟通，都可以看作从不同角度对前两部分所学的一种应用。
这样的一种思路在第一节课上讲解过薪酬的内涵及总薪酬的构成后，即向学生作细致的介绍，帮助学生建立一个对课程架构的感性认识；在随后每部分及每章的学习之初，都在强调该部分及该章在课程整体中的位置的同时，又不断回顾，使学生能够随着课程的进展逐渐形成较为清晰的理性的框架认识。
1.2内容调整
按照基本思路，只对第一部分和第二部分，即前八章的内容进行了调整。
（1）第一部分。内容上，对第一部分进行了大刀阔斧的删减和大强度的浓缩，在4课时内，重点讲解薪酬的内涵、总薪酬的构成、全面报酬的内涵及构成要素等，并补充了亨利·明茨伯格对战略的五种定义、E·F·蒙特梅尔以及乔治·T·米尔科维奇对与不同经营战略相匹配的薪酬体系以及薪酬战略的分类等内容，以帮助学生加强对重要概念的理解。
（2）第二部分。第二部分的内容安排基本按照教材的顺序，比较特殊的是第四章，即 “技能和能力薪资体系”这一章。教材的这一章分为两节：第一节“技能薪资体系”，第二节“能力薪资体系”，这样一种看似简洁明了的安排存在着一些问题。
首先，目前流行的对于以人的能力要素为基础的薪酬体系（Personbased Pay）——“能力薪酬体系”的划分是三种：即“知识薪酬体系（Knowledgebased Pay）”、“技能薪酬体系（Skillbased Pay）”、“胜任力薪酬体系（Competencybased Pay）”。尽管由于设计的理论及实际操作的相似性，前两种体系常被一起提及，但二者的适用存在着差别、不能相互替代，教材并没有讲解这部分内容。除此之外，教材没有介绍“能力”的内涵，这一概念是开展“能力薪酬体系”学习的基础性概念，这种缺失直接导致学生的概念混乱。
针对上述问题，实际教学中，对第四章的结构和内容均进行了调整，分为四节。第一节“按能力付酬——以人为本的激励方式”，主要内容包括按能力付酬的原因、能力薪酬的本质特征和内涵、能力的内涵、能力薪酬的基本构成，以及按能力付酬的基本设计思路；第二节“技能薪酬体系”，主要内容包括技能薪酬体系的内涵与特点，及技能薪酬体系的设计流程与步骤；第三节“胜任力薪酬体系”，主要内容包括胜任力模型（素质模型）技术、胜任力薪酬的设计与管理；第四节“能力薪酬设计的关键点与可能存在的问题”，包括9个成功的关键点，以及5个可能出现的问题。
调整后，首先对能力以及能力薪酬體系等基本概念的内涵进行介绍，使学生对能力薪酬体系有个整体的了解，然后分别讲解能力薪酬体系中的技能薪酬体系和胜任力薪酬体系，最后在从能力薪酬体系的整体角度，分析薪酬设计的关键点和需要注意的问题。这样的一种“总分总”的安排相对更为清晰。
2善用引入案例及案例分析
可以毫不夸张的说，对于人力资源管理的任何一门课程，案例及案例分析都是必不可少的重要教学手段。毋庸置疑，优秀的案例能够对教学效果起到强大的加持作用。笔者在此，仅将在教学实践中收效最好的两个案例分享。其一，在前述第一部分的开始，即课程之初，为了帮助学生尽快进入角色，笔者使用了一个引入案例，即著名的猴子分栗子的故事。这虽然曾经只是一个儿童睡前故事，但从薪酬管理的角度看，其中隐含着薪酬沟通、薪酬预算、薪酬激励等诸多意涵。由于学生已经学习过企业管理以及人力资源管理概论等相关课程，对薪酬管理已经有所了解，因此，但是足够引导学生们进一步思考薪酬管理在企业管理中的地位以及薪酬管理实践中的重点和要点。课堂上学生的反应也证实了这一点。其二，为了使学生更好的理解能力薪酬体系的本质，在前述“技能和能力薪资体系”这一章的开始，使用了一个引入案例，即安德鲁·劳埃德·韦伯的著名音乐剧《猫》的演员付酬方式。主演该音乐剧的演员有两类：一类是正式演员，必须参加每周定量的排练和演出，比如在百老汇每周必须演出20场，从而每周获得2000 美元的报酬；另一类是替身演员，每场演出都在后台静坐待命。替身演员并不一定会上台表演，但他们却被要求学会该剧中五个不同角色的表演，一旦某位正式演员受伤不能演出了，他们就得登台救场。在报酬上，他们每周无论是否登台演出20 场，都可以得到2500 美元。
这是一个非常典型又轻松易懂的，说明能力薪酬是基于人本身的能力来支付薪酬的方式的案例。课堂上，案例讲完，学生们就已经理解替身演员之所以能够轻松地拿到更多的报酬，是因为他们能够扮演5种角色是一种很高的技能要求，剧组正是基于这种能力要求来为替身演员付酬的。
参考文献：
[1] 刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007.
[2] 曾湘泉.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2010.
[3] 刘爱军.薪酬管理理论与实务[M].机械工业出版社，2008.
1透彻分析教材、调整教学内容
笔者所用教材是刘昕编著的《薪酬管理》（中国人民大学出版社，2007年1月版）。虽然对于大多数专科层次的学生来说，该书的内容略显繁复艰深；但其框架清晰、讲解详细、案例丰富，读来引人入胜，对于学有余力的学生来说确是非常值得认真研读。根据对大多数学生学习状态的了解，笔者对个别章节的内容进行了删减或者补充。
1.1基本思路
课程共十章，分别是：薪酬管理总论、战略性薪酬管理、职位薪酬体系与职位评价、技能和能力薪资体系、薪酬水平及其外部竞争性、薪资结构设计、绩效奖励与认可计划、员工福利管理、特殊员工群体的薪酬管理以及薪酬预算、控制与沟通；分为三个部分（见图1）。
第一部分，主要介绍这门课程中最为基础的概念，即薪酬及战略性薪酬的相关知识。第二部分，按照总薪酬的构成分别对基本薪酬、可变薪酬和福利的概念、理论基础以及相关方法和技术进行较为详细的讲解。其中基本薪酬的部分又按照基本薪酬的付酬基础、薪酬水平（即外部竞争性）、薪酬结构（即内部公平性）的逻辑顺序安排。作为本课程的主体和重点，这部分集中了大量需要学生记忆、理解和运用的知识及技术。第三部分，无论是特殊员工群体的薪酬管理还是薪酬预算、控制与沟通，都可以看作从不同角度对前两部分所学的一种应用。
这样的一种思路在第一节课上讲解过薪酬的内涵及总薪酬的构成后，即向学生作细致的介绍，帮助学生建立一个对课程架构的感性认识；在随后每部分及每章的学习之初，都在强调该部分及该章在课程整体中的位置的同时，又不断回顾，使学生能够随着课程的进展逐渐形成较为清晰的理性的框架认识。
1.2内容调整
按照基本思路，只对第一部分和第二部分，即前八章的内容进行了调整。
（1）第一部分。内容上，对第一部分进行了大刀阔斧的删减和大强度的浓缩，在4课时内，重点讲解薪酬的内涵、总薪酬的构成、全面报酬的内涵及构成要素等，并补充了亨利·明茨伯格对战略的五种定义、E·F·蒙特梅尔以及乔治·T·米尔科维奇对与不同经营战略相匹配的薪酬体系以及薪酬战略的分类等内容，以帮助学生加强对重要概念的理解。
（2）第二部分。第二部分的内容安排基本按照教材的顺序，比较特殊的是第四章，即 “技能和能力薪资体系”这一章。教材的这一章分为两节：第一节“技能薪资体系”，第二节“能力薪资体系”，这样一种看似简洁明了的安排存在着一些问题。
首先，目前流行的对于以人的能力要素为基础的薪酬体系（Personbased Pay）——“能力薪酬体系”的划分是三种：即“知识薪酬体系（Knowledgebased Pay）”、“技能薪酬体系（Skillbased Pay）”、“胜任力薪酬体系（Competencybased Pay）”。尽管由于设计的理论及实际操作的相似性，前两种体系常被一起提及，但二者的适用存在着差别、不能相互替代，教材并没有讲解这部分内容。除此之外，教材没有介绍“能力”的内涵，这一概念是开展“能力薪酬体系”学习的基础性概念，这种缺失直接导致学生的概念混乱。
针对上述问题，实际教学中，对第四章的结构和内容均进行了调整，分为四节。第一节“按能力付酬——以人为本的激励方式”，主要内容包括按能力付酬的原因、能力薪酬的本质特征和内涵、能力的内涵、能力薪酬的基本构成，以及按能力付酬的基本设计思路；第二节“技能薪酬体系”，主要内容包括技能薪酬体系的内涵与特点，及技能薪酬体系的设计流程与步骤；第三节“胜任力薪酬体系”，主要内容包括胜任力模型（素质模型）技术、胜任力薪酬的设计与管理；第四节“能力薪酬设计的关键点与可能存在的问题”，包括9个成功的关键点，以及5个可能出现的问题。
调整后，首先对能力以及能力薪酬體系等基本概念的内涵进行介绍，使学生对能力薪酬体系有个整体的了解，然后分别讲解能力薪酬体系中的技能薪酬体系和胜任力薪酬体系，最后在从能力薪酬体系的整体角度，分析薪酬设计的关键点和需要注意的问题。这样的一种“总分总”的安排相对更为清晰。
2善用引入案例及案例分析
可以毫不夸张的说，对于人力资源管理的任何一门课程，案例及案例分析都是必不可少的重要教学手段。毋庸置疑，优秀的案例能够对教学效果起到强大的加持作用。笔者在此，仅将在教学实践中收效最好的两个案例分享。其一，在前述第一部分的开始，即课程之初，为了帮助学生尽快进入角色，笔者使用了一个引入案例，即著名的猴子分栗子的故事。这虽然曾经只是一个儿童睡前故事，但从薪酬管理的角度看，其中隐含着薪酬沟通、薪酬预算、薪酬激励等诸多意涵。由于学生已经学习过企业管理以及人力资源管理概论等相关课程，对薪酬管理已经有所了解，因此，但是足够引导学生们进一步思考薪酬管理在企业管理中的地位以及薪酬管理实践中的重点和要点。课堂上学生的反应也证实了这一点。其二，为了使学生更好的理解能力薪酬体系的本质，在前述“技能和能力薪资体系”这一章的开始，使用了一个引入案例，即安德鲁·劳埃德·韦伯的著名音乐剧《猫》的演员付酬方式。主演该音乐剧的演员有两类：一类是正式演员，必须参加每周定量的排练和演出，比如在百老汇每周必须演出20场，从而每周获得2000 美元的报酬；另一类是替身演员，每场演出都在后台静坐待命。替身演员并不一定会上台表演，但他们却被要求学会该剧中五个不同角色的表演，一旦某位正式演员受伤不能演出了，他们就得登台救场。在报酬上，他们每周无论是否登台演出20 场，都可以得到2500 美元。
这是一个非常典型又轻松易懂的，说明能力薪酬是基于人本身的能力来支付薪酬的方式的案例。课堂上，案例讲完，学生们就已经理解替身演员之所以能够轻松地拿到更多的报酬，是因为他们能够扮演5种角色是一种很高的技能要求，剧组正是基于这种能力要求来为替身演员付酬的。
参考文献：
[1] 刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007.
[2] 曾湘泉.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2010.
[3] 刘爱军.薪酬管理理论与实务[M].机械工业出版社，2008.