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摘要：企业人力资源系统的可持续发展是目前各类型企业面临的不同程度的难题，人力资源作为一个系统，其发展和自然界生物体的发展规律有很大的相似之处，本文从生物学角度，浅析企业人力资源系统运营时应遵守哪些法则以保持人力资源系统的可持续发展。希望对企业人力资源系统的可持续发展有一点启发。
关键词：可持续发展 人力资源 系统 生物
0 引言
人力资源是企业最大的资源，员工的劳动是利润的源泉。如何有效地配置企业人力资源、营造人才成长的良好环境已变得越来越重要。因此，如何使企业人力资源系统有效运营以保证人力资源系统的可持续发展就显得尤为关键。企业人力资源和生物都是一个系统，有很大的相似性，而且相对生物而言，企业是一个相对年轻的新生事物，人们对其发展规律的认知程度还不够深入，然而生物体存在了几百万年，人们对其生存发展的法则已经有了足够的认识，因此，从生物学角度来研究企业人力资源系统的运营法则具有事半功倍的效果。
1 人力资源可持续发展系统生存法则
1．1 人力资源可持续发展系统构建原理
生物体本身作为一个系统，生命过程中必然伴随着从外界汲取营养、同化、异化、排泄的过程，生物体本身也会体现出成长、发育、老化、死亡的过程。在生物学上，同化是形成有机物、贮存能量的过程；异化是分解有机物、释放能量的过程，没有同化就没有异化，因为如果没有同化作用，就没有物质可供分解；反之，没有异化也不可能进行同化，因为同化需要异化分解释放的能量。这两个过程是相互依存、对立统一的。人力资源作为一个系统，与生物体有很大的相似性，为了维持系统的平衡发展，必须使“同化”和“异化”同时有效的进行。
而企业人力资源可持续发展系统具有与生物体同样的生命活动过程：
1．1．1 汲取“营养”
企业人力资源工作，招聘员工(从外界汲取营养)→融入企业(同化)或裁员(排泄)→创造效益(异化，释放能量)。
要从整个系统角度出发，从外界汲取“营养”时必须保证合适的比例以及最低的成本，确保在最低成本下满足企业人力资本的更新，即保持企业人才结构的合理性，避免出现“空腹喝牛奶”，把“牛奶”转化成能量这种大材小用的现象，有效防止企业整体效用的降低。
汲取“营养”时要注意以下几个方面：
(1)不可缺乏“营养”
立足于生物体自身，必须弄清缺少什么，包括直接缺少和间接缺少，前者表现为某种营养物质摄入量不足；或者也可称为经济性缺少，即需要用成本较高的物质来转化，针对这两种情况，算出该物质的总缺少量，即直接缺少量和间接缺少量的总和。作为企业，要做到这一点就必须着眼于人力资源诊断制定人力资源需求计划。人力资源部门的工作就在于及时发现企业的各种类型的“营养缺乏症”，并从经济效益的角度压缩成本，力求以最低的人力成本使企业“营养均衡”。
(2)不能“营养”过剩
营养过剩不仅容易导致企业体型上的肥胖，更重要的是阻碍企业血管内营养物质的正常输送，使企业患上“高血压”，“高血脂”等一系列的疾病，严重危害企业的“身体健康”。解决这个问题的策略是“生命在于运动”，企业人力资源系统要适当的做运动(进行定期和不定期的人员考核或组织适当的技能竞赛对不合格者制定适当的淘汰法则)来给企业瘦身。企业必须建立动态的用人制度。一是对生产工人实行“三岗制”，干得好的可以成为优秀工人，干得不好可能转为试岗工人或待岗工人；二是对管理人员定期进行绩效评估，实行末位淘汰制；三是对技术人员实行“评聘分开、竞争上岗”制度，保持有一定比例有技术资格的人员落聘或低聘。
(3)保持“营养”均衡
一方面，要保持“营养”的均衡，保证企业健康发展；另一方面也要考虑“营养”的总成本最低。
作为生物体，补充“营养”时一定要注意搭配，企业用人也具有同样的道理。比如企业A类型的员工表现出缺少或过剩，可能是A类型员工本身的确如此，也有可能是对应的B类型员工的过多、不足或企业的培训工作不到位。如果缺少的A类型员工可以称为钙，那么B类型员工则可以称为磷，而培训人员就充当了维生素D的角色。当生物体缺钙时，就不应该仅仅补钙还要补充磷和适当维生素D，从而促进钙质的吸收。因为缺钙，可能是因为没有汲取足够的钙，也可能是缺乏对应量的磷，因为钙和磷是按一定的比例吸收的，以人体为例，钙磷2：1最适合被人体吸收；也有可能是缺乏维生素D，因为维生素D是辅助钙质吸收的，维生素D的作用表现在加强人体对钙的吸收，加速钙的运转，加速钙的骨化过程。
生物体本身就可以看作一个经济体系，对物品有一定的需求。而相对需求来讲，物品总是稀缺的，面对这一无可否认的事实，一个经济体系必须决定如何利用其有限的资源。
而保持“营养”均衡无疑可以保证各种营养物质的正常吸收以及最大幅度的降低成本。
(4)不汲取有毒有害的物质
企业人力资源部门是企业的肝脏，是企业的解毒系统。企业应该堤防人力资源部门“喝醉酒”，否则轻则使企业丧失暂时性的理智，重则伤害企业的“肝脏”，严重降低企业的“解毒功能”。所谓“解毒功能”，就是企业人力资源部门对不同类型的员工进行识别、甑选，以及对员工进行考核，淘汰不合格员工的功能，若“解毒功能”丧失，企业对汲取的营养不作任何处理或者处理不当，后果都不堪设想。同时不应让企业进食“油炸食品”(在各种表面现象的伪装下带有不良动机进入企业的各类人员)，因为“油炸食品”致癌。
1．1．2 同化和异化
同化作用是形成有机物和贮存能量的过程。汲取完“营养”之后，企业必须对各类营养物质进行同化，作为一个企业，必须将汲取的各种“营养”物质进行同化，整合、分类储存、吸收(进行岗前培训，岗位匹配，最后定岗等等)。
异化作用是分解有机物、释放能量的过程。企业的异化作用就是让员工将自己的能力应用到企业当中为企业创造效益的过程。同化与异化是生物新陈代谢的主要过程。而新陈代谢是一系列极其复杂的、有精确顺序的酶促反应的总和。各种生物的新陈代谢途径相似，各个相应步骤所需的酶相同。同样企业同样需要人力资源作为“酶”来促进员工这种“有机物”在企业提供的“反应”平台上进行同化和异化，即只有通过人力资源管理部门采取适当的激励手段，才能确保企业生产活动的正常有序进行。酶的活性的维持有赖于适当的环境，这一点需要企业作保证。如果相应的环境丧失，酶的功能就会消失殆尽。对企业而言，必须给人力资源部门创造适当的环境。要强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用，从战略高度上对人力资源部门进行角色定位。要将人力资源策略与企业的经营战略结合起来，去支持企业实现经营目标。要从战略角度进行人力资源管理。 近些年来，战略人力资源管理已经越来越引起人们的重视，尤其是在人力资源管理等领域。
1．1．3 排泄
及时排除体内垃圾，对生物体健康的作用不可忽视。对人体来说，人体摄入食物经过胃肠道的消化吸收，剩下的食物残渣随大肠蠕动下降至直肠，大便积累到一定程度，就会刺激肠壁产生排便反射，通过神经传导到大脑，大脑下达指令，通过肠壁和肛门的肌肉，完成排便。这一个过程与生俱有，但必须经过训练才能得到强化并固定下来。而引起便秘的常见原因有：①不良的排便习惯，表现为企业缺乏程序性或习惯性的行事方式；②膳食不均衡，饮食中食用纤维不足，表现为企业人员结构不合理；③食谱太精细，不利于大便的形成，表现为企业分工太细；④肠道菌群失调，表现为企业文化方面构成的阻碍。
应对策略有：①制定良好的制度并贯彻执行；②进行岗位分析，改善人力资源结构；③合理分工，增强员工在不同岗位之间互换的能力；④企业文化方面的改进。
从上可看出，在马拉松比赛(42公里195米)中，运动员每跑一米要消耗0.01396L氧气，血液中有毒物质乳酸也只是略有增加，而四百米跑中运动员每跑一米消耗0.005L氧气，仅仅是马拉松比赛中的三分之一多一点。表面上，100米比赛中，虽然没有摄取氧气，但是运动员采取的方式是磷酸肌酸分解，可见有氧呼吸、无氧呼吸都不是此时的主要供能方式，此时由磷酸肌酸分解提供能量。磷酸肌酸是人体内自有的活性物质，是人体重要的能量供应源，为ATP补充能量，而ATP是任何细胞代谢过程中最主要的能量源。在常用能量补充剂中，磷酸肌酸释放的单位能量最多。要与其他企业展开短期的激烈竞争，首先要认清是什么样的竞争(马拉松、400米、还是100米等等)，若是100米就要做好充分的准备，储备足够的能量，制定最佳的作战策略，然后参与与其他企业的竞争，尽量不要动用其他的资源，以免卷入疲劳战，否则即使取胜也会使企业伤痕累累。所以要从战略角度权衡利弊，确定参与竞争的必要性。可见，任何一个理性的企业都应该参与马拉松比赛，立足于全局，从整个比赛出发，制定战略、战术，规划整个企业的长远发展，不可争一时之长短。如要参与短期的激烈竞争，必须早做准备，进行战略储备，力求在最短时间内用储备的力量将对手击败。
2．2 提高企业人力资源系统的免疫力
2．2．1 加强企业文化与企业人力资源系统的互动提高企业“免疫力”
对人体而言，免疫系统至关重要，应加以保护。研究发现情绪影响人体的免疫力。悲伤与压抑，其免疫力就会迅速下降，甚至下降90％，使疾病加重或导致疾病发生；而乐观、积极的情绪，常到户外活动，则可增强体质，使免疫力维持于良好状态。而企业文化在一定程度上就决定了企业的这种“情绪”。企业的“情绪”往往受企业内个体与群体关系的影响，而个体与群体的矛盾产生的原因通常是由于个人与组织之间的目标不一致。那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。因此必须重视企业文化的作用，发挥企业文化对调节作用。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质与强度。尤其在企业文化变革过程中，企业内部由于处于一个“身体”上的紊乱期，“情绪”上必然受到一定的影响，这时就需要人力资源政策作出相应的调整以促进新文化的形成。从而缩短企业的变革时间，加快企业的“情绪”稳定。
2．2．2 引入疫苗，激发人体的抵抗力
对某些对人体危害极大的某些病毒，必须事先提高人体的抵抗力。例如，为预防乙肝、天花就必须接种乙肝疫苗、牛痘。同样对企业人力资源而言，为了激活企业人力资源，就必须从外界引入竞争，来激发企业人力资源的整体竞争力。这些新来者往往会对组织产生巨大的正面冲击。而企业应该让人力资源系统推动组织的战略向前发展。为此，就应不失时机的引入一些竞争机制。
3 结论
从广义上来讲，生物和企业人力资源系统都可以看作为一个生命体，是一个循环系统。它们的生存、发展具有极大的相似之处，可以近似的看作具有一一对应的关系。即如果生物的生存、发展法则是一个自变量，那么企业人力资源系统的生存、发展法则就是与这一自变量相映射的函数，并且这一函数与这一自变量是正相关关系。相对企业人力资源系统而言，生物体的生存、发展规律是经过上百万年考验的，因此只要找到生物体与企业人力资源系统的这种映射关系函数，就可以为企业人力资源系统提供正确的生存、发展法则。因此从生物学角度对企业进一步深入研究将使企业获益匪浅。
关键词：可持续发展 人力资源 系统 生物
0 引言
人力资源是企业最大的资源，员工的劳动是利润的源泉。如何有效地配置企业人力资源、营造人才成长的良好环境已变得越来越重要。因此，如何使企业人力资源系统有效运营以保证人力资源系统的可持续发展就显得尤为关键。企业人力资源和生物都是一个系统，有很大的相似性，而且相对生物而言，企业是一个相对年轻的新生事物，人们对其发展规律的认知程度还不够深入，然而生物体存在了几百万年，人们对其生存发展的法则已经有了足够的认识，因此，从生物学角度来研究企业人力资源系统的运营法则具有事半功倍的效果。
1 人力资源可持续发展系统生存法则
1．1 人力资源可持续发展系统构建原理
生物体本身作为一个系统，生命过程中必然伴随着从外界汲取营养、同化、异化、排泄的过程，生物体本身也会体现出成长、发育、老化、死亡的过程。在生物学上，同化是形成有机物、贮存能量的过程；异化是分解有机物、释放能量的过程，没有同化就没有异化，因为如果没有同化作用，就没有物质可供分解；反之，没有异化也不可能进行同化，因为同化需要异化分解释放的能量。这两个过程是相互依存、对立统一的。人力资源作为一个系统，与生物体有很大的相似性，为了维持系统的平衡发展，必须使“同化”和“异化”同时有效的进行。
而企业人力资源可持续发展系统具有与生物体同样的生命活动过程：
1．1．1 汲取“营养”
企业人力资源工作，招聘员工(从外界汲取营养)→融入企业(同化)或裁员(排泄)→创造效益(异化，释放能量)。
要从整个系统角度出发，从外界汲取“营养”时必须保证合适的比例以及最低的成本，确保在最低成本下满足企业人力资本的更新，即保持企业人才结构的合理性，避免出现“空腹喝牛奶”，把“牛奶”转化成能量这种大材小用的现象，有效防止企业整体效用的降低。
汲取“营养”时要注意以下几个方面：
(1)不可缺乏“营养”
立足于生物体自身，必须弄清缺少什么，包括直接缺少和间接缺少，前者表现为某种营养物质摄入量不足；或者也可称为经济性缺少，即需要用成本较高的物质来转化，针对这两种情况，算出该物质的总缺少量，即直接缺少量和间接缺少量的总和。作为企业，要做到这一点就必须着眼于人力资源诊断制定人力资源需求计划。人力资源部门的工作就在于及时发现企业的各种类型的“营养缺乏症”，并从经济效益的角度压缩成本，力求以最低的人力成本使企业“营养均衡”。
(2)不能“营养”过剩
营养过剩不仅容易导致企业体型上的肥胖，更重要的是阻碍企业血管内营养物质的正常输送，使企业患上“高血压”，“高血脂”等一系列的疾病，严重危害企业的“身体健康”。解决这个问题的策略是“生命在于运动”，企业人力资源系统要适当的做运动(进行定期和不定期的人员考核或组织适当的技能竞赛对不合格者制定适当的淘汰法则)来给企业瘦身。企业必须建立动态的用人制度。一是对生产工人实行“三岗制”，干得好的可以成为优秀工人，干得不好可能转为试岗工人或待岗工人；二是对管理人员定期进行绩效评估，实行末位淘汰制；三是对技术人员实行“评聘分开、竞争上岗”制度，保持有一定比例有技术资格的人员落聘或低聘。
(3)保持“营养”均衡
一方面，要保持“营养”的均衡，保证企业健康发展；另一方面也要考虑“营养”的总成本最低。
作为生物体，补充“营养”时一定要注意搭配，企业用人也具有同样的道理。比如企业A类型的员工表现出缺少或过剩，可能是A类型员工本身的确如此，也有可能是对应的B类型员工的过多、不足或企业的培训工作不到位。如果缺少的A类型员工可以称为钙，那么B类型员工则可以称为磷，而培训人员就充当了维生素D的角色。当生物体缺钙时，就不应该仅仅补钙还要补充磷和适当维生素D，从而促进钙质的吸收。因为缺钙，可能是因为没有汲取足够的钙，也可能是缺乏对应量的磷，因为钙和磷是按一定的比例吸收的，以人体为例，钙磷2：1最适合被人体吸收；也有可能是缺乏维生素D，因为维生素D是辅助钙质吸收的，维生素D的作用表现在加强人体对钙的吸收，加速钙的运转，加速钙的骨化过程。
生物体本身就可以看作一个经济体系，对物品有一定的需求。而相对需求来讲，物品总是稀缺的，面对这一无可否认的事实，一个经济体系必须决定如何利用其有限的资源。
而保持“营养”均衡无疑可以保证各种营养物质的正常吸收以及最大幅度的降低成本。
(4)不汲取有毒有害的物质
企业人力资源部门是企业的肝脏，是企业的解毒系统。企业应该堤防人力资源部门“喝醉酒”，否则轻则使企业丧失暂时性的理智，重则伤害企业的“肝脏”，严重降低企业的“解毒功能”。所谓“解毒功能”，就是企业人力资源部门对不同类型的员工进行识别、甑选，以及对员工进行考核，淘汰不合格员工的功能，若“解毒功能”丧失，企业对汲取的营养不作任何处理或者处理不当，后果都不堪设想。同时不应让企业进食“油炸食品”(在各种表面现象的伪装下带有不良动机进入企业的各类人员)，因为“油炸食品”致癌。
1．1．2 同化和异化
同化作用是形成有机物和贮存能量的过程。汲取完“营养”之后，企业必须对各类营养物质进行同化，作为一个企业，必须将汲取的各种“营养”物质进行同化，整合、分类储存、吸收(进行岗前培训，岗位匹配，最后定岗等等)。
异化作用是分解有机物、释放能量的过程。企业的异化作用就是让员工将自己的能力应用到企业当中为企业创造效益的过程。同化与异化是生物新陈代谢的主要过程。而新陈代谢是一系列极其复杂的、有精确顺序的酶促反应的总和。各种生物的新陈代谢途径相似，各个相应步骤所需的酶相同。同样企业同样需要人力资源作为“酶”来促进员工这种“有机物”在企业提供的“反应”平台上进行同化和异化，即只有通过人力资源管理部门采取适当的激励手段，才能确保企业生产活动的正常有序进行。酶的活性的维持有赖于适当的环境，这一点需要企业作保证。如果相应的环境丧失，酶的功能就会消失殆尽。对企业而言，必须给人力资源部门创造适当的环境。要强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用，从战略高度上对人力资源部门进行角色定位。要将人力资源策略与企业的经营战略结合起来，去支持企业实现经营目标。要从战略角度进行人力资源管理。 近些年来，战略人力资源管理已经越来越引起人们的重视，尤其是在人力资源管理等领域。
1．1．3 排泄
及时排除体内垃圾，对生物体健康的作用不可忽视。对人体来说，人体摄入食物经过胃肠道的消化吸收，剩下的食物残渣随大肠蠕动下降至直肠，大便积累到一定程度，就会刺激肠壁产生排便反射，通过神经传导到大脑，大脑下达指令，通过肠壁和肛门的肌肉，完成排便。这一个过程与生俱有，但必须经过训练才能得到强化并固定下来。而引起便秘的常见原因有：①不良的排便习惯，表现为企业缺乏程序性或习惯性的行事方式；②膳食不均衡，饮食中食用纤维不足，表现为企业人员结构不合理；③食谱太精细，不利于大便的形成，表现为企业分工太细；④肠道菌群失调，表现为企业文化方面构成的阻碍。
应对策略有：①制定良好的制度并贯彻执行；②进行岗位分析，改善人力资源结构；③合理分工，增强员工在不同岗位之间互换的能力；④企业文化方面的改进。
从上可看出，在马拉松比赛(42公里195米)中，运动员每跑一米要消耗0.01396L氧气，血液中有毒物质乳酸也只是略有增加，而四百米跑中运动员每跑一米消耗0.005L氧气，仅仅是马拉松比赛中的三分之一多一点。表面上，100米比赛中，虽然没有摄取氧气，但是运动员采取的方式是磷酸肌酸分解，可见有氧呼吸、无氧呼吸都不是此时的主要供能方式，此时由磷酸肌酸分解提供能量。磷酸肌酸是人体内自有的活性物质，是人体重要的能量供应源，为ATP补充能量，而ATP是任何细胞代谢过程中最主要的能量源。在常用能量补充剂中，磷酸肌酸释放的单位能量最多。要与其他企业展开短期的激烈竞争，首先要认清是什么样的竞争(马拉松、400米、还是100米等等)，若是100米就要做好充分的准备，储备足够的能量，制定最佳的作战策略，然后参与与其他企业的竞争，尽量不要动用其他的资源，以免卷入疲劳战，否则即使取胜也会使企业伤痕累累。所以要从战略角度权衡利弊，确定参与竞争的必要性。可见，任何一个理性的企业都应该参与马拉松比赛，立足于全局，从整个比赛出发，制定战略、战术，规划整个企业的长远发展，不可争一时之长短。如要参与短期的激烈竞争，必须早做准备，进行战略储备，力求在最短时间内用储备的力量将对手击败。
2．2 提高企业人力资源系统的免疫力
2．2．1 加强企业文化与企业人力资源系统的互动提高企业“免疫力”
对人体而言，免疫系统至关重要，应加以保护。研究发现情绪影响人体的免疫力。悲伤与压抑，其免疫力就会迅速下降，甚至下降90％，使疾病加重或导致疾病发生；而乐观、积极的情绪，常到户外活动，则可增强体质，使免疫力维持于良好状态。而企业文化在一定程度上就决定了企业的这种“情绪”。企业的“情绪”往往受企业内个体与群体关系的影响，而个体与群体的矛盾产生的原因通常是由于个人与组织之间的目标不一致。那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。因此必须重视企业文化的作用，发挥企业文化对调节作用。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质与强度。尤其在企业文化变革过程中，企业内部由于处于一个“身体”上的紊乱期，“情绪”上必然受到一定的影响，这时就需要人力资源政策作出相应的调整以促进新文化的形成。从而缩短企业的变革时间，加快企业的“情绪”稳定。
2．2．2 引入疫苗，激发人体的抵抗力
对某些对人体危害极大的某些病毒，必须事先提高人体的抵抗力。例如，为预防乙肝、天花就必须接种乙肝疫苗、牛痘。同样对企业人力资源而言，为了激活企业人力资源，就必须从外界引入竞争，来激发企业人力资源的整体竞争力。这些新来者往往会对组织产生巨大的正面冲击。而企业应该让人力资源系统推动组织的战略向前发展。为此，就应不失时机的引入一些竞争机制。
3 结论
从广义上来讲，生物和企业人力资源系统都可以看作为一个生命体，是一个循环系统。它们的生存、发展具有极大的相似之处，可以近似的看作具有一一对应的关系。即如果生物的生存、发展法则是一个自变量，那么企业人力资源系统的生存、发展法则就是与这一自变量相映射的函数，并且这一函数与这一自变量是正相关关系。相对企业人力资源系统而言，生物体的生存、发展规律是经过上百万年考验的，因此只要找到生物体与企业人力资源系统的这种映射关系函数，就可以为企业人力资源系统提供正确的生存、发展法则。因此从生物学角度对企业进一步深入研究将使企业获益匪浅。