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摘 要:主要论述了劳务派遣产生的历史和社会背景,以及分析了劳务派遣的现状和目前存在的问题,最后基于这些问题而提出了相应的解决对策。
关键词:劳务派遣;背景;问题;对策
1 劳务派遣的含义
劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁,是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业给付劳务,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构,它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。
2 我国劳务派遣的现状
总体上看,我国劳务派遣东部地区发展较快、规模较大。目前已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南山东等地,并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。其中采用劳务派遣人员的行业主要是服务业、制造业和建筑业。在被调查的企业中,建筑行业企业全部使用劳务派遣员工,有87%的服务行业企业和51%的制造业企业使用劳务派遣员工。
劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、应届毕业生、企业下岗分流人员为主。劳务派遣涉及的职业、岗位种类繁多,主要有钟点工、话务员、制造业企业一线操作工种等。开展劳务派遣业务的机构主要包括劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司,社会职业介绍机构等。
3 我国劳务派遣存在的问题
(1)劳务派遣机构经营资质缺乏统一标准。 由于目前我国还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批,也缺乏统一的标准。许多劳务派遣机构从资金实力、业务能力、信誉等方面,并不具备相应的从业资格,所以照成了劳务派遣机构盲目、混乱的发展。
(2)劳务派遣组织缺乏规范和监管。目前对企业使用劳务派遣人员的岗位基本没有什么限制条件,所以各派遣机构在协议内容和标准上做法不一,劳务派遣机构与要派单位责任职责不明确。有些劳务派遣组织甚致与用人单位合谋,故意压低劳务派遣工的薪酬待遇,借此获取高额利润,相关部门由于无法可依,对此也难以做到有效监管。
(3)同工不同酬的问题。根据《劳动法》第46条的规定,劳动者不分性别、年龄、民族和族,等量劳动应当取得等量报酬,工资分配应当述遵按劳分配原则,实行同工同酬。但是劳务派遣工所得的工资报酬往往低于同岗位的用人单位员工。这种新的用工双轨制既不利于企业的待续发展,也不利于劳务派遣工素质的提高。 “低人一等”的思想根植于他们的心中, 这势必会影响到他们的工作的积极性。
(4)劳务派遣三方的权益缺乏有效保障。凡是从事劳务派遣的,一般都能作到以下几点:劳务派遣机构与用人单位都签订有劳务派遣协议书,劳务派遣机构与部分劳动者签订有劳动合同,实行行业自律规范。但问题是,在实际的运作中缺乏相关的法律法规,一旦发生劳动争议,问题却难以解决。最终是劳务派遣机构、要派单位和劳动者的权益都无法完全得到有效的保障。
(5)完善我国劳务派遣的对策。①实行劳务派遣经营许可审批制度。应制定相关的法律法规,明确劳务派遣机构的市场准入条件,规范劳务派遣市场。劳务派遣机构的业务范围从实际情况看,可以不进行过多的限制,允许混业经营。但应严格要求经营资质,适当提高注册资本标准。②加强监管力度,维护劳务派遣工合法权益。要明确规定劳动保障部门的监管责任,加强执法监察劳务派遣组织和用人单位,对劳务派遣组织与劳务人员签订劳动合同严格监察、依法建立劳动关系情况, 为劳务人员办理社会保险情况, 监督检杳用人单位工资支刊、工作时问、休假、劳动保护等情况。并严肃杳处浸害劳动者权益的违法行为,对违反劳动保障法律法规的劳务组织和用人单位加大处罚力度。劳动保障部门还应对现有的劳务派遣组织进行一次审察,对不符合要求、违法经营的立即取缔。③在劳务派遣条例中明确劳务派遣三方的责权利 劳务派遣是一种劳动关系比较特殊的用工形式、就业形式和经营形式,它与传统的劳动力市场运作和管理模式存在冲突。从事劳务派遣,劳务派遣机构必须与用人单位签订《劳务派遣协议》,其中必须规定劳务费的构成、支付方式、以及涉及劳动者权益的其他内容;劳务派遣企业必须与劳动者签定劳动合同,规定双方的责权利,劳动合同期满后,在一个最低期限内不得与劳动者解除劳动合同;用人单位必须与劳动者签定劳务使用协议。连续一定时期使用同一劳务派遣人员,必须将其转为正式工;研究制定可以使用劳务派遣工的岗位、工种等。
参考文献
[1]曹海东.众多企业以劳务派遣方式集体规避新劳动法[J].2007.12.13.
[2]张丽宾.对劳务派遣发展现状的研究[J].中国劳动,2007,(6).
[3]张丽宾.对劳务派遣发展现状的研究[J].中国劳动,2005,(6).
关键词:劳务派遣;背景;问题;对策
1 劳务派遣的含义
劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁,是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业给付劳务,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构,它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。
2 我国劳务派遣的现状
总体上看,我国劳务派遣东部地区发展较快、规模较大。目前已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南山东等地,并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。其中采用劳务派遣人员的行业主要是服务业、制造业和建筑业。在被调查的企业中,建筑行业企业全部使用劳务派遣员工,有87%的服务行业企业和51%的制造业企业使用劳务派遣员工。
劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、应届毕业生、企业下岗分流人员为主。劳务派遣涉及的职业、岗位种类繁多,主要有钟点工、话务员、制造业企业一线操作工种等。开展劳务派遣业务的机构主要包括劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司,社会职业介绍机构等。
3 我国劳务派遣存在的问题
(1)劳务派遣机构经营资质缺乏统一标准。 由于目前我国还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批,也缺乏统一的标准。许多劳务派遣机构从资金实力、业务能力、信誉等方面,并不具备相应的从业资格,所以照成了劳务派遣机构盲目、混乱的发展。
(2)劳务派遣组织缺乏规范和监管。目前对企业使用劳务派遣人员的岗位基本没有什么限制条件,所以各派遣机构在协议内容和标准上做法不一,劳务派遣机构与要派单位责任职责不明确。有些劳务派遣组织甚致与用人单位合谋,故意压低劳务派遣工的薪酬待遇,借此获取高额利润,相关部门由于无法可依,对此也难以做到有效监管。
(3)同工不同酬的问题。根据《劳动法》第46条的规定,劳动者不分性别、年龄、民族和族,等量劳动应当取得等量报酬,工资分配应当述遵按劳分配原则,实行同工同酬。但是劳务派遣工所得的工资报酬往往低于同岗位的用人单位员工。这种新的用工双轨制既不利于企业的待续发展,也不利于劳务派遣工素质的提高。 “低人一等”的思想根植于他们的心中, 这势必会影响到他们的工作的积极性。
(4)劳务派遣三方的权益缺乏有效保障。凡是从事劳务派遣的,一般都能作到以下几点:劳务派遣机构与用人单位都签订有劳务派遣协议书,劳务派遣机构与部分劳动者签订有劳动合同,实行行业自律规范。但问题是,在实际的运作中缺乏相关的法律法规,一旦发生劳动争议,问题却难以解决。最终是劳务派遣机构、要派单位和劳动者的权益都无法完全得到有效的保障。
(5)完善我国劳务派遣的对策。①实行劳务派遣经营许可审批制度。应制定相关的法律法规,明确劳务派遣机构的市场准入条件,规范劳务派遣市场。劳务派遣机构的业务范围从实际情况看,可以不进行过多的限制,允许混业经营。但应严格要求经营资质,适当提高注册资本标准。②加强监管力度,维护劳务派遣工合法权益。要明确规定劳动保障部门的监管责任,加强执法监察劳务派遣组织和用人单位,对劳务派遣组织与劳务人员签订劳动合同严格监察、依法建立劳动关系情况, 为劳务人员办理社会保险情况, 监督检杳用人单位工资支刊、工作时问、休假、劳动保护等情况。并严肃杳处浸害劳动者权益的违法行为,对违反劳动保障法律法规的劳务组织和用人单位加大处罚力度。劳动保障部门还应对现有的劳务派遣组织进行一次审察,对不符合要求、违法经营的立即取缔。③在劳务派遣条例中明确劳务派遣三方的责权利 劳务派遣是一种劳动关系比较特殊的用工形式、就业形式和经营形式,它与传统的劳动力市场运作和管理模式存在冲突。从事劳务派遣,劳务派遣机构必须与用人单位签订《劳务派遣协议》,其中必须规定劳务费的构成、支付方式、以及涉及劳动者权益的其他内容;劳务派遣企业必须与劳动者签定劳动合同,规定双方的责权利,劳动合同期满后,在一个最低期限内不得与劳动者解除劳动合同;用人单位必须与劳动者签定劳务使用协议。连续一定时期使用同一劳务派遣人员,必须将其转为正式工;研究制定可以使用劳务派遣工的岗位、工种等。
参考文献
[1]曹海东.众多企业以劳务派遣方式集体规避新劳动法[J].2007.12.13.
[2]张丽宾.对劳务派遣发展现状的研究[J].中国劳动,2007,(6).
[3]张丽宾.对劳务派遣发展现状的研究[J].中国劳动,2005,(6).