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薪酬是人力资源使用的成本支出,是企业对员工人力资源要素的回报,是作为企业成员工作的目标函数和行为动机产生的源泉。同时,也是人力资源使用效率的决定性因素。因此,设计激励性的薪酬制度,是现代企业人力资源最优化使用的首要任务。
一、薪酬的含义及其激励功能
对薪酬概念的界定会因观察角度的不同而有所区别。国内一般认为,薪酬主要有两种界定。一种是广义的,认为薪酬是组织对员工所付出的劳动的回报或答谢,包括物质的和精神的两个方面。物质性报酬是组织因员工为组织付出劳动或做出贡献而给予的物质报酬,如工资、奖金、福利等;精神性报酬是组织因员工为组织付出劳动或做出贡献而给予的非物质性报酬,如职位晋升、培训学习等形式。精神回报和物质回报都是对员工为组织付出劳动的应得回报。另一种是狭义的,认为薪酬是员工通过在一个组织里付出劳动而获得的物质利益,仅是物质的回报而已。本文对薪酬的界定取狭义,主要指企业付给员工的工资、奖金或奖励、福利等多种形式的货币化报酬。
薪酬作为劳动者在交换过程中所获的酬劳,在现代企业中是一种十分有效的激励方式。因为薪酬提供的物质生活保障,不仅是企业员工生存和发展的前提,也是企业员工产生更高层次需求和追求的基础。而且金钱财富的多少,也代表了企业对员工工作成绩与能力的认可,更代表了社会对该员工的人力资源的衡量,还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志。在现代企业中,薪酬所反映的劳动交换的内涵已不限于低层次的等价交换,而是体现了更为丰富的人文色彩。一般看来,企业员工普遍将薪酬看作能力、地位、自尊和自我价值实现的象征。比如,薪酬在一定程度上起到满足员工的社会地位需求的作用。收入的高低是工作业绩的显示器,反映了员工的专业水平和工作能力,表明了员工在企业中的相对地位。员工薪酬的提高,表明他的工作业绩得到企业的认可,或者预期其在企业中的地位还可以上升,从而使员工产生成就感,激发更大的工作热情。因此,设计出一个能吸引和留住优秀的员工并激励他们不断开发自己潜能的薪酬系统是每一个企业追求的目标。
二、现代企业激励性薪酬制度设计应遵循的原则
1.战略性原则
企业有人力、物力和财力三种资源,薪酬制度设计坚持的战略性原则就是整合各种资源,从而形成企业的核心力量,强化企业宗旨的实现。
2.公平性原则
从激励角度看,一个组织的薪酬制度应尽量体现公平、合理的原则,否则再高的薪酬水平也不一定带来员工满意度的提高。在企业内部,员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。为此,薪酬制度构建不但要注重效率,适当拉开薪酬差距,更要注重公平。这种公平既包括企业内部不同系列人员之间薪酬水平的公平,也包括企业外部同类人员之间薪酬水平的公平,同时也要体现个人投入、贡献大小与薪酬所得之间的公平。激励性薪酬不仅要反映员工的价值,也反映工作的价值,还要反映工作的绩效。
3.竞争性原则
薪酬水平的高低决定了企业对优秀员工的吸引力,竞争性原则要求组织内部的工资水平对所需人才具有足够的吸引力。企业员工薪酬水平如不具有外部竞争力,很难吸引优秀人才进入组织,会直接影响企业目标的实现和长远发展;企业内部薪酬水平如差距过小,就会存在平均主义倾向,挫伤高能力员工的工作积极性。基于此,在企业员工薪酬水平定位时应充分体现竞争性原则。
4.层次性原则
企业员工薪酬系统是一个多层面的体系,既有纵向的等级结构又包含有各薪酬要素组合的横向结构。增加薪酬的等级有利于将岗位之间的差别细化,从而更加明确地按职位付薪的原则;减少薪酬等级的类别、提高等级的幅度并使各类薪酬标准适当交叉,有利于薪酬管理的灵活性,也有利于增强员工的创造性和全面发展。在构建薪酬制度时,应充分考虑层次结构的合理性,要有一定的理论依据作支撑,做到合情合理,使员工普遍接受。
5.动态性原则
任何事物都处在变化发展中,科学的薪酬制度只是相对的,企业环境的变化和发展要求对薪酬制度不断调整。由于薪酬制度的变动一方面能满足新的战略发展需要,另一方面能充分体现市场的薪酬水平,从而保持薪酬水平的外部竞争性。从战术意义上来分析,企业员工薪酬系统的动态性要符合员工的经验曲线规律,还要注意与其他的激励体系相结合。
6.民主性原则
企业的经营管理人员欲使薪酬制度能充分发挥对员工的激励作用,从设计到执行薪酬方案的每一个环节都要坚持民主性。首先要对员工薪资满意度进行调查,让员工充分反映现行薪酬制度中存在的问题,消除消极因素;其次让员工充分参与并发表意见,鼓励员工参与薪酬方案得设计;最后是开发一个良好的薪酬信息沟通渠道,对薪酬系统的运行予以监控,使企业的薪酬系统处于一种动态的最优状态中。
三、现代企业激励性薪酬制度的的基本思路
1.效率工资制
效率工资指企业根据工作绩效支付给员工比市场平均水平高得多的工资,促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。由于在知识经济中,工作的知识化程度普遍提高,员工的努力程度更加难以控制。因此,采用效率工资制度有助于解决企业监控困难的问题。企业采用效率工资后,员工有了努力工作的强烈动机,而员工败德行为的动机则相对减小,企业发生败德行为的概率下降,败德行为的成本和相应的监控成本均可以减少。因而,对于企业来说,效率工资的激励约束作用更加明显。企业在考虑采用效率工资时应注意企业与员工之间的信任水平如何,彼此是否都能够遵守对等的社会交换规则,同时也应考虑员工是否重视自身的信誉。一般而言,效率工资对于重视自身信誉的人是有激励作用的,在外部劳动力市场重视信誉因素的情况下,效率工资也较为有效。在彼此无法信任的情况下,使用效率工资应该更加谨慎。
2.基于技能/知识的工资制
这是一种短期激励方式,根据员工掌握了多少技能和能做多少种工作而不是根据个人的职称或职位来确定工资等级。基于岗位的技能工资制是岗位工资体系上的创新,形成一种强调个人知识水平和技能,推动员工通过个人素质的提高实现工资增长的一种工资体系。不同于岗位工资体系单纯根据岗位本身的特征来决定岗位承担者的工资额,而是将岗位承担者所担任的工作内容和完成工作时能力发挥的程度,作为工资多少的关键因素。在这种工资体系下,企业对知识水平高、能力强的员工的吸引力大大增强,同时也减少了这类员工从企业流失的可能性。另一方面,也可以激励员工不断提高自身的能力,最终能为企业做出更大贡献。这种技能工资将企业的注意力更多地集中于提高员工技能上,可以提供更多的机遇。
3.奖励奖金
奖金作为薪酬的一部分,主要目的是能在员工为企业做出额外贡献时,给予激励。相对于工资、津贴等而言,奖金是一种额外的酬劳,因此往往能够带给企业员工更大的惊喜,起到意外的激励作用。奖金作为一种信号,表明企业对员工价值的承认。奖金激励又是一种灵活便捷的物质激励手段,可以与其他激励手段相补充、配合,甚至可以起到拾遗补缺的作用。但要防止把奖金变成了固定的附加工资。建立奖金制度时,为了体现奖金发放的灵活性,要遵循以下原则:割断奖金与权利之间的“脐带”,奖金的发放与职位高低脱离,给人们更多的不需提高职位而增加报酬的机会,让奖金真正起到激励先进的作用;奖金可逆性,不把奖金固定化,否则员工会把奖金看作理所当然,“奖金”也就沦为一种“额外工资”了,起不到奖励作用。企业应根据员工表现的变化随时调整奖金数额,让员工有成就感,更有危机感,从而鞭策员工做好本职工作。
4.自助式福利体系
在保障企业员工基本社会福利的前提下,设置额外的自助式福利体系,使员工所享有的部分福利和工作业绩密切相连。企业不同的部门可以有不同的业绩评估体系,员工定期的绩效评估结果决定福利的档次差距,目的在于激励广大员工力争上游,从体制上杜绝福利平均的弊端。就福利政策而言,应该是员工都会得到应有的部分,但这一切需要自己去努力争取,主要取决于员工对企业的贡献。同时,企业应为员工提供个性化的福利政策。在员工福利设立方面加以创新,改变以前员工无权决定自己福利的状况,给员工一定的选择余地。如将外出旅游和带薪休假的福利额度累加合一,员工可以自由选择是旅游还是休假。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权,则工作满意度和对企业的忠诚度都会得到提升,同时也提高了企业用于福利开支的资金的使用效率。
5.剩余收益分配
剩余收益是指除了基本的薪酬以外,采取的其他额外金钱方式,如提成、持股等。
(1)提成制度。提成是根据业绩确定报酬的典型形式。这种制度通过将收入的一部分与产品或服务的市场收入挂钩,使个人利益与产品或服务的市场价值紧密相关,从而对掌握企业核心业务的员工进行激励。该方法的优点在于:一是如果提成以恰当的比例与工资联系起来,有利于实现企业利润最大化;二是提供了更大的设计灵活性。
(2)员工持股。员工持股一般是指企业内部员工以个人出资的方式持有本企业的一部分特殊股票(股份),并委托员工持股会集中管理的一种产权组织形式。员工持股是一种长期激励方式,将员工持股作为对企业关键人才的奖励,或者以低于市价的价格将股权转让给这些拥有专门知识和技能的人才,是吸引和激励企业员工的一种有效方法。企业员工持股赋予其参与企业未来利润分配的权利,这一利润分享机制作为退休金福利的补充,使员工权益有了更充分的保证。对员工持股的研究表明,它可以提高员工满意度,带来更好的激励效果与更高的绩效。但员工持股不可滥用,同时要确定持股比例,以控制风险。员工之间的持股额度要体现效率优先、兼顾公平的原则,比如专业技术人员、业务人员要比一般员工应享有较大的份额。
(作者单位:湖南省第一工程公司)
一、薪酬的含义及其激励功能
对薪酬概念的界定会因观察角度的不同而有所区别。国内一般认为,薪酬主要有两种界定。一种是广义的,认为薪酬是组织对员工所付出的劳动的回报或答谢,包括物质的和精神的两个方面。物质性报酬是组织因员工为组织付出劳动或做出贡献而给予的物质报酬,如工资、奖金、福利等;精神性报酬是组织因员工为组织付出劳动或做出贡献而给予的非物质性报酬,如职位晋升、培训学习等形式。精神回报和物质回报都是对员工为组织付出劳动的应得回报。另一种是狭义的,认为薪酬是员工通过在一个组织里付出劳动而获得的物质利益,仅是物质的回报而已。本文对薪酬的界定取狭义,主要指企业付给员工的工资、奖金或奖励、福利等多种形式的货币化报酬。
薪酬作为劳动者在交换过程中所获的酬劳,在现代企业中是一种十分有效的激励方式。因为薪酬提供的物质生活保障,不仅是企业员工生存和发展的前提,也是企业员工产生更高层次需求和追求的基础。而且金钱财富的多少,也代表了企业对员工工作成绩与能力的认可,更代表了社会对该员工的人力资源的衡量,还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志。在现代企业中,薪酬所反映的劳动交换的内涵已不限于低层次的等价交换,而是体现了更为丰富的人文色彩。一般看来,企业员工普遍将薪酬看作能力、地位、自尊和自我价值实现的象征。比如,薪酬在一定程度上起到满足员工的社会地位需求的作用。收入的高低是工作业绩的显示器,反映了员工的专业水平和工作能力,表明了员工在企业中的相对地位。员工薪酬的提高,表明他的工作业绩得到企业的认可,或者预期其在企业中的地位还可以上升,从而使员工产生成就感,激发更大的工作热情。因此,设计出一个能吸引和留住优秀的员工并激励他们不断开发自己潜能的薪酬系统是每一个企业追求的目标。
二、现代企业激励性薪酬制度设计应遵循的原则
1.战略性原则
企业有人力、物力和财力三种资源,薪酬制度设计坚持的战略性原则就是整合各种资源,从而形成企业的核心力量,强化企业宗旨的实现。
2.公平性原则
从激励角度看,一个组织的薪酬制度应尽量体现公平、合理的原则,否则再高的薪酬水平也不一定带来员工满意度的提高。在企业内部,员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。为此,薪酬制度构建不但要注重效率,适当拉开薪酬差距,更要注重公平。这种公平既包括企业内部不同系列人员之间薪酬水平的公平,也包括企业外部同类人员之间薪酬水平的公平,同时也要体现个人投入、贡献大小与薪酬所得之间的公平。激励性薪酬不仅要反映员工的价值,也反映工作的价值,还要反映工作的绩效。
3.竞争性原则
薪酬水平的高低决定了企业对优秀员工的吸引力,竞争性原则要求组织内部的工资水平对所需人才具有足够的吸引力。企业员工薪酬水平如不具有外部竞争力,很难吸引优秀人才进入组织,会直接影响企业目标的实现和长远发展;企业内部薪酬水平如差距过小,就会存在平均主义倾向,挫伤高能力员工的工作积极性。基于此,在企业员工薪酬水平定位时应充分体现竞争性原则。
4.层次性原则
企业员工薪酬系统是一个多层面的体系,既有纵向的等级结构又包含有各薪酬要素组合的横向结构。增加薪酬的等级有利于将岗位之间的差别细化,从而更加明确地按职位付薪的原则;减少薪酬等级的类别、提高等级的幅度并使各类薪酬标准适当交叉,有利于薪酬管理的灵活性,也有利于增强员工的创造性和全面发展。在构建薪酬制度时,应充分考虑层次结构的合理性,要有一定的理论依据作支撑,做到合情合理,使员工普遍接受。
5.动态性原则
任何事物都处在变化发展中,科学的薪酬制度只是相对的,企业环境的变化和发展要求对薪酬制度不断调整。由于薪酬制度的变动一方面能满足新的战略发展需要,另一方面能充分体现市场的薪酬水平,从而保持薪酬水平的外部竞争性。从战术意义上来分析,企业员工薪酬系统的动态性要符合员工的经验曲线规律,还要注意与其他的激励体系相结合。
6.民主性原则
企业的经营管理人员欲使薪酬制度能充分发挥对员工的激励作用,从设计到执行薪酬方案的每一个环节都要坚持民主性。首先要对员工薪资满意度进行调查,让员工充分反映现行薪酬制度中存在的问题,消除消极因素;其次让员工充分参与并发表意见,鼓励员工参与薪酬方案得设计;最后是开发一个良好的薪酬信息沟通渠道,对薪酬系统的运行予以监控,使企业的薪酬系统处于一种动态的最优状态中。
三、现代企业激励性薪酬制度的的基本思路
1.效率工资制
效率工资指企业根据工作绩效支付给员工比市场平均水平高得多的工资,促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。由于在知识经济中,工作的知识化程度普遍提高,员工的努力程度更加难以控制。因此,采用效率工资制度有助于解决企业监控困难的问题。企业采用效率工资后,员工有了努力工作的强烈动机,而员工败德行为的动机则相对减小,企业发生败德行为的概率下降,败德行为的成本和相应的监控成本均可以减少。因而,对于企业来说,效率工资的激励约束作用更加明显。企业在考虑采用效率工资时应注意企业与员工之间的信任水平如何,彼此是否都能够遵守对等的社会交换规则,同时也应考虑员工是否重视自身的信誉。一般而言,效率工资对于重视自身信誉的人是有激励作用的,在外部劳动力市场重视信誉因素的情况下,效率工资也较为有效。在彼此无法信任的情况下,使用效率工资应该更加谨慎。
2.基于技能/知识的工资制
这是一种短期激励方式,根据员工掌握了多少技能和能做多少种工作而不是根据个人的职称或职位来确定工资等级。基于岗位的技能工资制是岗位工资体系上的创新,形成一种强调个人知识水平和技能,推动员工通过个人素质的提高实现工资增长的一种工资体系。不同于岗位工资体系单纯根据岗位本身的特征来决定岗位承担者的工资额,而是将岗位承担者所担任的工作内容和完成工作时能力发挥的程度,作为工资多少的关键因素。在这种工资体系下,企业对知识水平高、能力强的员工的吸引力大大增强,同时也减少了这类员工从企业流失的可能性。另一方面,也可以激励员工不断提高自身的能力,最终能为企业做出更大贡献。这种技能工资将企业的注意力更多地集中于提高员工技能上,可以提供更多的机遇。
3.奖励奖金
奖金作为薪酬的一部分,主要目的是能在员工为企业做出额外贡献时,给予激励。相对于工资、津贴等而言,奖金是一种额外的酬劳,因此往往能够带给企业员工更大的惊喜,起到意外的激励作用。奖金作为一种信号,表明企业对员工价值的承认。奖金激励又是一种灵活便捷的物质激励手段,可以与其他激励手段相补充、配合,甚至可以起到拾遗补缺的作用。但要防止把奖金变成了固定的附加工资。建立奖金制度时,为了体现奖金发放的灵活性,要遵循以下原则:割断奖金与权利之间的“脐带”,奖金的发放与职位高低脱离,给人们更多的不需提高职位而增加报酬的机会,让奖金真正起到激励先进的作用;奖金可逆性,不把奖金固定化,否则员工会把奖金看作理所当然,“奖金”也就沦为一种“额外工资”了,起不到奖励作用。企业应根据员工表现的变化随时调整奖金数额,让员工有成就感,更有危机感,从而鞭策员工做好本职工作。
4.自助式福利体系
在保障企业员工基本社会福利的前提下,设置额外的自助式福利体系,使员工所享有的部分福利和工作业绩密切相连。企业不同的部门可以有不同的业绩评估体系,员工定期的绩效评估结果决定福利的档次差距,目的在于激励广大员工力争上游,从体制上杜绝福利平均的弊端。就福利政策而言,应该是员工都会得到应有的部分,但这一切需要自己去努力争取,主要取决于员工对企业的贡献。同时,企业应为员工提供个性化的福利政策。在员工福利设立方面加以创新,改变以前员工无权决定自己福利的状况,给员工一定的选择余地。如将外出旅游和带薪休假的福利额度累加合一,员工可以自由选择是旅游还是休假。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权,则工作满意度和对企业的忠诚度都会得到提升,同时也提高了企业用于福利开支的资金的使用效率。
5.剩余收益分配
剩余收益是指除了基本的薪酬以外,采取的其他额外金钱方式,如提成、持股等。
(1)提成制度。提成是根据业绩确定报酬的典型形式。这种制度通过将收入的一部分与产品或服务的市场收入挂钩,使个人利益与产品或服务的市场价值紧密相关,从而对掌握企业核心业务的员工进行激励。该方法的优点在于:一是如果提成以恰当的比例与工资联系起来,有利于实现企业利润最大化;二是提供了更大的设计灵活性。
(2)员工持股。员工持股一般是指企业内部员工以个人出资的方式持有本企业的一部分特殊股票(股份),并委托员工持股会集中管理的一种产权组织形式。员工持股是一种长期激励方式,将员工持股作为对企业关键人才的奖励,或者以低于市价的价格将股权转让给这些拥有专门知识和技能的人才,是吸引和激励企业员工的一种有效方法。企业员工持股赋予其参与企业未来利润分配的权利,这一利润分享机制作为退休金福利的补充,使员工权益有了更充分的保证。对员工持股的研究表明,它可以提高员工满意度,带来更好的激励效果与更高的绩效。但员工持股不可滥用,同时要确定持股比例,以控制风险。员工之间的持股额度要体现效率优先、兼顾公平的原则,比如专业技术人员、业务人员要比一般员工应享有较大的份额。
(作者单位:湖南省第一工程公司)