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摘要:本研究以戴恩霍(Carol Danehower)和勒斯特(John A.Lust)1995年使用的福利满意度量表以及Schaufeli等人编制的工作投入量表(UWES)为测量工具,针对软件开发人员进行简单随机抽样调查,共获得有效问卷205份,通过对所获数据进行方差分析、相关分析及回归分析,其结果显示:软件开发人员针对不同人口统计变量对福利满意度存在差异;福利满意度及各维度与工作投入之间均存在显著的正相关关系。
关键词:福利 软件开发人员 福利满意度 工作投入
中图分类号:TP311.52 文献标识码:A 文章编号:1673-8209(2009)10-0207-02
1 文献回顾
1.1 员工福利满意度概念界定
福利满意度是一种组织福利被认知的程度。Price认为:满意度是社会里的成员对组织所产生的一种情意导向,而积极的情意导向为满意,消极的情意导向为不满意。因此,福利满意度是员工对组织所制定的福利制度和措施的感受,也是员工对公司福利方面的看法[4]。
1.2 工作投入概念界定
工作投入是指与工作相关的一种积极的、对工作尽职尽责的心理状态。主要是在从业者对工作的活力、奉献与专注等三方面,加以测量。活力表现为精力充沛、富有韧性、在工作中积极努力,勇于克服困难。奉献表现为责任感、对工作的热爱、充满灵感与自豪感,敢于接受挑战。专注表现为对工作的全神贯注,注意力高度集中[6]。
2 理论假设与研究设计
2.1 理论假设
根据相关文献回顾员工的福利满意度受到人口统计因素的影响,因此提出第一个假设:
H1:人口统计因素在员工福利满意度上存在显著差异
H1a: 性别因素在员工福利满意度上存在显著差异。
H1b:婚姻状况因素在员工福利满意度上存在显著差异。
H1c:年龄因素在员工福利满意度上存在显著差异。
H1d:教育程度因素在员工福利满意度上存在显著差异。
H1e:服务年限在员工福利满意度上存在显著差异。
工作投入是员工薪酬满意度中的一个结果变量,而且薪酬满意度对工作投入存在着显著的正向影响,而福利满意度是薪酬满意度的一个重要组成部分,因此本文提出第二个假设:
H2:员工福利满意度对工作投入存在着显著的正向影响。
H2a:员工对福利质量和费用满意度对工作投入存在着显著的正向影响。
H2b:员工对福利类别满意度对工作投入存在着显著的正向影响。
H2d:员工对福利信息满意度对工作投入存在着显著的正向影响。
2.2 研究设计
2.2.1 调查问卷
福利满意度调查问卷采用戴恩霍(Carol Danehower)和勒斯特(John A.Lust)1995年使用的福利满意度量表,并以文献探讨的方式,参考其他学者的相关问卷编制而成,共计17个题项。工作投入调查问卷采用Schaufeli等人编制的工作投入量表(UWES),共计17个题项。两量表的衡量尺度皆采用李克特五点尺度。
2.2.2 问卷的信度与效度检验
福利满意度量表包括三个维度分别为:质量和费用满意维度、类别满意维度和信息满意维度,其中质量和费用满意维度能解释总变异的38.334%,类别满意维度能解释总变异的22.146%,信息满意维度因素能解释总变异的10.220%。这三个维度共能解释总变异的70.700%,各分量表内部一致性系数分别为.905,.899,.881, 总量表的内部一致性系数为.883,达到了较高水平。KMO为.885,大于.80并且球形检验显著。工作投入量表包括三个维度分别为:活力、奉献、专注,分别解释了总变异的45.399%、17.122%和10.419%,总共解释了总变异的72.940%。各分量表的内部一致性系数分别为.917、.884、.921,达到了较高的水平。总量表的内部一致性系数为.916,信度达到较高要求。KMO为.859,大于.80并且球形检验显著。
3 研究结果描述
3.1 人口统计变量对福利满意度的差异性分析
人口统计统计变量对福利满意度差异分析结果如表1所示:
3.2 相关分析
相关分析可以探讨各变量的相关情况,正值表示正相关,负值表示负相关。本文研究的软件开发人员福利满意度与工作投入各维度的相关情况如表2所示:
由表2得知,福利满意度中各个维度都分别与工作投入中的各个维度呈现显著的正相关关系。福利满意各个维度都与工作投入呈现显著的正相关系。
3.3 回归分析
本研究采用回归分析方法中最为常用的“逐步回归法”,根据向前选择变量法选入变量,然后根据向后剔除法,将模型中F值最小的且符合剔除判据的变量剔除出模型,重复进行直到回归方程中自变量均符合进入模型的判据,模型外的自变量都不符合进入模型。
把福利满意度的3个维度作为自变量,工作投入作为因变量,进行回归分析。经过F检验,“福利质量和费用满意度”、“福利类别满意度”及“福利信息满意度”均进入回归方程,回归分析的结果如表3所示:
从以上回归分析结果可以看出,福利满意度各个维度的预测回归系数都通过了0.05水平上的显著检验,福利满意度对“工作投入”有显著的回归效应。
4 结论
(1)通过单因素方差分析得出,软件开发人员福利满意度各维度在性别、婚姻状况不存在显著差异,而在年龄、受教育程度和服务年限上面存在显著差异。
(2)通过相关分析和回归分析得出,软件开发人员福利满意度各维度对员工的工作投入有显著的正向影响。
参考文献
[1] Heneman, Herbert and Donald P Schwab. Pay satisfaction: Its multidimensional nature and measurement[J]. International Journal of Psychology, 1985, 20(2):129-141.
[2] Schaufeli, W.B.Schaufeli, M.P. Leiter.Job burnout [J].Annual Review of Psychology, 2001,52:397-422. [6] 庇古 福利经济学[M]. 武汉:武汉大学出版.1999,86.
[3] 仇雨临.员工福利管理[M].复旦大学出版社.2003,07.
[4] 毛任.福利满意度对IT企业员工离职倾向影响的实证研究[D].湖南大学硕士学位论文,2006.
[5] 马晓蕾 中小企业员工福利满意度对工作倦怠的影响[D].大连理工大学硕士学位论文,2008,06.
[6] 何雯.事业单位员工福利满意度及其对工作投入影响研究[D].暨南大学硕士学位论文,2008,06.
[7] 伍晓奕,汪纯孝.西方企业员工福利满意度研究述评[J].外国经济与管理 2005,5:53-58.
[8] 张轶文,甘怡群.中文版Utrecht工作投入量表(UWES)的信效度检验[J].中国临床心理学杂志2005,13(3):268-270.
关键词:福利 软件开发人员 福利满意度 工作投入
中图分类号:TP311.52 文献标识码:A 文章编号:1673-8209(2009)10-0207-02
1 文献回顾
1.1 员工福利满意度概念界定
福利满意度是一种组织福利被认知的程度。Price认为:满意度是社会里的成员对组织所产生的一种情意导向,而积极的情意导向为满意,消极的情意导向为不满意。因此,福利满意度是员工对组织所制定的福利制度和措施的感受,也是员工对公司福利方面的看法[4]。
1.2 工作投入概念界定
工作投入是指与工作相关的一种积极的、对工作尽职尽责的心理状态。主要是在从业者对工作的活力、奉献与专注等三方面,加以测量。活力表现为精力充沛、富有韧性、在工作中积极努力,勇于克服困难。奉献表现为责任感、对工作的热爱、充满灵感与自豪感,敢于接受挑战。专注表现为对工作的全神贯注,注意力高度集中[6]。
2 理论假设与研究设计
2.1 理论假设
根据相关文献回顾员工的福利满意度受到人口统计因素的影响,因此提出第一个假设:
H1:人口统计因素在员工福利满意度上存在显著差异
H1a: 性别因素在员工福利满意度上存在显著差异。
H1b:婚姻状况因素在员工福利满意度上存在显著差异。
H1c:年龄因素在员工福利满意度上存在显著差异。
H1d:教育程度因素在员工福利满意度上存在显著差异。
H1e:服务年限在员工福利满意度上存在显著差异。
工作投入是员工薪酬满意度中的一个结果变量,而且薪酬满意度对工作投入存在着显著的正向影响,而福利满意度是薪酬满意度的一个重要组成部分,因此本文提出第二个假设:
H2:员工福利满意度对工作投入存在着显著的正向影响。
H2a:员工对福利质量和费用满意度对工作投入存在着显著的正向影响。
H2b:员工对福利类别满意度对工作投入存在着显著的正向影响。
H2d:员工对福利信息满意度对工作投入存在着显著的正向影响。
2.2 研究设计
2.2.1 调查问卷
福利满意度调查问卷采用戴恩霍(Carol Danehower)和勒斯特(John A.Lust)1995年使用的福利满意度量表,并以文献探讨的方式,参考其他学者的相关问卷编制而成,共计17个题项。工作投入调查问卷采用Schaufeli等人编制的工作投入量表(UWES),共计17个题项。两量表的衡量尺度皆采用李克特五点尺度。
2.2.2 问卷的信度与效度检验
福利满意度量表包括三个维度分别为:质量和费用满意维度、类别满意维度和信息满意维度,其中质量和费用满意维度能解释总变异的38.334%,类别满意维度能解释总变异的22.146%,信息满意维度因素能解释总变异的10.220%。这三个维度共能解释总变异的70.700%,各分量表内部一致性系数分别为.905,.899,.881, 总量表的内部一致性系数为.883,达到了较高水平。KMO为.885,大于.80并且球形检验显著。工作投入量表包括三个维度分别为:活力、奉献、专注,分别解释了总变异的45.399%、17.122%和10.419%,总共解释了总变异的72.940%。各分量表的内部一致性系数分别为.917、.884、.921,达到了较高的水平。总量表的内部一致性系数为.916,信度达到较高要求。KMO为.859,大于.80并且球形检验显著。
3 研究结果描述
3.1 人口统计变量对福利满意度的差异性分析
人口统计统计变量对福利满意度差异分析结果如表1所示:
3.2 相关分析
相关分析可以探讨各变量的相关情况,正值表示正相关,负值表示负相关。本文研究的软件开发人员福利满意度与工作投入各维度的相关情况如表2所示:
由表2得知,福利满意度中各个维度都分别与工作投入中的各个维度呈现显著的正相关关系。福利满意各个维度都与工作投入呈现显著的正相关系。
3.3 回归分析
本研究采用回归分析方法中最为常用的“逐步回归法”,根据向前选择变量法选入变量,然后根据向后剔除法,将模型中F值最小的且符合剔除判据的变量剔除出模型,重复进行直到回归方程中自变量均符合进入模型的判据,模型外的自变量都不符合进入模型。
把福利满意度的3个维度作为自变量,工作投入作为因变量,进行回归分析。经过F检验,“福利质量和费用满意度”、“福利类别满意度”及“福利信息满意度”均进入回归方程,回归分析的结果如表3所示:
从以上回归分析结果可以看出,福利满意度各个维度的预测回归系数都通过了0.05水平上的显著检验,福利满意度对“工作投入”有显著的回归效应。
4 结论
(1)通过单因素方差分析得出,软件开发人员福利满意度各维度在性别、婚姻状况不存在显著差异,而在年龄、受教育程度和服务年限上面存在显著差异。
(2)通过相关分析和回归分析得出,软件开发人员福利满意度各维度对员工的工作投入有显著的正向影响。
参考文献
[1] Heneman, Herbert and Donald P Schwab. Pay satisfaction: Its multidimensional nature and measurement[J]. International Journal of Psychology, 1985, 20(2):129-141.
[2] Schaufeli, W.B.Schaufeli, M.P. Leiter.Job burnout [J].Annual Review of Psychology, 2001,52:397-422. [6] 庇古 福利经济学[M]. 武汉:武汉大学出版.1999,86.
[3] 仇雨临.员工福利管理[M].复旦大学出版社.2003,07.
[4] 毛任.福利满意度对IT企业员工离职倾向影响的实证研究[D].湖南大学硕士学位论文,2006.
[5] 马晓蕾 中小企业员工福利满意度对工作倦怠的影响[D].大连理工大学硕士学位论文,2008,06.
[6] 何雯.事业单位员工福利满意度及其对工作投入影响研究[D].暨南大学硕士学位论文,2008,06.
[7] 伍晓奕,汪纯孝.西方企业员工福利满意度研究述评[J].外国经济与管理 2005,5:53-58.
[8] 张轶文,甘怡群.中文版Utrecht工作投入量表(UWES)的信效度检验[J].中国临床心理学杂志2005,13(3):268-270.