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1.问题的提出
薪酬管理是人力资源管理核心模块之一，对企业而言是吸引、保留及激励优秀人才的核心方法，对个人而言是得到生存资源，获得自我价值认可的重要乃至唯一手段。薪酬管理问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。在市场经济和全球经济一体化背景下，传统的薪酬管理已经难以适应企业现代化管理的需要，这一点目前在国有企业薪酬问题中的表现由为突出。
2.相关概念和范畴
相关概念和范畴的界定和国内外学者的相关理论研究，是本文研究的现实基础。
2.1岗位评价和绩效考核
岗位评价（Job--Evaluatino）也称工作评价，本文将岗位评价定义为：在岗位分析的基础上，以具体的岗位为评价客体，通过对岗位责任的大小、工作任务、繁简难易程度以及所需任职资格条件等进行评价，对影响岗位薪酬的各个要素进行测量，测定出各岗位的相对价值大小，最终为解决各种工资问题和薪酬的分配提供依据。。本文将绩效考核（performance examine）界定为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面影响的过程和方法。
2.2岗绩合一与薪酬管理
在企业管理中通常有几种类型的薪酬模式，不同企业、不同发展阶段、不同岗位有不同的使用。常见的薪酬管理模式主要是岗位导向的薪酬模式和绩效导向的薪酬模式。"岗绩合一"薪酬模式是在岗位评价和绩效考核的基础上确定企业员工薪。本文将薪酬管理定义为：企业在国家宏观调控的工资政策范围内，灵活运用各种方法和手段，指定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。
3.我国国有企业薪酬管理存在的问题
目前我国国有企业薪酬管理中存在的主要问题如下：
3.1岗位工资不能正确反映所在岗位的价值
在国有企业中，行政职务的大小，学历职称高低，工龄对工资具有决定性的影响，有些从事艰苦岗位的一线职工，工资与其他员工的工资差距很小。对不同岗位的价值重要性基本没有界定，员工因为级别不同而获取不同的薪酬，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低的核心骨干会感到极度不公平，也不利于调动年轻员工的积极性。
3.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系
员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主的绩效考核手段，在定量鉴定劳动差别方面缺少依据，不能正确体现劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境的价值，职工个人的收入与贡献大小联系不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促进员工围绕企业的战略与目标开展工作。
3.3对薪酬管理重视程度不够
现在很多国有企业的管理者都将薪酬看做是企业成本的一大部分，对薪酬在企业发展过程中作用的重要性认识不足，忽略了薪酬与员工积极性和员工激励的关系，没有认识到薪酬与企业绩效的紧密关联。在企业处于危机时期时，第一反应是减少成本，他们认为只要控制好企业的成本就可以使企业渡过难关。
4.加强国有企业薪酬管理问题的对策建议
4.1 建立以岗绩定薪的薪酬管理系统
针对在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响的缺陷，建立以岗绩定薪的薪酬管理系统，不仅可以体现岗位自身的价值，把职务、职称作为调整岗位工资的外在因素，而且通过绩效考核提高员工的工作热情。将薪酬管理体系建立在"岗绩"的基础上，并结合岗位目标，使薪酬制度成为一种有效的激励手段和控制方式。
4.2制定严密可行的薪酬分配考核办法
建立规范化、定量化的员工绩效考核体系，制定基于绩效的薪酬制度，将绩效与岗位相结合，更好的发挥薪酬的激励功能。基于绩效的薪酬管理制度是薪酬管理和绩效考核的有效统一，薪酬主要体现了企业对员工的付出和物质承诺，绩效体现了员工对企业的付出和行为承诺。
4.3加大薪酬管理的宣传力度
在企业中，员工与员工之间的薪酬级别是不同的，应加大对企业薪酬管理办法、管理制度等相关文件的宣传和执行力度，让每名员工都了解自己的收入情况，自己的表现能拿多少报酬，这样有利于提高员工之间的竞争度，从而激发员工的工作热情，促进工作创新，提高工作效率，达到节约成本、增储创效。其次，员工了解自己薪酬的来龙去脉，会减少因问题而上访的机率，从而有利于企业队伍的稳定。
5.结论
目前我国国有企业在薪酬管理方面，面临诸如岗位工资不能正确反映所在岗位的价值，缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，对薪酬管理重视程度不够等问题，国有企业应该在"岗绩合一"的基础上，建立以岗绩定薪的薪酬管理系统，增强企业竞争力，谋求健康迅速发展。
参考文献：
[1]（美）约瑟夫·J马尔托奇奥.战略薪酬-人力资源管理方法[M]北京：社会科学文献出版社，2002：286-310.
[2]（英）理查德·索普.企业薪酬体系设计与实施[M].北京：电子工业出版社，2003：96-113
[3] 杨建锋，王重鸣.薪酬策略与公司竞争战略的匹配机制研究[J].重庆大学学报.2008（09）
[4]加里·德斯勒.人力资源管理[M].第6版.北京：中国人民大学出版社，2004：419
[5]乔治·T·米尔科维奇，杰里·M·纽曼.薪酬管理[M].第6版.北京：中国人民大学出版社，2002：102
[6]（美）斯蒂芬，P.罗宾斯.管理学（第四版）[M].北京：中国人民大学出版社，1999.
薪酬管理是人力资源管理核心模块之一，对企业而言是吸引、保留及激励优秀人才的核心方法，对个人而言是得到生存资源，获得自我价值认可的重要乃至唯一手段。薪酬管理问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。在市场经济和全球经济一体化背景下，传统的薪酬管理已经难以适应企业现代化管理的需要，这一点目前在国有企业薪酬问题中的表现由为突出。
2.相关概念和范畴
相关概念和范畴的界定和国内外学者的相关理论研究，是本文研究的现实基础。
2.1岗位评价和绩效考核
岗位评价（Job--Evaluatino）也称工作评价，本文将岗位评价定义为：在岗位分析的基础上，以具体的岗位为评价客体，通过对岗位责任的大小、工作任务、繁简难易程度以及所需任职资格条件等进行评价，对影响岗位薪酬的各个要素进行测量，测定出各岗位的相对价值大小，最终为解决各种工资问题和薪酬的分配提供依据。。本文将绩效考核（performance examine）界定为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面影响的过程和方法。
2.2岗绩合一与薪酬管理
在企业管理中通常有几种类型的薪酬模式，不同企业、不同发展阶段、不同岗位有不同的使用。常见的薪酬管理模式主要是岗位导向的薪酬模式和绩效导向的薪酬模式。"岗绩合一"薪酬模式是在岗位评价和绩效考核的基础上确定企业员工薪。本文将薪酬管理定义为：企业在国家宏观调控的工资政策范围内，灵活运用各种方法和手段，指定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。
3.我国国有企业薪酬管理存在的问题
目前我国国有企业薪酬管理中存在的主要问题如下：
3.1岗位工资不能正确反映所在岗位的价值
在国有企业中，行政职务的大小，学历职称高低，工龄对工资具有决定性的影响，有些从事艰苦岗位的一线职工，工资与其他员工的工资差距很小。对不同岗位的价值重要性基本没有界定，员工因为级别不同而获取不同的薪酬，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低的核心骨干会感到极度不公平，也不利于调动年轻员工的积极性。
3.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系
员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主的绩效考核手段，在定量鉴定劳动差别方面缺少依据，不能正确体现劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境的价值，职工个人的收入与贡献大小联系不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促进员工围绕企业的战略与目标开展工作。
3.3对薪酬管理重视程度不够
现在很多国有企业的管理者都将薪酬看做是企业成本的一大部分，对薪酬在企业发展过程中作用的重要性认识不足，忽略了薪酬与员工积极性和员工激励的关系，没有认识到薪酬与企业绩效的紧密关联。在企业处于危机时期时，第一反应是减少成本，他们认为只要控制好企业的成本就可以使企业渡过难关。
4.加强国有企业薪酬管理问题的对策建议
4.1 建立以岗绩定薪的薪酬管理系统
针对在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响的缺陷，建立以岗绩定薪的薪酬管理系统，不仅可以体现岗位自身的价值，把职务、职称作为调整岗位工资的外在因素，而且通过绩效考核提高员工的工作热情。将薪酬管理体系建立在"岗绩"的基础上，并结合岗位目标，使薪酬制度成为一种有效的激励手段和控制方式。
4.2制定严密可行的薪酬分配考核办法
建立规范化、定量化的员工绩效考核体系，制定基于绩效的薪酬制度，将绩效与岗位相结合，更好的发挥薪酬的激励功能。基于绩效的薪酬管理制度是薪酬管理和绩效考核的有效统一，薪酬主要体现了企业对员工的付出和物质承诺，绩效体现了员工对企业的付出和行为承诺。
4.3加大薪酬管理的宣传力度
在企业中，员工与员工之间的薪酬级别是不同的，应加大对企业薪酬管理办法、管理制度等相关文件的宣传和执行力度，让每名员工都了解自己的收入情况，自己的表现能拿多少报酬，这样有利于提高员工之间的竞争度，从而激发员工的工作热情，促进工作创新，提高工作效率，达到节约成本、增储创效。其次，员工了解自己薪酬的来龙去脉，会减少因问题而上访的机率，从而有利于企业队伍的稳定。
5.结论
目前我国国有企业在薪酬管理方面，面临诸如岗位工资不能正确反映所在岗位的价值，缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，对薪酬管理重视程度不够等问题，国有企业应该在"岗绩合一"的基础上，建立以岗绩定薪的薪酬管理系统，增强企业竞争力，谋求健康迅速发展。
参考文献：
[1]（美）约瑟夫·J马尔托奇奥.战略薪酬-人力资源管理方法[M]北京：社会科学文献出版社，2002：286-310.
[2]（英）理查德·索普.企业薪酬体系设计与实施[M].北京：电子工业出版社，2003：96-113
[3] 杨建锋，王重鸣.薪酬策略与公司竞争战略的匹配机制研究[J].重庆大学学报.2008（09）
[4]加里·德斯勒.人力资源管理[M].第6版.北京：中国人民大学出版社，2004：419
[5]乔治·T·米尔科维奇，杰里·M·纽曼.薪酬管理[M].第6版.北京：中国人民大学出版社，2002：102
[6]（美）斯蒂芬，P.罗宾斯.管理学（第四版）[M].北京：中国人民大学出版社，1999.