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摘 要：医院的核心竞争力是人才，医院人力资源管理水平的优劣，直接影响到医院市场竞争力的强弱。浅析医院的用人制度，以及如何建立岗位责任制度和薪酬管理体系。并就建立完善的福利和劳动保障制度加以概述。
关键词：用人制度；人力资源；管理
为了应对医疗体制的改革新方向，必须建立一支高科技、高水平、高素质的人才队伍，实现医院可持续发展。因此，通过专业、有效的人力资源管理，培养人、引进人、教育人、激励人、依靠人，成为医院管理者的第一要务。面对传统医院人事管理的诸多弊端，只有创新进取，找到一套适合医院特点、行之有效的人力资源管理机制，才能面对激烈的市场竞争。
一、管理体制创新
医院要想提高竞争力，必须拥有一批优秀的人才，而要想拥有优秀的人才，必须要有一个适应市场经济的人力资源管理体制。通过人事制度改革，拥有用人上的自主权，制定完善的法规，坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰，让员工由“单位人”成为“社会人”，给予自主择业的权利，这样医院才能把对员工的“身份管理”转变为“岗位管理”，其它诸如公开竞争、择优聘用、签订合同等也才能真正落到实处。
二、人才机制创新
建设一支规模适度、结构合理、素质优良、进出有序、充满活力的人才队伍，选才用才是第一关，选才要善于打破门户之见，决不以个人好恶、亲疏选用人才。多培养复合型人才，不拘一格选人才，并将其放于最合适的位置，从长远看必将推动医院的全面建设。如何才能用好人才，让人才发挥出应用的作用，关键是要建立公开、平等、竞争、择优、职务能升能降、待遇能高能低的动态调节机制。针对医院医务人员的知识层次高、创新能力较强、科研思想活跃的特点，应立足院内，努力在挖掘和开发现有人才资源上下功夫，大力培养后备人才，加大育人的投入，重点资助35岁以下有创新思路和发展潜力的青年人才，为他们创造良好的发展环境和学习机会，提供良好的医疗设备，优先安排学术活动，优先安排研究课题，倾斜科研经费，优先安排到高层次医院进修。员工在工作中表现出来的能力和潜力比学历和资历更重要。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。只要把握好能力与岗位相匹配这一原则，就可以放心大胆地使用，对于在使用过程中发现不能适应岗位要求，或者因工作失职影响严重者，还继续在原岗位履行职责者，要直接刷下来，这样，才能让人感到既有动力又有压力。优秀人才不能放到重要的岗位上，就是对人才的不尊重，医院只有一个好的用人机制才能使尊重人才成为现实，不仅可以留得住人才，而且可以充分调动和发挥人才的积极性，为医院创造价值，让人才增值。
三、薪酬分配创新
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。科学建立薪酬体系，不仅可以调动员工的工作积极性，让员工从工作态度和热情上愿意并且积极的去为医院创造效益，也降低了人员的流失率，使医院整体效益提高。
因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少數能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。在确定薪酬结构时，要本着岗位工资、绩效工资和奖励工资组成工资总额的思路构建工资体系。岗位工资，是指综合权衡岗位的责任、任务、工作复杂性和社会影响、风险、接受培训、资质等岗位分配要素，设置的岗位工资等级序列。对员工来说就是要在什么岗拿什么岗的工资，岗位变工资也变。绩效工资就是超过基本工作质量和数量以后的工资，与员工所在部门或专业的整体工作和个人岗位工作任务指标完成程度、及单位、部门、个人在实际工作中做出的贡献挂钩，由单位直接对员工个人考评发放。奖励工资也可理解为一种补充性工资，比如完成科目、发表学术论文、医德医风等。绩效工资所占份额较大的原因是为了突出薪酬的激励作用。对高层次人才的激励与保障机制，对取得显著经济社会效益的高层次人才，实行效益工资技术提成。实行法定代表人目标补助。将法定代表人的工资收入与单位的整体社会效益和经济效益直接挂钩，通过效益工资、承包工资等多种分配方式体现，实行年薪制。
四、绩效管理创新
绩效是医院管理期望的结果是为实现其目标而展现在不同面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩效考核的结果是确定科室人员晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是医院各专业人员职业发展规划与教育培训的客观依据，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。科学的绩效管理能使领导者和员工都更加了解自身的优势以及弱势，使之能够更好地对自身的工作进行反思，扬长避短，使其职业规划更具目的性、科学性。
五、人力资源开发创新
与一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中，需要从较低层次岗位上升转移到较高层次岗位，直到完成其职业生涯的目标。在上升中需要不断的接受岗位的挑战，改善素质结构，让员工不断接受专业培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人和医院的目标
六、医院文化创新
人力资源管理的最高层次是文化管理，也就是说医院的人力资源管理最终要实现医院价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人的追求与实现医院的目标统一起来。医院的工作直接面向社会、面向群众，与人民群众的生老病死及生活息息相关，医院职业道德的好坏不仅影响患者的治疗和康复，而且还影响着整个社会风气。同时也要完善各项制度，加强引导，充分发挥其自觉抵制不正之风的主动性、自觉性，同时也要善于针对突出存在的问题和最容易发生的环节，健全监督制度，量体裁衣，因人而异。
总之，医院的人力资源管理是医院管理的核心环节。创新医院的人力资源管理的目的在于整合医院资源，提高医疗人员素质，保证人员规模，人员的素质和奉献精神符合医院的战略目标，进一步加强医院的核心竞争力，为创立医院的品牌形象提供发展基础，为进一步促进医院的可持续发展提供有力的保证。
参考文献：
[1]向欣，徐梅鑫，欧结敏.人力资源管理与企业战略的契合研究[J].科技进步与对策，2012（10）.
[2]周晓美.人力资源管理与经济可持续发展研究[J].生产力研究，2014（9）.
（作者单位：内蒙古通辽市妇幼保健院）
关键词：用人制度；人力资源；管理
为了应对医疗体制的改革新方向，必须建立一支高科技、高水平、高素质的人才队伍，实现医院可持续发展。因此，通过专业、有效的人力资源管理，培养人、引进人、教育人、激励人、依靠人，成为医院管理者的第一要务。面对传统医院人事管理的诸多弊端，只有创新进取，找到一套适合医院特点、行之有效的人力资源管理机制，才能面对激烈的市场竞争。
一、管理体制创新
医院要想提高竞争力，必须拥有一批优秀的人才，而要想拥有优秀的人才，必须要有一个适应市场经济的人力资源管理体制。通过人事制度改革，拥有用人上的自主权，制定完善的法规，坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰，让员工由“单位人”成为“社会人”，给予自主择业的权利，这样医院才能把对员工的“身份管理”转变为“岗位管理”，其它诸如公开竞争、择优聘用、签订合同等也才能真正落到实处。
二、人才机制创新
建设一支规模适度、结构合理、素质优良、进出有序、充满活力的人才队伍，选才用才是第一关，选才要善于打破门户之见，决不以个人好恶、亲疏选用人才。多培养复合型人才，不拘一格选人才，并将其放于最合适的位置，从长远看必将推动医院的全面建设。如何才能用好人才，让人才发挥出应用的作用，关键是要建立公开、平等、竞争、择优、职务能升能降、待遇能高能低的动态调节机制。针对医院医务人员的知识层次高、创新能力较强、科研思想活跃的特点，应立足院内，努力在挖掘和开发现有人才资源上下功夫，大力培养后备人才，加大育人的投入，重点资助35岁以下有创新思路和发展潜力的青年人才，为他们创造良好的发展环境和学习机会，提供良好的医疗设备，优先安排学术活动，优先安排研究课题，倾斜科研经费，优先安排到高层次医院进修。员工在工作中表现出来的能力和潜力比学历和资历更重要。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。只要把握好能力与岗位相匹配这一原则，就可以放心大胆地使用，对于在使用过程中发现不能适应岗位要求，或者因工作失职影响严重者，还继续在原岗位履行职责者，要直接刷下来，这样，才能让人感到既有动力又有压力。优秀人才不能放到重要的岗位上，就是对人才的不尊重，医院只有一个好的用人机制才能使尊重人才成为现实，不仅可以留得住人才，而且可以充分调动和发挥人才的积极性，为医院创造价值，让人才增值。
三、薪酬分配创新
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。科学建立薪酬体系，不仅可以调动员工的工作积极性，让员工从工作态度和热情上愿意并且积极的去为医院创造效益，也降低了人员的流失率，使医院整体效益提高。
因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少數能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。在确定薪酬结构时，要本着岗位工资、绩效工资和奖励工资组成工资总额的思路构建工资体系。岗位工资，是指综合权衡岗位的责任、任务、工作复杂性和社会影响、风险、接受培训、资质等岗位分配要素，设置的岗位工资等级序列。对员工来说就是要在什么岗拿什么岗的工资，岗位变工资也变。绩效工资就是超过基本工作质量和数量以后的工资，与员工所在部门或专业的整体工作和个人岗位工作任务指标完成程度、及单位、部门、个人在实际工作中做出的贡献挂钩，由单位直接对员工个人考评发放。奖励工资也可理解为一种补充性工资，比如完成科目、发表学术论文、医德医风等。绩效工资所占份额较大的原因是为了突出薪酬的激励作用。对高层次人才的激励与保障机制，对取得显著经济社会效益的高层次人才，实行效益工资技术提成。实行法定代表人目标补助。将法定代表人的工资收入与单位的整体社会效益和经济效益直接挂钩，通过效益工资、承包工资等多种分配方式体现，实行年薪制。
四、绩效管理创新
绩效是医院管理期望的结果是为实现其目标而展现在不同面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩效考核的结果是确定科室人员晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是医院各专业人员职业发展规划与教育培训的客观依据，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。科学的绩效管理能使领导者和员工都更加了解自身的优势以及弱势，使之能够更好地对自身的工作进行反思，扬长避短，使其职业规划更具目的性、科学性。
五、人力资源开发创新
与一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中，需要从较低层次岗位上升转移到较高层次岗位，直到完成其职业生涯的目标。在上升中需要不断的接受岗位的挑战，改善素质结构，让员工不断接受专业培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人和医院的目标
六、医院文化创新
人力资源管理的最高层次是文化管理，也就是说医院的人力资源管理最终要实现医院价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人的追求与实现医院的目标统一起来。医院的工作直接面向社会、面向群众，与人民群众的生老病死及生活息息相关，医院职业道德的好坏不仅影响患者的治疗和康复，而且还影响着整个社会风气。同时也要完善各项制度，加强引导，充分发挥其自觉抵制不正之风的主动性、自觉性，同时也要善于针对突出存在的问题和最容易发生的环节，健全监督制度，量体裁衣，因人而异。
总之，医院的人力资源管理是医院管理的核心环节。创新医院的人力资源管理的目的在于整合医院资源，提高医疗人员素质，保证人员规模，人员的素质和奉献精神符合医院的战略目标，进一步加强医院的核心竞争力，为创立医院的品牌形象提供发展基础，为进一步促进医院的可持续发展提供有力的保证。
参考文献：
[1]向欣，徐梅鑫，欧结敏.人力资源管理与企业战略的契合研究[J].科技进步与对策，2012（10）.
[2]周晓美.人力资源管理与经济可持续发展研究[J].生产力研究，2014（9）.
（作者单位：内蒙古通辽市妇幼保健院）