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摘 要：本文通过界定组织公平、员工满意度的概念，分析了组织公平对员工满意度的影响，最后得出结论，提出了管理方面的建议。
关键词：互动公平 分配公平 满意度
一、研究背景
2008年全球性的经济危机持续蔓延，时至今日，仍然余波未消，致使我国很多企业出口受挫，生产开工不足，企业效益下滑，员工满意度降低，消极怠工、离职倾向加大。如何鼓舞士气，提升员工的满意度和对组织的忠诚度，成为了众多管理者必须面对的课题。
二、组织公平的界定
查阅百度词条，关于公平的解释是：公正，不偏不倚。一般是指所有的参与者（人或者团体）的各项属性（包括投入、获得等）平均。公为公正、合理，能获得广泛的支持；平指平等、平均。这种解释也表明，公平与否要视付出与所得的对比是否公正合理。在企业中，公平涉及到薪酬福利、绩效管理、激励等相关的领域。
组织公平包含分配公平 （Distributive Justice）、程序公平 （Procedural Justice）、互动公平（Interaction Justice）的概念，组织公平是一种感知。组织的成员，会自觉不自觉地与周围的人进行比较，比较自己的条件，包括学识、才华、工作付出等，衡量自己的所得，包括报酬、地位、受人尊重等，进而产生公平与否的感觉。通俗地讲，当一个人觉得自己的付出与回报不成正比时，就会感觉不公平。
三、工作满意度的界定
最早研究工作满意度（Job Satisfaction）的是Hoppock 。他把工作满意度界定为：工作满意度指的是工个人对工作环境及工作本身的主观感受。至此之后，学术界对工作满意度的概念界定，便五花八门，莫衷一是。简单归纳起来，有几种代表性的：一是“评价说”，认为工作满意度是员工对自己工作的口头评价（Katzell，1964）；二是“精神状态说”，认为工作满意度是指员工因为工作感受而产生的愉悦的精神状态（Wanous，Lawler，1972，Locker，1976））；三是“喜欢程度说”，认为工作满意度是个体对工作的总体喜欢程度（Pricela，Mueller1986）。
综合以上的界定，本研究认为，工作满意度是员工结合自身工作特点以及工作环境而所产生的总体喜欢程度。满意度越高，表明对工作的喜欢程度越高；满意程度不高，表明对工作的喜欢程度就低。那么，到底是哪些因素影响了工作满意度呢？在学术界也有很多研究，本研究选取代表性的观点，进行了如下的归纳：
第一种观点认为，工作满意度跟工作本身有关，比如工作的疲累程度、单独程度，还有工作的意义，创造性等，会影响员工的满意度。此观点代表人是Hoppock。
第二种观点认为，影响工作满意度的有三种因素：物理环境、社会环境和个人心理因素。物理环境指工作的场所、劳动安全保障、工作的设备等等；社会环境指团队企业文化，领导风格，员工的沟通，组织的制度等；个人心理因素则包括员工个体对环境、工作、制度文化、领导风格的认可与看法。這种观点源于Herzberg 的双因素理论。
第三种观点认为，影响工作满意度的因素主要有：工作报酬（内在报酬、外在报酬）、组织公平、领导成员关系等。以Vroom、Smith，Kendall 和 Hulin为代表。
四、组织公平对员工满意度的影响
本研究认为，组织公平对员工的满意度具有极大影响。组织公平主要通过分配公平、互动公平影响组织的制度流程、企业文化、领导风格等，进而来影响员工的满意度。
分配公平是企业中公平体现的关键。同工同酬已经被写入国家的法律，企业在制定薪酬福利、激励考评等方案时，能够体现出公平，那么，这些制度方案才能够保持有序运行，才能够得以贯彻落实，才能起到有效管理的作用。分配既包括物质报酬的分配，如薪酬福利、补贴津贴、办公场地等；也包括非物质报酬的分配，如职位升迁、尊重认可、培训学习等机会的分配。
组织公平与否，与企业的管理者有极大的关系，公平的管理者才能赢得下属的信赖和支持。一个变革型的管理者很大程度上能够创造公平公正的制度环境和文化环境，能够最大程度地鼓舞下属，规划愿景，对下属给以个性化的关怀，进而让他的下属心甘情愿地为达成企业的目标而付出自己的努力。
互动公平指在组织中成员被公平对待的可能性。在国外的研究中有关程序公平，但是由于文化差异的缘故，在国内程序公平包含在了互动公平的内容中。互动公平通常表现在员工对管理的参与，对决策制定的影响，以及员工提出意见或者建议的采纳程度。 互动公平和分配公平一样，都会影响员工对企业的满意度，但是不像分配公平那样深刻影响员工对组织的满意度和忠诚度。员工最在意的是企业的分配公平与否，这也印证了一个观点：在企业中导致员工最不满意的是薪酬待遇，这是造成员工离职的主要因素。不过，也不能因此而忽视互动公平给企业员工带来的心里影响。所谓待遇留人、感情留人、事业留人，除了待遇之外，企业对员工的情感归属，以及事业平台都对员工继续留在组织，继续对组织满意和忠诚。如果员工感觉自己不被企业重视，或者员工感觉企业气氛不够宽容，那么，员工的士气必然低落，满意度自然不高。
五、结论和建议
本研究认为，组织公平是员工的对自己工作的一种综合喜欢程度。组织公平对员工满意度具有正向的积极影响。组织公平感越强烈，员工满意度越高；组织公平感偏低，则员工满意度也偏低。组织公平主要体现在分配公平和互动公平，两者都对员工满意度具有重要的影响。
因此，在企业中，建议管理者除了在分配方案和决策方面保持内部公平和外部公平，还有营造良好的氛围，并且创造机会让员工参与管理，参与重大事项的决策；鼓励员工积极建言献策，提升员工的满意度。
参考文献：
[1]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社.1998年
[2]李超平，时勘. 优势分析在组织行为学研究中的应用——组织公平与工作倦怠关系的实证研究[J].数理统计与管理，2005，24（6）：44-48
[3]李晔，龙立荣，刘亚.织公平感的形成机制研究进展[J].人类工效学，2003.38 （1）：38- 41
关键词：互动公平 分配公平 满意度
一、研究背景
2008年全球性的经济危机持续蔓延，时至今日，仍然余波未消，致使我国很多企业出口受挫，生产开工不足，企业效益下滑，员工满意度降低，消极怠工、离职倾向加大。如何鼓舞士气，提升员工的满意度和对组织的忠诚度，成为了众多管理者必须面对的课题。
二、组织公平的界定
查阅百度词条，关于公平的解释是：公正，不偏不倚。一般是指所有的参与者（人或者团体）的各项属性（包括投入、获得等）平均。公为公正、合理，能获得广泛的支持；平指平等、平均。这种解释也表明，公平与否要视付出与所得的对比是否公正合理。在企业中，公平涉及到薪酬福利、绩效管理、激励等相关的领域。
组织公平包含分配公平 （Distributive Justice）、程序公平 （Procedural Justice）、互动公平（Interaction Justice）的概念，组织公平是一种感知。组织的成员，会自觉不自觉地与周围的人进行比较，比较自己的条件，包括学识、才华、工作付出等，衡量自己的所得，包括报酬、地位、受人尊重等，进而产生公平与否的感觉。通俗地讲，当一个人觉得自己的付出与回报不成正比时，就会感觉不公平。
三、工作满意度的界定
最早研究工作满意度（Job Satisfaction）的是Hoppock 。他把工作满意度界定为：工作满意度指的是工个人对工作环境及工作本身的主观感受。至此之后，学术界对工作满意度的概念界定，便五花八门，莫衷一是。简单归纳起来，有几种代表性的：一是“评价说”，认为工作满意度是员工对自己工作的口头评价（Katzell，1964）；二是“精神状态说”，认为工作满意度是指员工因为工作感受而产生的愉悦的精神状态（Wanous，Lawler，1972，Locker，1976））；三是“喜欢程度说”，认为工作满意度是个体对工作的总体喜欢程度（Pricela，Mueller1986）。
综合以上的界定，本研究认为，工作满意度是员工结合自身工作特点以及工作环境而所产生的总体喜欢程度。满意度越高，表明对工作的喜欢程度越高；满意程度不高，表明对工作的喜欢程度就低。那么，到底是哪些因素影响了工作满意度呢？在学术界也有很多研究，本研究选取代表性的观点，进行了如下的归纳：
第一种观点认为，工作满意度跟工作本身有关，比如工作的疲累程度、单独程度，还有工作的意义，创造性等，会影响员工的满意度。此观点代表人是Hoppock。
第二种观点认为，影响工作满意度的有三种因素：物理环境、社会环境和个人心理因素。物理环境指工作的场所、劳动安全保障、工作的设备等等；社会环境指团队企业文化，领导风格，员工的沟通，组织的制度等；个人心理因素则包括员工个体对环境、工作、制度文化、领导风格的认可与看法。這种观点源于Herzberg 的双因素理论。
第三种观点认为，影响工作满意度的因素主要有：工作报酬（内在报酬、外在报酬）、组织公平、领导成员关系等。以Vroom、Smith，Kendall 和 Hulin为代表。
四、组织公平对员工满意度的影响
本研究认为，组织公平对员工的满意度具有极大影响。组织公平主要通过分配公平、互动公平影响组织的制度流程、企业文化、领导风格等，进而来影响员工的满意度。
分配公平是企业中公平体现的关键。同工同酬已经被写入国家的法律，企业在制定薪酬福利、激励考评等方案时，能够体现出公平，那么，这些制度方案才能够保持有序运行，才能够得以贯彻落实，才能起到有效管理的作用。分配既包括物质报酬的分配，如薪酬福利、补贴津贴、办公场地等；也包括非物质报酬的分配，如职位升迁、尊重认可、培训学习等机会的分配。
组织公平与否，与企业的管理者有极大的关系，公平的管理者才能赢得下属的信赖和支持。一个变革型的管理者很大程度上能够创造公平公正的制度环境和文化环境，能够最大程度地鼓舞下属，规划愿景，对下属给以个性化的关怀，进而让他的下属心甘情愿地为达成企业的目标而付出自己的努力。
互动公平指在组织中成员被公平对待的可能性。在国外的研究中有关程序公平，但是由于文化差异的缘故，在国内程序公平包含在了互动公平的内容中。互动公平通常表现在员工对管理的参与，对决策制定的影响，以及员工提出意见或者建议的采纳程度。 互动公平和分配公平一样，都会影响员工对企业的满意度，但是不像分配公平那样深刻影响员工对组织的满意度和忠诚度。员工最在意的是企业的分配公平与否，这也印证了一个观点：在企业中导致员工最不满意的是薪酬待遇，这是造成员工离职的主要因素。不过，也不能因此而忽视互动公平给企业员工带来的心里影响。所谓待遇留人、感情留人、事业留人，除了待遇之外，企业对员工的情感归属，以及事业平台都对员工继续留在组织，继续对组织满意和忠诚。如果员工感觉自己不被企业重视，或者员工感觉企业气氛不够宽容，那么，员工的士气必然低落，满意度自然不高。
五、结论和建议
本研究认为，组织公平是员工的对自己工作的一种综合喜欢程度。组织公平对员工满意度具有正向的积极影响。组织公平感越强烈，员工满意度越高；组织公平感偏低，则员工满意度也偏低。组织公平主要体现在分配公平和互动公平，两者都对员工满意度具有重要的影响。
因此，在企业中，建议管理者除了在分配方案和决策方面保持内部公平和外部公平，还有营造良好的氛围，并且创造机会让员工参与管理，参与重大事项的决策；鼓励员工积极建言献策，提升员工的满意度。
参考文献：
[1]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社.1998年
[2]李超平，时勘. 优势分析在组织行为学研究中的应用——组织公平与工作倦怠关系的实证研究[J].数理统计与管理，2005，24（6）：44-48
[3]李晔，龙立荣，刘亚.织公平感的形成机制研究进展[J].人类工效学，2003.38 （1）：38- 41