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【摘要】现代社会，是知识经济爆发的时代，人才无疑是社会最宝贵的资源，在国有企业经营发展的过程中，人是绝对的影响因素，是关乎企业健康发展的决定因素，要抓好国企的经营管理，首先要做好企业的人力资源建设。本文对目前国企所存在的人力资源管理问题进行了简单分析，并有针对性地提出了一些看法和解决措施，希望对提高国企人力资源管理的有效性有所帮助，为国企的健康、持续发展奠定坚实的基础。
【关键词】国企;人力资源管理;问题;对策
国企具有规模大，人员结构复杂的特点，而人的因素又是复杂多变的，涉及到文化程度、思想觉悟、学习力、创造力、情绪变化等多个要素，这就给人力资源的管理形成了一定的难度和风险，所以，做好人力资源的风险管理，积极探索国企人力资源管控的新模式，是保证国企健康发展的重要保障，必须引起高度重视。
一、目前国企在人力资源管理中存在的问题
（一）制度缺乏科学合理性。在国有企业内部，现行的人力资源管理制度，很难实现责、权、利的有效区分。有一些国有企业，还存在对员工或管理人员有过度放权的现象，导致一些员工对外兼职或是揽收私活，导致企业资源出现严重的外流，员工对企业的责任心有所丧失;还有一些企业，集权严重，审批手续过于繁琐、复杂，即便是一个简单的行政审批，办理程序也很复杂，效率极低，缺乏灵活性。
（二）人力资源管理观念陈旧，精细化不够，执行力不足。企业要想取得突破性的发展，就必須改变传统观念，有所创新。从新中国成立以来，国有企业是国民经济发展的重要支柱，起主导作用，国有企业员工头顶 “知识分子”的光环，让人羡慕不已。伴随社会的进步，经济结构的调整，在市场经济体制面前，私企、外企、混合制企业、自主创业等多种经济结构的出现，使得国企职工头顶的光环逐渐褪色，高、精、尖人才的就业渠道多样化，人力资源外流现象也比较严重。面对新的人才择业和企业选才用才形势，国有企业必须认清形势，改变传统的思想观念，在企业人力资源管理上，必须与时俱进，实行精细化管理，将传统观念下的人事管理转化为新时期的人力资源管理，提高精细化管理的质量，充分发挥人才优势，挖掘人才潜能，使国有企业的人力资源得到更加充分、合理的利用，做到人尽其才，使人才的人生观和价值观都能得到良好的展现，对于提高企业的凝聚力和生产效率很有好处。然而，就目前的现状来讲，很多国有企业依然没有完全摆脱传统的人力资源管理观念，并没有有效的对人力资源实行精细化管理，执行力度不够，导致在人力资源管理上始终没有好的起色，看不到明显的突破。
（三）人才建设滞后。国企目前在人力资源管理上，一个明显的不足就是人才队伍的储备建设相对于企业发展的速度来说还略显滞后，思想政治觉悟高、工作能力强的复合型综合型人才储备不足，企业人才的梯队建设没有很好地跟进，有待进一步完善。
（四）绩效考核制度源于传统，效果不佳。在人力资源管理体系中，激励机制建设，绩效考核是提高员工工作积极性，提高企业生产效率和管理水平最有效的办法。但从目前国有企业的实际情况来看，受各种历史因素的影响制约，包括学历、资历，而且还存在论资排辈现象，领导意识浓厚，导致绩效考核无法收到应有的成效。而私营企业更加注重人才的能力和业绩，在这方面普遍做得比国有企业要好。之所以出现这样的情况，主要还是在国有企业中缺乏绩效考核的环境，而且模式还源于传统，在考核的标准执行上存在偏差，制度制定不严谨，存在漏洞，不能严格遵守，政策有一定的活动性。这样的制度不仅执行力差，而且不能适应现代企业发展的现实需要，自然也起不到绩效考核应有的成效。
二、解决人力资源管理问题的有效对策
（一）政府加大扶持力度，适当简政放权。国有企业是地区经济建设、项目开发，投融资的主要平台，是集政治责任、经济责任、社会责任于一体的经营团体。在国有企业的集团化建设过程中，政府要加大扶持和管控力度，实现集团的“集权有道、分权有度、授权有术”，使企业在承担中实现良好发展。政府及企业相关领导要对企业集团化的管理思维模式进一步明确，立足集团业务考虑问题，结合集团化定位，从实际出发，对集团总部以及各公司的职责权限进行科学界定和进一步明确。结合市场经济发展的需求，要进一步减轻集团负担，轻装上阵，政府管理部门要加大扶持力度，适当简政放权，明确哪些该做，哪些可以不做，简化审批流程，提高办事效率，增加企业经营的灵活性，真正实现集团管控，更有利于提高企业经营效率，持续健康发展。
（二）强化绩效考核，建立健全激励机制。在激励机制建设上，集团每年要给子公司下达年度绩效考核目标，并签订责任状，内容应包括公司年度经营业绩，工作目标任务完成等，绩效考核的结果要与领导班子的收入挂钩，与职业规划发展挂钩。并通过采取年薪制、股票期权、企业年金、五险一金、商业保险、能力培养和人才晋升等多种方式，充分调动员工积极性和工作热情，全面发挥激励机制的作用。
（三）通过深化改革，做好人力资源结构的细化调整。国有企业要做好人力资源的精细化管理，就必须要看清企业当前的现状和内部环境形势，有目的地进行改革，对人力资源管理的结构进行细化调整，做到科学管理。在新时期，面对新的市场和政策环境，国有企业在国资国企改革的大潮中，一定要立足改革环境，坚持持续发展不动摇，在人力资源管理上做到精细化，积极改变传统模式，做好教育引导和宣传，优化内部环境，加快调整步伐，做好企业人才培养的梯队建设，对员工老龄化的问题进行有效解决，为企业源源不断做好人才供给输入，保证企业员工年龄结构合理。要特别重视高、精、尖人才和特殊人才的培养，做到“招得来，留得住，用得好”，要防止人才和人力资源外流。
（四）转变观念，强化思想认识，做好人才管理和任用。第一，要强化思想认识，在企业人力资源管理上，要树立以人为本的管理理念，要把企业人力资源的管理问题提升到企业经营成败的战略高度来看待。第二，要创造宽松的工作环境，充分发挥出人才潜能，提升人才价值。第三，要加强与员工的情感沟通，经常进行团建活动，构建企业文化，了解员工的生活困难，关心员工的生活现状，以提高企业的凝聚力。第四，结合人才的特点，有针对性地制定个人发展职业规划。第五，建立科学合理的人才任用和岗位晋升机制。第六，建立科学完善的人才教育和培训体系，明确员工工作诉求和个人特长，因材施教，个性培训，建立多样化的培养方式，充分挖掘人才潜能，为企业做好人才储备。
（五）严格落实责任制度，分散用人权利，创新人力资源管理手段。要有效解决国有企业人力资源的管理问题，还需要进一步规范人才的任用选拔机制，严格能力聘用，制度选人，杜绝权力任用。企业领导层必须充分认识到人力资源管控的重要性，建立健全人才选拔的制度，为企业人才选拔提供可行的制度依据。在人力资源管理上，要落实岗位责任制度，强化岗位责任意识，责权利明确，与绩效挂钩，才能充分激发人才的主观能动性，提高工作积极性。在人力资源管理上，要坚持公平、公正和民主的原则，要分散用人权力，充分发挥人才在企业中的作用。企业在不断发展，伴随政策环境和企业内部环境的变化，人的思想也在不断转变中，人力资源管理不可一成不变，要与时俱进，不断优化，积极创新管理手段，时刻以激发员工工作积极性为目的，保证企业生产经营稳步推进。
三、结语
企业发展以人为本，做好人力资源管理，对国有企业的健康、持续发展具有十分重要的意义和深远的影响。我们必须认识到，目前我们在人力资源的管理工作上还存在一些不足，管理效果不够理想，不利于人才价值的充分发挥。因此，必须深化改革，通过采取精细化管理，转变观念，进一步调整人力资源结构，健全绩效考核机制，加强企业文化建设等有效措施，提高人力资源管理的效率和成效，为国有企业健康持续发展奠定坚实的基础。
【参考文献】
[1]刘萼.试述国企人力资源风险类型及其控制措施[J].现代经济信息，2017（21）：58.
[2]田凯，董文龙.企业人力资源管理风险控制相关研究[J].现代国企研究，2017（14）：10.
[3]朱博文.国企人力资源培训的投资风险和预防措施[J].企业改革与管理，2017（8）：86.
【关键词】国企;人力资源管理;问题;对策
国企具有规模大，人员结构复杂的特点，而人的因素又是复杂多变的，涉及到文化程度、思想觉悟、学习力、创造力、情绪变化等多个要素，这就给人力资源的管理形成了一定的难度和风险，所以，做好人力资源的风险管理，积极探索国企人力资源管控的新模式，是保证国企健康发展的重要保障，必须引起高度重视。
一、目前国企在人力资源管理中存在的问题
（一）制度缺乏科学合理性。在国有企业内部，现行的人力资源管理制度，很难实现责、权、利的有效区分。有一些国有企业，还存在对员工或管理人员有过度放权的现象，导致一些员工对外兼职或是揽收私活，导致企业资源出现严重的外流，员工对企业的责任心有所丧失;还有一些企业，集权严重，审批手续过于繁琐、复杂，即便是一个简单的行政审批，办理程序也很复杂，效率极低，缺乏灵活性。
（二）人力资源管理观念陈旧，精细化不够，执行力不足。企业要想取得突破性的发展，就必須改变传统观念，有所创新。从新中国成立以来，国有企业是国民经济发展的重要支柱，起主导作用，国有企业员工头顶 “知识分子”的光环，让人羡慕不已。伴随社会的进步，经济结构的调整，在市场经济体制面前，私企、外企、混合制企业、自主创业等多种经济结构的出现，使得国企职工头顶的光环逐渐褪色，高、精、尖人才的就业渠道多样化，人力资源外流现象也比较严重。面对新的人才择业和企业选才用才形势，国有企业必须认清形势，改变传统的思想观念，在企业人力资源管理上，必须与时俱进，实行精细化管理，将传统观念下的人事管理转化为新时期的人力资源管理，提高精细化管理的质量，充分发挥人才优势，挖掘人才潜能，使国有企业的人力资源得到更加充分、合理的利用，做到人尽其才，使人才的人生观和价值观都能得到良好的展现，对于提高企业的凝聚力和生产效率很有好处。然而，就目前的现状来讲，很多国有企业依然没有完全摆脱传统的人力资源管理观念，并没有有效的对人力资源实行精细化管理，执行力度不够，导致在人力资源管理上始终没有好的起色，看不到明显的突破。
（三）人才建设滞后。国企目前在人力资源管理上，一个明显的不足就是人才队伍的储备建设相对于企业发展的速度来说还略显滞后，思想政治觉悟高、工作能力强的复合型综合型人才储备不足，企业人才的梯队建设没有很好地跟进，有待进一步完善。
（四）绩效考核制度源于传统，效果不佳。在人力资源管理体系中，激励机制建设，绩效考核是提高员工工作积极性，提高企业生产效率和管理水平最有效的办法。但从目前国有企业的实际情况来看，受各种历史因素的影响制约，包括学历、资历，而且还存在论资排辈现象，领导意识浓厚，导致绩效考核无法收到应有的成效。而私营企业更加注重人才的能力和业绩，在这方面普遍做得比国有企业要好。之所以出现这样的情况，主要还是在国有企业中缺乏绩效考核的环境，而且模式还源于传统，在考核的标准执行上存在偏差，制度制定不严谨，存在漏洞，不能严格遵守，政策有一定的活动性。这样的制度不仅执行力差，而且不能适应现代企业发展的现实需要，自然也起不到绩效考核应有的成效。
二、解决人力资源管理问题的有效对策
（一）政府加大扶持力度，适当简政放权。国有企业是地区经济建设、项目开发，投融资的主要平台，是集政治责任、经济责任、社会责任于一体的经营团体。在国有企业的集团化建设过程中，政府要加大扶持和管控力度，实现集团的“集权有道、分权有度、授权有术”，使企业在承担中实现良好发展。政府及企业相关领导要对企业集团化的管理思维模式进一步明确，立足集团业务考虑问题，结合集团化定位，从实际出发，对集团总部以及各公司的职责权限进行科学界定和进一步明确。结合市场经济发展的需求，要进一步减轻集团负担，轻装上阵，政府管理部门要加大扶持力度，适当简政放权，明确哪些该做，哪些可以不做，简化审批流程，提高办事效率，增加企业经营的灵活性，真正实现集团管控，更有利于提高企业经营效率，持续健康发展。
（二）强化绩效考核，建立健全激励机制。在激励机制建设上，集团每年要给子公司下达年度绩效考核目标，并签订责任状，内容应包括公司年度经营业绩，工作目标任务完成等，绩效考核的结果要与领导班子的收入挂钩，与职业规划发展挂钩。并通过采取年薪制、股票期权、企业年金、五险一金、商业保险、能力培养和人才晋升等多种方式，充分调动员工积极性和工作热情，全面发挥激励机制的作用。
（三）通过深化改革，做好人力资源结构的细化调整。国有企业要做好人力资源的精细化管理，就必须要看清企业当前的现状和内部环境形势，有目的地进行改革，对人力资源管理的结构进行细化调整，做到科学管理。在新时期，面对新的市场和政策环境，国有企业在国资国企改革的大潮中，一定要立足改革环境，坚持持续发展不动摇，在人力资源管理上做到精细化，积极改变传统模式，做好教育引导和宣传，优化内部环境，加快调整步伐，做好企业人才培养的梯队建设，对员工老龄化的问题进行有效解决，为企业源源不断做好人才供给输入，保证企业员工年龄结构合理。要特别重视高、精、尖人才和特殊人才的培养，做到“招得来，留得住，用得好”，要防止人才和人力资源外流。
（四）转变观念，强化思想认识，做好人才管理和任用。第一，要强化思想认识，在企业人力资源管理上，要树立以人为本的管理理念，要把企业人力资源的管理问题提升到企业经营成败的战略高度来看待。第二，要创造宽松的工作环境，充分发挥出人才潜能，提升人才价值。第三，要加强与员工的情感沟通，经常进行团建活动，构建企业文化，了解员工的生活困难，关心员工的生活现状，以提高企业的凝聚力。第四，结合人才的特点，有针对性地制定个人发展职业规划。第五，建立科学合理的人才任用和岗位晋升机制。第六，建立科学完善的人才教育和培训体系，明确员工工作诉求和个人特长，因材施教，个性培训，建立多样化的培养方式，充分挖掘人才潜能，为企业做好人才储备。
（五）严格落实责任制度，分散用人权利，创新人力资源管理手段。要有效解决国有企业人力资源的管理问题，还需要进一步规范人才的任用选拔机制，严格能力聘用，制度选人，杜绝权力任用。企业领导层必须充分认识到人力资源管控的重要性，建立健全人才选拔的制度，为企业人才选拔提供可行的制度依据。在人力资源管理上，要落实岗位责任制度，强化岗位责任意识，责权利明确，与绩效挂钩，才能充分激发人才的主观能动性，提高工作积极性。在人力资源管理上，要坚持公平、公正和民主的原则，要分散用人权力，充分发挥人才在企业中的作用。企业在不断发展，伴随政策环境和企业内部环境的变化，人的思想也在不断转变中，人力资源管理不可一成不变，要与时俱进，不断优化，积极创新管理手段，时刻以激发员工工作积极性为目的，保证企业生产经营稳步推进。
三、结语
企业发展以人为本，做好人力资源管理，对国有企业的健康、持续发展具有十分重要的意义和深远的影响。我们必须认识到，目前我们在人力资源的管理工作上还存在一些不足，管理效果不够理想，不利于人才价值的充分发挥。因此，必须深化改革，通过采取精细化管理，转变观念，进一步调整人力资源结构，健全绩效考核机制，加强企业文化建设等有效措施，提高人力资源管理的效率和成效，为国有企业健康持续发展奠定坚实的基础。
【参考文献】
[1]刘萼.试述国企人力资源风险类型及其控制措施[J].现代经济信息，2017（21）：58.
[2]田凯，董文龙.企业人力资源管理风险控制相关研究[J].现代国企研究，2017（14）：10.
[3]朱博文.国企人力资源培训的投资风险和预防措施[J].企业改革与管理，2017（8）：86.