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摘 要：伴随着跨国公司与合资企业的大量出现，跨文化管理已经成为备受关注的话题，其中，文化适应模式作为降低管理成本、取得最大化利润的重要途径，其正确建立已成为当前亟需解决的问题。本文以当前跨文化管理模式下日资企业中的文化不适应现象为切入点，深入分析文化冲突出现的内在原因，最终为跨文化管理模式下日语翻译的异文化适应提供建议。
关键词：日语翻译；跨文化管理；异文化适应
[中图分类号]：H36 [文献标识码]：A
[文章编号]：1002-2139（2016）-08--01
由于自身成长环境及经历的千差万别，在同一家日资企业中工作的中国人与日本人对于同一个问题往往有截然不同的理解，从而为问题的解决造成障碍。对于从事翻译工作的毕业生而言，其工作不仅仅在于还原源文化的意思表示，更在于协调不同文化之间的矛盾与冲突，从而在根本上解决“翻译易，交流难”的问题。因此，在跨文化管理模式下，深入理解表面差异之下的深层次原因对于实现日语翻译的异文化适应十分重要。
1.跨文化管理的基本理论
所谓文化是指一定区域范围内的成员根据漫长时间的积累，所形成的知识、经验、价值观等各种各样现象的集合，因此其所代表的是一个固定群体背后的意识形态，具有很强的稳定性和差异性，因此就导致一个文化群体所习以为常的现象在另一个文化群体中难以被接受，进而出现文化冲突。当前学界针对文化冲突的解决主要突出三种方案：第一种是凌驾，即一种文化凌驾于另一种文化之上，以统治的方式实现对于文化的管理；第二种是折衷，即各个文化均做出退让，最终选择一个中间点作为彼此可以接受的解决方式，这一方案的特点在于回避而非解决；第三种则是融合，即不同文化在彼此适应与尊重的基础上形成一个崭新的组织文化。
当前跨文化管理模式多采取回避的态度，其主要原因在于企业的经营目标往往是实现利润最大化，而回避的管理成本是最低的，同时变革本国的文化并不具有可行性。在这样的管理模式之下，异文化适应是指员工在对跨国公司制定的制度与文化环境的接收情况，以及基于跨国公司的视角来看如何保证中国的职员接受其制定的制度与文化，并且保证工作的顺利进行。
2.日语翻译的文化不适应现象及形成原因
根据现有调查及学界相关理论显示，日资企业中日语翻译的文化不适应现象主要表现在信息共享、决策和劳动意识三个方面。
就信息共享而言，日资企业十分重视企业内部的信息共享与交流，在其看来为理所应当，但是对于中国人而言并非如此。就日资企业而言，很多企业内部都有一间很大的办公室，所有的员工都会地位平等地坐在这里，进行对于公司相关决策事项的讨论，每一个人发表自己的观点，这在一定程度上也成为日本企业具有高度适应能力的原因。公司最终生产知识并利用知识的，从而营造良好的环境氛围。但是对于中国人而言其并无法坦然接受。中国的企业比较重视个人的发展，因此更注重个人能力的培养和凸显，其认为只要完成自己分内的工作即可而不需要进行与自己的本职工作并不相关的信息交流，所以中国员工很难形成强有力的团队合作。这种基于民族性格与价值观的差异最终导致中国员工对于日本文化的不适应，日语翻译同样不能幸免。
从决策的角度而言，日本人做出决策的方式是集体决策，所有的参与者都能够达成共识才能保证决策地做出，在他们看来，只有这样再能保证每一个人的利益得到最大程度的满足。但是对于中国人而言，这样的决策方式明显缺乏效率，其更倾向于由老板自上而下直接下达命令而后去执行。
就劳动意识而言，日本人并不存在固定的劳动时间，在他们看来，一到下班时间就回家的中国员工是自私的人，是不负责任的人，即使自己的工作已经完成，但是假如自己的同事还在工作，那就应该留下一起帮忙，这也是日本的经济会在最近30年间突飞猛进的重要动力。出现这一现象的主要原因在于中日两国的家族观念存在差别。在日本，团体意识并不是建立在血缘之上的，因此为了实现团队利益的最大化，可以牺牲自己的个人利益和家庭的利益；但是对于中国人而言这是难以想象的，当个人家庭与企业的利益出现冲突的时候，毫无疑问会优先保护自己的家庭。
3.跨文化管理模式下日语翻译进行异文化适应的建议
当前，进行跨文化管理已成为众多合资企业不得不采取的管理方式，也成为经营管理成功的关键所在。日语翻译作为不同文化之间进行交流的重要枢纽，其所发挥的作用十分巨大。首先，应该在了解两种文化差异的基础上进行必要的沟通与讨论，从而咋翻译过程中将差异进行巧妙地结合，将相互之间的冲突转化为一种竞争优势。对于日资企业而言，文化融合的作用十分巨大，因此翻译人员应该进行企业文化的整合，将占据绝对优势地位的日本文化与中国本土文化相结合，实现对于中国员工的正确引导。
除此之外，出现误解的原因更多在于对于管理方式和价值观的不理解，作为翻译人员，要做大成都再现源文化的真实意思表示就需要真正理解日本文化和日本思维以及所供职的企业的企业文化，从而使得自己的理解可以跨越文化的界限，做出真实有效的翻译。因此，对于高校而言，在培养学生的过程中，应该注重培养学生的跨文化交流能力，尽可能多地提供学生进行跨文化交流的机会，从而为以后的工作奠定良好的基础。
参考文献：
[1][瑞士]苏珊 C.施奈德，[法]简-路易斯·巴尔索克斯.跨文化管理[M].石永恒译，北京：经济管理出版社，2002.
[2]魏小军.跨文化管理精品案例[M].上海：上海交通大学出版社，2011.
[3]王成荣，周建波.企业文化学[M].北京：经济管理出版社，2002.
[4]史天林，马燕翔，范静，企业跨国经营中的跨文化管理[J].山西财经大学学报，2014，24（2）.
[5]黄伟东，跨越国际商务中的/文化休克[J].财智，2013（3）.
[6]靳医兵，企业文化差异！冲突与跨文化管理[J].经济文化，2011，49.
关键词：日语翻译；跨文化管理；异文化适应
[中图分类号]：H36 [文献标识码]：A
[文章编号]：1002-2139（2016）-08--01
由于自身成长环境及经历的千差万别，在同一家日资企业中工作的中国人与日本人对于同一个问题往往有截然不同的理解，从而为问题的解决造成障碍。对于从事翻译工作的毕业生而言，其工作不仅仅在于还原源文化的意思表示，更在于协调不同文化之间的矛盾与冲突，从而在根本上解决“翻译易，交流难”的问题。因此，在跨文化管理模式下，深入理解表面差异之下的深层次原因对于实现日语翻译的异文化适应十分重要。
1.跨文化管理的基本理论
所谓文化是指一定区域范围内的成员根据漫长时间的积累，所形成的知识、经验、价值观等各种各样现象的集合，因此其所代表的是一个固定群体背后的意识形态，具有很强的稳定性和差异性，因此就导致一个文化群体所习以为常的现象在另一个文化群体中难以被接受，进而出现文化冲突。当前学界针对文化冲突的解决主要突出三种方案：第一种是凌驾，即一种文化凌驾于另一种文化之上，以统治的方式实现对于文化的管理；第二种是折衷，即各个文化均做出退让，最终选择一个中间点作为彼此可以接受的解决方式，这一方案的特点在于回避而非解决；第三种则是融合，即不同文化在彼此适应与尊重的基础上形成一个崭新的组织文化。
当前跨文化管理模式多采取回避的态度，其主要原因在于企业的经营目标往往是实现利润最大化，而回避的管理成本是最低的，同时变革本国的文化并不具有可行性。在这样的管理模式之下，异文化适应是指员工在对跨国公司制定的制度与文化环境的接收情况，以及基于跨国公司的视角来看如何保证中国的职员接受其制定的制度与文化，并且保证工作的顺利进行。
2.日语翻译的文化不适应现象及形成原因
根据现有调查及学界相关理论显示，日资企业中日语翻译的文化不适应现象主要表现在信息共享、决策和劳动意识三个方面。
就信息共享而言，日资企业十分重视企业内部的信息共享与交流，在其看来为理所应当，但是对于中国人而言并非如此。就日资企业而言，很多企业内部都有一间很大的办公室，所有的员工都会地位平等地坐在这里，进行对于公司相关决策事项的讨论，每一个人发表自己的观点，这在一定程度上也成为日本企业具有高度适应能力的原因。公司最终生产知识并利用知识的，从而营造良好的环境氛围。但是对于中国人而言其并无法坦然接受。中国的企业比较重视个人的发展，因此更注重个人能力的培养和凸显，其认为只要完成自己分内的工作即可而不需要进行与自己的本职工作并不相关的信息交流，所以中国员工很难形成强有力的团队合作。这种基于民族性格与价值观的差异最终导致中国员工对于日本文化的不适应，日语翻译同样不能幸免。
从决策的角度而言，日本人做出决策的方式是集体决策，所有的参与者都能够达成共识才能保证决策地做出，在他们看来，只有这样再能保证每一个人的利益得到最大程度的满足。但是对于中国人而言，这样的决策方式明显缺乏效率，其更倾向于由老板自上而下直接下达命令而后去执行。
就劳动意识而言，日本人并不存在固定的劳动时间，在他们看来，一到下班时间就回家的中国员工是自私的人，是不负责任的人，即使自己的工作已经完成，但是假如自己的同事还在工作，那就应该留下一起帮忙，这也是日本的经济会在最近30年间突飞猛进的重要动力。出现这一现象的主要原因在于中日两国的家族观念存在差别。在日本，团体意识并不是建立在血缘之上的，因此为了实现团队利益的最大化，可以牺牲自己的个人利益和家庭的利益；但是对于中国人而言这是难以想象的，当个人家庭与企业的利益出现冲突的时候，毫无疑问会优先保护自己的家庭。
3.跨文化管理模式下日语翻译进行异文化适应的建议
当前，进行跨文化管理已成为众多合资企业不得不采取的管理方式，也成为经营管理成功的关键所在。日语翻译作为不同文化之间进行交流的重要枢纽，其所发挥的作用十分巨大。首先，应该在了解两种文化差异的基础上进行必要的沟通与讨论，从而咋翻译过程中将差异进行巧妙地结合，将相互之间的冲突转化为一种竞争优势。对于日资企业而言，文化融合的作用十分巨大，因此翻译人员应该进行企业文化的整合，将占据绝对优势地位的日本文化与中国本土文化相结合，实现对于中国员工的正确引导。
除此之外，出现误解的原因更多在于对于管理方式和价值观的不理解，作为翻译人员，要做大成都再现源文化的真实意思表示就需要真正理解日本文化和日本思维以及所供职的企业的企业文化，从而使得自己的理解可以跨越文化的界限，做出真实有效的翻译。因此，对于高校而言，在培养学生的过程中，应该注重培养学生的跨文化交流能力，尽可能多地提供学生进行跨文化交流的机会，从而为以后的工作奠定良好的基础。
参考文献：
[1][瑞士]苏珊 C.施奈德，[法]简-路易斯·巴尔索克斯.跨文化管理[M].石永恒译，北京：经济管理出版社，2002.
[2]魏小军.跨文化管理精品案例[M].上海：上海交通大学出版社，2011.
[3]王成荣，周建波.企业文化学[M].北京：经济管理出版社，2002.
[4]史天林，马燕翔，范静，企业跨国经营中的跨文化管理[J].山西财经大学学报，2014，24（2）.
[5]黄伟东，跨越国际商务中的/文化休克[J].财智，2013（3）.
[6]靳医兵，企业文化差异！冲突与跨文化管理[J].经济文化，2011，49.