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摘 要：中小企业劳资关系是当今社会劳资关系的重中之重，中小企业劳资关系的和谐与否关系到整个构建和谐社会的进程。本文从当前中小企业劳资关系的现状出发，运用心理契约理论分析，并在此基础上提出一些构建和谐劳资关系的建议。
关键字：中小企业和谐劳资关系心理契约理论
近几年来，中小企业在我国发展迅速，其在经济和社会发展中的地位、作用也越来越重要，尤其在提供就业岗位、缴纳税金等方面做出了巨大的贡献。但中小企业因为自身的特点，经营十分艰难。据统计资料显示,40%的中小企业因危机倒闭，另有40%在生死线上徘徊[1]。其中劳资矛盾更为突出。因此，怎样有效地解决劳资冲突，化解劳资矛盾，建立社会主义市场经济条件下的新型劳资关系成了学术界研究的焦点。
一、心理契约与和谐劳资关系
（一）心理契约理论
"心理契约"是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词。他认为，心理契约是"个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。"心理契约理论适用于管理领域是指：一家企业的员工与企业管理者及其他成员之间，总是有一套非成文的期望在起作用。它不仅是一种组织与个体之间的相互期望，也包括这种期望之中所包含的潜在内容。
心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，所涉及的是一种相互关系，是双方为对方付出什么的一种主观信念，核心内容是双方相互的责任和义务，其核心是员工满意度,缔结的前提就是组织与员工之间相互的理解和信任，缔结的基础是建立员工与企业之间利益共同体。
（二）劳资关系
劳资关系是指劳工也就是劳动者和资方也就是企业之间的权利和义务的关系，而这种关系是通过劳资双方所签订的一些劳动契约以及团体协约而成立的。劳动者与企业不仅仅是雇佣与被雇佣的关系，劳动者除了完成和履行正式劳资合同规定的责任和义务之外，还承担着企业的无形期望，这种期望可以很好的体现企业对员工的满意度，反映了企业是否愿意和员工共同成长，是员工态度和行为的重要影响因素。
（三）心理契约与和谐劳资关系的关系
1.心理契约的构建，使员工将个人目标融入组织目标，有效促进组织发展，在企业和员工间建立起融洽的劳资关系。当组织与员工之间建立良好的心理契约，达成"心灵默契"时，则会对改善劳资关系产生积极影响。心理契约可以帮助组织与员工寻找到双方共同的目标和共同的价值标准，提高组织与员工之间的认知度，提高彼此间的信任度，减少劳资关系中的冲突与矛盾，从而有助于民营企业和谐劳资关系的建立。
2.心理契约的内容与劳资关系的内容紧密相连，心理契约内容的变化是对劳资关系发生变化的适应性调整。正常情况下组织对员工的责任和员工对于组织的责任是平衡的，在此范围内可能会有一些微幅波动，但双方都能接受，不需要修改心理契约的内容【2】。然而当这种平衡被打破，则会出现两种可能：重新修订心理契约，形成与过去有所不同的新契约；终止已有心理契约。
二、我国中小企业劳资关系不和谐的表现
(一)劳动合同签约率低，内容不规范
尽管2008年1月1日起实行的《劳动合同法》规定要求各类企业只要存在用工行为，就应当签订劳动合同。但是，有些中小企业为了减少人力成本开支、逃避法律责任，并没有贯彻执行国家的有关规定，而且合同内容极不规范，辞退职工的随意性大。这使职工与企业的劳资关系得不到确认，员工在企业没有安全感，更无法建立对企业的信任，难以构建对企业的心理契约，容易引发劳资冲突。
(二)薪酬福利不令人满意
员工的薪酬和福利是一个公司最敏感的地方，也是最容易引起纠纷的领域之一。虽然近些年来企业拖欠员工工资的情况已大大减少，但还是存在个别现象，比较前些年的大量拖欠现象明显好转【3】。中小企业不仅工资水平低，员工应享受的社会保险和福利也严重缺失。由于没有必要的社会保障，劳动者在生活中的困难都靠自己解决，难以满足员工的基本需求，这使员工觉得企业不愿意为自己付出，从而员工也不愿意对企业负责任，最终导致心理契约的违背。
(三)工作环境差，工作时间长
中小型企业由于受到企业规模和资金的影响，往往在劳动保护方面资金投入不足，生产工艺落后，设备简陋，缺乏防护设施。而且，大部分中小企业的工作时间远远长于国家规定的时间。由于员工对企业的基本要求都不能使之满意，更别说在这恶劣的环境下提高员工的工作满意度了。员工心理上的不满激发了心理契约的违背，无法建立与企业之间的心理契约，从而加剧了劳资矛盾。
三、构建中小企业和谐劳资关系的建议
用心理契约的理论分析我国企业人力资源管理的实际情况，笔者认为，如果员工能够深刻的意识到企业在满足利润最大化和自我实现需求的同时，能够对自己内心的远大理想的实现起到巨大的帮助和催化作用时，那么企业在管理各方面上的缺陷在他们看来都是可以暂时容忍的，甚至会尽力帮助企业解决各方面的难题。更重要的是，当企业的理念与员工的理想方向一致时，员工与企业之间可以自发形成一种稳固的依赖和信任关系，员工可以在工作中追求高层次目标，因而其工作积极性和工作潜能更容易发挥出来。具体来说，中小型企业应做到以下几点：
（一）满足员工的基本需求，重视心理契约影响因素
在心理契约关系中，员工对企业的期望是与员工个体的需求有密切关系的,企业应该尽力满足生理需要和安全需要等员工最基本的需要。一是严格按照国家《劳动法》和《劳动合同法》与员工签订书面劳动合同并规范合同内容，给员工一定的安全感，增加员工对企业的信任，从而提高他们的归属感。二是加强企业物质文化建设，改善用工环境，使他们工作时感觉家的温暖，这能使得员工的工作满意度大大提高，不仅提高了员工的工作效率也使员工更加融入组织。三是加强员工的福利待遇，保障员工的基本生活。满足了员工最基本的需求,对于维护好心理契约,构建和谐的劳资关系是十分重要的。
（二）加强企业与员工之间的沟通，通过有效沟通将心理契约不断明晰化
未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通【4】。在企业的人力资源管理中，最重要的就是上级与下级之间的沟通，因此，建立一个员工与企业管理层之间有效的沟通机制是非常必要的。有效的沟通是相互信任、相互理解的前提,有助于员工与组织之间的相互了解,有利于了解员工心理契约的变化，消除信息不对称对已有心理契约带来的消极影响，使大家和睦相处,增强员工的归属感,为企业的共同目标而努力。而且及时有效的沟通还能加强员工之间的凝聚力。
（三）加强以人为本的企业文化建设
建设以人为本的企业文化，充分发挥人的才能，挖掘员工的潜力，无疑给员工达成与维持心理契约创造了良好的氛围和空间，增强了员工努力工作的热情与信念，激发了企业与员工共同信守心理契约。企业应该重视企业文化的塑造，注重培育员工的企业归属感，注重员工职业生涯管理，使员工可以与企业同步成长，这种良好的企业文化有利于和谐劳资关系的建立。为此，企业应该树立以人为本的经营理念。
四、结语
和谐的劳资关系既是竞争力也是生产力。和谐的劳资关系是企业可持续发展的重要保障，中小企业应使员工從心理上与之成为思想一致的统一体，积极构建和平衡员工的心理契约，及时解决出现的劳资矛盾和纠纷，让劳动者分享企业发展的利润和社会发展的成果，实现企业与员工和谐双赢的局面。
参考文献：
[1]高洁，规范中小企业劳资关系管理，促进企业和谐发展 [J].中国市场，2010，（18）
[2]玉明涛，心理契约与和谐劳资关系的构建 [J].广西烟草公司
[3]李鸿 唐猛，对小型企业劳资关系规范问题的思考[J]. 东北师大学报，2011（252）
[4]张毅，民营企业的劳资关系研究[J].现代商业
作者简介：李智出生1988年，男，湖南长沙人，广西师范大学2011级企业管理专业研究生研究方向：人力资源管理。
关键字：中小企业和谐劳资关系心理契约理论
近几年来，中小企业在我国发展迅速，其在经济和社会发展中的地位、作用也越来越重要，尤其在提供就业岗位、缴纳税金等方面做出了巨大的贡献。但中小企业因为自身的特点，经营十分艰难。据统计资料显示,40%的中小企业因危机倒闭，另有40%在生死线上徘徊[1]。其中劳资矛盾更为突出。因此，怎样有效地解决劳资冲突，化解劳资矛盾，建立社会主义市场经济条件下的新型劳资关系成了学术界研究的焦点。
一、心理契约与和谐劳资关系
（一）心理契约理论
"心理契约"是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词。他认为，心理契约是"个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。"心理契约理论适用于管理领域是指：一家企业的员工与企业管理者及其他成员之间，总是有一套非成文的期望在起作用。它不仅是一种组织与个体之间的相互期望，也包括这种期望之中所包含的潜在内容。
心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，所涉及的是一种相互关系，是双方为对方付出什么的一种主观信念，核心内容是双方相互的责任和义务，其核心是员工满意度,缔结的前提就是组织与员工之间相互的理解和信任，缔结的基础是建立员工与企业之间利益共同体。
（二）劳资关系
劳资关系是指劳工也就是劳动者和资方也就是企业之间的权利和义务的关系，而这种关系是通过劳资双方所签订的一些劳动契约以及团体协约而成立的。劳动者与企业不仅仅是雇佣与被雇佣的关系，劳动者除了完成和履行正式劳资合同规定的责任和义务之外，还承担着企业的无形期望，这种期望可以很好的体现企业对员工的满意度，反映了企业是否愿意和员工共同成长，是员工态度和行为的重要影响因素。
（三）心理契约与和谐劳资关系的关系
1.心理契约的构建，使员工将个人目标融入组织目标，有效促进组织发展，在企业和员工间建立起融洽的劳资关系。当组织与员工之间建立良好的心理契约，达成"心灵默契"时，则会对改善劳资关系产生积极影响。心理契约可以帮助组织与员工寻找到双方共同的目标和共同的价值标准，提高组织与员工之间的认知度，提高彼此间的信任度，减少劳资关系中的冲突与矛盾，从而有助于民营企业和谐劳资关系的建立。
2.心理契约的内容与劳资关系的内容紧密相连，心理契约内容的变化是对劳资关系发生变化的适应性调整。正常情况下组织对员工的责任和员工对于组织的责任是平衡的，在此范围内可能会有一些微幅波动，但双方都能接受，不需要修改心理契约的内容【2】。然而当这种平衡被打破，则会出现两种可能：重新修订心理契约，形成与过去有所不同的新契约；终止已有心理契约。
二、我国中小企业劳资关系不和谐的表现
(一)劳动合同签约率低，内容不规范
尽管2008年1月1日起实行的《劳动合同法》规定要求各类企业只要存在用工行为，就应当签订劳动合同。但是，有些中小企业为了减少人力成本开支、逃避法律责任，并没有贯彻执行国家的有关规定，而且合同内容极不规范，辞退职工的随意性大。这使职工与企业的劳资关系得不到确认，员工在企业没有安全感，更无法建立对企业的信任，难以构建对企业的心理契约，容易引发劳资冲突。
(二)薪酬福利不令人满意
员工的薪酬和福利是一个公司最敏感的地方，也是最容易引起纠纷的领域之一。虽然近些年来企业拖欠员工工资的情况已大大减少，但还是存在个别现象，比较前些年的大量拖欠现象明显好转【3】。中小企业不仅工资水平低，员工应享受的社会保险和福利也严重缺失。由于没有必要的社会保障，劳动者在生活中的困难都靠自己解决，难以满足员工的基本需求，这使员工觉得企业不愿意为自己付出，从而员工也不愿意对企业负责任，最终导致心理契约的违背。
(三)工作环境差，工作时间长
中小型企业由于受到企业规模和资金的影响，往往在劳动保护方面资金投入不足，生产工艺落后，设备简陋，缺乏防护设施。而且，大部分中小企业的工作时间远远长于国家规定的时间。由于员工对企业的基本要求都不能使之满意，更别说在这恶劣的环境下提高员工的工作满意度了。员工心理上的不满激发了心理契约的违背，无法建立与企业之间的心理契约，从而加剧了劳资矛盾。
三、构建中小企业和谐劳资关系的建议
用心理契约的理论分析我国企业人力资源管理的实际情况，笔者认为，如果员工能够深刻的意识到企业在满足利润最大化和自我实现需求的同时，能够对自己内心的远大理想的实现起到巨大的帮助和催化作用时，那么企业在管理各方面上的缺陷在他们看来都是可以暂时容忍的，甚至会尽力帮助企业解决各方面的难题。更重要的是，当企业的理念与员工的理想方向一致时，员工与企业之间可以自发形成一种稳固的依赖和信任关系，员工可以在工作中追求高层次目标，因而其工作积极性和工作潜能更容易发挥出来。具体来说，中小型企业应做到以下几点：
（一）满足员工的基本需求，重视心理契约影响因素
在心理契约关系中，员工对企业的期望是与员工个体的需求有密切关系的,企业应该尽力满足生理需要和安全需要等员工最基本的需要。一是严格按照国家《劳动法》和《劳动合同法》与员工签订书面劳动合同并规范合同内容，给员工一定的安全感，增加员工对企业的信任，从而提高他们的归属感。二是加强企业物质文化建设，改善用工环境，使他们工作时感觉家的温暖，这能使得员工的工作满意度大大提高，不仅提高了员工的工作效率也使员工更加融入组织。三是加强员工的福利待遇，保障员工的基本生活。满足了员工最基本的需求,对于维护好心理契约,构建和谐的劳资关系是十分重要的。
（二）加强企业与员工之间的沟通，通过有效沟通将心理契约不断明晰化
未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通【4】。在企业的人力资源管理中，最重要的就是上级与下级之间的沟通，因此，建立一个员工与企业管理层之间有效的沟通机制是非常必要的。有效的沟通是相互信任、相互理解的前提,有助于员工与组织之间的相互了解,有利于了解员工心理契约的变化，消除信息不对称对已有心理契约带来的消极影响，使大家和睦相处,增强员工的归属感,为企业的共同目标而努力。而且及时有效的沟通还能加强员工之间的凝聚力。
（三）加强以人为本的企业文化建设
建设以人为本的企业文化，充分发挥人的才能，挖掘员工的潜力，无疑给员工达成与维持心理契约创造了良好的氛围和空间，增强了员工努力工作的热情与信念，激发了企业与员工共同信守心理契约。企业应该重视企业文化的塑造，注重培育员工的企业归属感，注重员工职业生涯管理，使员工可以与企业同步成长，这种良好的企业文化有利于和谐劳资关系的建立。为此，企业应该树立以人为本的经营理念。
四、结语
和谐的劳资关系既是竞争力也是生产力。和谐的劳资关系是企业可持续发展的重要保障，中小企业应使员工從心理上与之成为思想一致的统一体，积极构建和平衡员工的心理契约，及时解决出现的劳资矛盾和纠纷，让劳动者分享企业发展的利润和社会发展的成果，实现企业与员工和谐双赢的局面。
参考文献：
[1]高洁，规范中小企业劳资关系管理，促进企业和谐发展 [J].中国市场，2010，（18）
[2]玉明涛，心理契约与和谐劳资关系的构建 [J].广西烟草公司
[3]李鸿 唐猛，对小型企业劳资关系规范问题的思考[J]. 东北师大学报，2011（252）
[4]张毅，民营企业的劳资关系研究[J].现代商业
作者简介：李智出生1988年，男，湖南长沙人，广西师范大学2011级企业管理专业研究生研究方向：人力资源管理。