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如何提升员工的忠诚度，留住优秀员工，是每一个企业经营管理者必须面对的重大问题。
有人对中国150名首席执行官和企业高层管理人员进行调查发现，有54％的人声称自己在两年内很可能或可能离开企业，而只有12％的人认为自己不会离开企业。调查还显示，员工忠诚度低的原因，59%的人认为是老板对员工的忠诚度低所致，39%的人认为是债台高筑的年轻人看重短期收入所致，38%的人认为是今天的年轻人确实不了解忠诚和值得信赖究竟能给他们带来什么。一些商界领袖认为，无论何时，30岁以下年轻人对企业的忠诚度始终是很低的。
员工忠诚可分为三个层次。最低层次是员工对个体的忠诚，对老板的忠诚，正所谓“贤臣择主而从，良禽择木而栖”、“士为知己者死，女为悦己者容”；中间层次是员工对企业或团体的忠诚；最高层次的是对企业或团体一系列价值观的全身心遵从。
提升员工的忠诚度，首先要了解员工离开企业的原因。Carol Hacker对500位顶级员工的离职原因进行调查，得到的回答是：“进步机会不多”、“上司指导不够”、“心气不顺”、“分配不公”、“表扬太少”。Gregory Smith提出了5种培育员工忠诚的方法，用PRIDE来概括，其中P表示提供一个积极的工作环境；R表示承认、奖励并强化企业所倡导的行为方式；I表示吸收员工在企业决策中的创意；D表示开发员工的潜能；E表示评价什么对企业、员工以及股东最重要。究竟如何做，企业要根据自己实际情况来确定。本人认为，提升员工忠诚度，要从如下九方面入手：
第一，把好入门关。培育员工忠诚必须从招聘开始。今天的工人受教育程度高，智力和独立工作的能力很强，他们知道自己应该去什么地方。你必须像对待自己的生意一样对待每一位应聘者，绝不能在媒体上登一则小广告就万事大吉。“守株待兔”、“愿者上钩”的办法是招不到好员工的。你必须事先给他安排岗位，让他知道能拿多少钱。你必须与优秀的资深员工保持接触，他们会把基层的真实情况告诉你，通过他们还能把离职的员工请回来，或向你推荐一些新人。如果要招聘特殊人才，你也可以求助于专业猎头公司，他能帮你找到你最想要的人。你还要做一个招聘小册子，强调一些关键点，这在人才招聘会上很管用。但你必须坚持“量才录用、适才适用”原则，选择最合适的人才，而不是最好的人才。要记住，“合脚”的鞋子才是好鞋子。华西村党支部书记吴仁宝一语道出了“人才高消费”的真谛，那就是：“大材小用，基本无用；小材大用，基本有用。”
第二，不断沟通。培育员工忠诚最常用的方法是与他们交流、沟通，倾听他们的意见和建议。要让员工参与企业重大事件的讨论与决策，强化归属感。要让员工享有知情权，包括了解企业的经营状况和财务状况。没有什么比前一天听说企业前途无量，第二天企业就被吞并或卖掉更让员工伤心的了。员工最讨厌管理人员将他们蒙在鼓里。“员工第一，顾客第二，股东第三。” 企业要像对待顾客与合作伙伴那样对待员工，把员工视为“第一顾客”。要明白，没有员工的忠诚，就不会有顾客的忠诚。
第三，提供有竞争力的薪酬和福利。千万不要让“薪酬不重要”误导你。因为薪酬是衡量员工等级的依据，是体现员工能力与贡献大小的尺子。对某一职务而言，你必须提供有竞争力的薪酬。如果你不能提供高于市场标准的工资，那么你只能吸引到最差的员工。全面周到的福利计划也是培育员工忠诚的重要因素。你必须让员工享受养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等基本福利，还要想办法补充人身保险、病假、带薪度假等其他福利，当然，最好的福利是“咖啡式”福利，即员工能自由挑选对他们来说最合适的福利。股票和期权也是很重要的福利。有人拿员工持股企业和员工不持股企业进行比较后发现，员工已持股企业比员工不持股企业劳动生产率高了1／3，利润提高了50％，员工收入增加了25%～60%。最近，我国许多企业为职工建立了补充养老保险及补充医疗保险。其实，有些福利并不需要花太多钱或者根本不用花钱，对那些需要照顾老人和小孩的员工来说，弹性工作时间、压缩工作周、非全日制工作、在家上班等就是最好的福利。
第四，改善工作条件和管理模式。好员工希望有安全而愉快且能不断改善的工作环境。好环境营造好心情，好心情迎来好顾客。有一家企业的CEO告诉《今日美国》杂志说，要留住好员工，你必须建立一个好的工作场所，这是反映出老板是否真正关心员工的重要因素。此外，老板的个人魅力与管理风格对员工来说至关重要。老板要学会授权，这是最受员工欢迎的管理模式，它意味着每一项决策不必由管理人员亲自来做，而是让基层员工自己做决策，管理人员只充当支持者和指导者的角色。要为员工设置明确而稳定的工作目标，并采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。好员工不喜欢上司布置任务后再指手划脚，发号施令。值得一提的是，对于学历层次较高的员工，应采取一种更为民主的管理模式，因为他们不愿受太多的纪律约束，喜欢独立工作。
第五，定期评价员工并实施奖惩。定期考核、评价并实施奖惩是留住好员工、淘汰差员工的一种好方法。从全球的研究来看，工作中的公平公正性是影响员工忠诚度的重要因素，发一枚奖章或奖牌，宴请或发一个200至300元的小红包等等，都是对好员工付出努力的公开承认。因此，在员工工作出色之际，作为老板，一定要勤于表扬，乐于称道。
第六，让员工有成就感。给有潜力的员工以机会，给有贡献的人以奖励，给有能力与责任感的人以担子，这是让核心员工有成就感的重要方法。中科院心理所的专家在一项调查中发现，在管理人员关注的各项因素中，成就感排在第一位。因此，设立高期望值，能让那些富于挑战性的能人贤士更有成就感。如，一些企业采用工作轮换方式及内部公开招聘制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位，满足了他们的成就感。
第七，尽情玩。会玩的人会工作，好的员工不喜欢单调乏味的工作。为了吸引顶级人员，必须开展一系列有吸引力的活动，如联谊会、体育球赛、郊游等一些花钱很少或根本不用花钱的活动，让员工工作充满乐趣，激情满怀，干劲十足。
第八，在职培训。有效的培训已成为吸引、培养、激励、留住人才的有效途径，在一定程度上，它比增加员工薪酬更具吸引力与诱惑力。在发达国家，培训正成为影响员工生存发展的一项最大福利，因为当今时代是一个“知识折旧”以“十倍速”进行的时代，企业需要不断发展，员工需要不断成长，需要不断学习、终身学习。彼得·圣吉在《第五项修炼》中这样写道：未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全身心投入，并有能力不断学习的组织。因此，企业应根据自身的发展需要，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，建立并健全培训制度，不断提高其自身技能，增强终身就业能力。
第九，职业生涯设计。给予员工职业生涯指导，为他们提供专业发展机会，与他们一同分享企业的战略规划和战略思想，是培养员工忠诚度的最好办法。如果企业能重视员工职业生涯设计，充分了解他们的个人需求和职业发展意愿，为其铺设一条适合其发展的道路，帮助他们实现自己的长期目标，他们就会与企业休戚与共，荣辱与共，成为“互忠型”员工。
有人对中国150名首席执行官和企业高层管理人员进行调查发现，有54％的人声称自己在两年内很可能或可能离开企业，而只有12％的人认为自己不会离开企业。调查还显示，员工忠诚度低的原因，59%的人认为是老板对员工的忠诚度低所致，39%的人认为是债台高筑的年轻人看重短期收入所致，38%的人认为是今天的年轻人确实不了解忠诚和值得信赖究竟能给他们带来什么。一些商界领袖认为，无论何时，30岁以下年轻人对企业的忠诚度始终是很低的。
员工忠诚可分为三个层次。最低层次是员工对个体的忠诚，对老板的忠诚，正所谓“贤臣择主而从，良禽择木而栖”、“士为知己者死，女为悦己者容”；中间层次是员工对企业或团体的忠诚；最高层次的是对企业或团体一系列价值观的全身心遵从。
提升员工的忠诚度，首先要了解员工离开企业的原因。Carol Hacker对500位顶级员工的离职原因进行调查，得到的回答是：“进步机会不多”、“上司指导不够”、“心气不顺”、“分配不公”、“表扬太少”。Gregory Smith提出了5种培育员工忠诚的方法，用PRIDE来概括，其中P表示提供一个积极的工作环境；R表示承认、奖励并强化企业所倡导的行为方式；I表示吸收员工在企业决策中的创意；D表示开发员工的潜能；E表示评价什么对企业、员工以及股东最重要。究竟如何做，企业要根据自己实际情况来确定。本人认为，提升员工忠诚度，要从如下九方面入手：
第一，把好入门关。培育员工忠诚必须从招聘开始。今天的工人受教育程度高，智力和独立工作的能力很强，他们知道自己应该去什么地方。你必须像对待自己的生意一样对待每一位应聘者，绝不能在媒体上登一则小广告就万事大吉。“守株待兔”、“愿者上钩”的办法是招不到好员工的。你必须事先给他安排岗位，让他知道能拿多少钱。你必须与优秀的资深员工保持接触，他们会把基层的真实情况告诉你，通过他们还能把离职的员工请回来，或向你推荐一些新人。如果要招聘特殊人才，你也可以求助于专业猎头公司，他能帮你找到你最想要的人。你还要做一个招聘小册子，强调一些关键点，这在人才招聘会上很管用。但你必须坚持“量才录用、适才适用”原则，选择最合适的人才，而不是最好的人才。要记住，“合脚”的鞋子才是好鞋子。华西村党支部书记吴仁宝一语道出了“人才高消费”的真谛，那就是：“大材小用，基本无用；小材大用，基本有用。”
第二，不断沟通。培育员工忠诚最常用的方法是与他们交流、沟通，倾听他们的意见和建议。要让员工参与企业重大事件的讨论与决策，强化归属感。要让员工享有知情权，包括了解企业的经营状况和财务状况。没有什么比前一天听说企业前途无量，第二天企业就被吞并或卖掉更让员工伤心的了。员工最讨厌管理人员将他们蒙在鼓里。“员工第一，顾客第二，股东第三。” 企业要像对待顾客与合作伙伴那样对待员工，把员工视为“第一顾客”。要明白，没有员工的忠诚，就不会有顾客的忠诚。
第三，提供有竞争力的薪酬和福利。千万不要让“薪酬不重要”误导你。因为薪酬是衡量员工等级的依据，是体现员工能力与贡献大小的尺子。对某一职务而言，你必须提供有竞争力的薪酬。如果你不能提供高于市场标准的工资，那么你只能吸引到最差的员工。全面周到的福利计划也是培育员工忠诚的重要因素。你必须让员工享受养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等基本福利，还要想办法补充人身保险、病假、带薪度假等其他福利，当然，最好的福利是“咖啡式”福利，即员工能自由挑选对他们来说最合适的福利。股票和期权也是很重要的福利。有人拿员工持股企业和员工不持股企业进行比较后发现，员工已持股企业比员工不持股企业劳动生产率高了1／3，利润提高了50％，员工收入增加了25%～60%。最近，我国许多企业为职工建立了补充养老保险及补充医疗保险。其实，有些福利并不需要花太多钱或者根本不用花钱，对那些需要照顾老人和小孩的员工来说，弹性工作时间、压缩工作周、非全日制工作、在家上班等就是最好的福利。
第四，改善工作条件和管理模式。好员工希望有安全而愉快且能不断改善的工作环境。好环境营造好心情，好心情迎来好顾客。有一家企业的CEO告诉《今日美国》杂志说，要留住好员工，你必须建立一个好的工作场所，这是反映出老板是否真正关心员工的重要因素。此外，老板的个人魅力与管理风格对员工来说至关重要。老板要学会授权，这是最受员工欢迎的管理模式，它意味着每一项决策不必由管理人员亲自来做，而是让基层员工自己做决策，管理人员只充当支持者和指导者的角色。要为员工设置明确而稳定的工作目标，并采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。好员工不喜欢上司布置任务后再指手划脚，发号施令。值得一提的是，对于学历层次较高的员工，应采取一种更为民主的管理模式，因为他们不愿受太多的纪律约束，喜欢独立工作。
第五，定期评价员工并实施奖惩。定期考核、评价并实施奖惩是留住好员工、淘汰差员工的一种好方法。从全球的研究来看，工作中的公平公正性是影响员工忠诚度的重要因素，发一枚奖章或奖牌，宴请或发一个200至300元的小红包等等，都是对好员工付出努力的公开承认。因此，在员工工作出色之际，作为老板，一定要勤于表扬，乐于称道。
第六，让员工有成就感。给有潜力的员工以机会，给有贡献的人以奖励，给有能力与责任感的人以担子，这是让核心员工有成就感的重要方法。中科院心理所的专家在一项调查中发现，在管理人员关注的各项因素中，成就感排在第一位。因此，设立高期望值，能让那些富于挑战性的能人贤士更有成就感。如，一些企业采用工作轮换方式及内部公开招聘制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位，满足了他们的成就感。
第七，尽情玩。会玩的人会工作，好的员工不喜欢单调乏味的工作。为了吸引顶级人员，必须开展一系列有吸引力的活动，如联谊会、体育球赛、郊游等一些花钱很少或根本不用花钱的活动，让员工工作充满乐趣，激情满怀，干劲十足。
第八，在职培训。有效的培训已成为吸引、培养、激励、留住人才的有效途径，在一定程度上，它比增加员工薪酬更具吸引力与诱惑力。在发达国家，培训正成为影响员工生存发展的一项最大福利，因为当今时代是一个“知识折旧”以“十倍速”进行的时代，企业需要不断发展，员工需要不断成长，需要不断学习、终身学习。彼得·圣吉在《第五项修炼》中这样写道：未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全身心投入，并有能力不断学习的组织。因此，企业应根据自身的发展需要，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，建立并健全培训制度，不断提高其自身技能，增强终身就业能力。
第九，职业生涯设计。给予员工职业生涯指导，为他们提供专业发展机会，与他们一同分享企业的战略规划和战略思想，是培养员工忠诚度的最好办法。如果企业能重视员工职业生涯设计，充分了解他们的个人需求和职业发展意愿，为其铺设一条适合其发展的道路，帮助他们实现自己的长期目标，他们就会与企业休戚与共，荣辱与共，成为“互忠型”员工。