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摘要：员工对企业的忠诚度是企业实现绩效目标和稳定发展的必要条件，也是企业人力资源管理水平高低的重要衡量指标。测量和评价员工忠诚度，分析影响员工忠诚度高低的影响因素，对于提升企业竞争力，降低管理成本具有重要的理论与现实意义。文章根据马斯洛需求层次理论，运用目标一典型性理论，建立心理账户对员工忠诚度的作用模型，将经济账户分为生理子账户和安全子账户，将情感账户分为社交子账户、尊重子账户和自我实现子账户，通过作用于心理账户来影响员工对l心理契约的认知，提升员工忠诚度。
关键字：心理账户 心理契约 员工忠诚度
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2011)03-238-02
员工对企业的忠诚度是企业人力资源管理水平的重要指标，也是企业实现绩效目标和稳定发展的一个必要条件。随着人才流动机制的建立，员工对企业有了更大的选择空间，如何在竞争日益激烈的情况下提高员工对企业的忠诚度，保持企业持续稳定的发展已成为越来越受关注的问题。
一、心理账户、心理契约与员工忠诚度的关系
(一)心理账户与心理契约
1．心理账户(mental accounting)是由芝加哥大学行为科学教授、心理学家理查德·萨勒提出。心理账户理论认为，无论是个体、家庭还是组织，都存在着一个或多个明确或者潜在的心理账户体系，这些账户体系往往会遵循一些有悖于经济学运算规律的潜在心理运算规则，这些规则无论是在记账方式上还是在行为决策上，都与理性的经济学和数学运算方式存在着显著差异，从而在个体进行经济决策时常常以非预期的形式影响着个体，使个体的决策违背最简单的理性经济法则。概括来说，所谓心理账户就是人们在心理上无意识地把财富划归不同的账户进行管理，不同的心理账户有不同的记账方式和心理运算规则。由于心理账户的存在，使人们在行为决策时常常偏离基本的经济人理性原则。
2．心理契约是组织中员工与组织之间联系的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。广义的心理契约是组织中雇佣双方对雇佣关系中彼此间权益和责任的一种主观心理的无形约定，狭义的心理契约是员工对于员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这种信念在组织成员中普遍地存在着。总的来说，心理契约是以组织与成员间正式的书面契约为前提，以相互间的关系为纽带，它反映了交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。
根据个体和组织之间的相互关系，心理契约可以分为关系型心理契约和交易型心理契约。交易型心理契约由具体的、短期的、经济型的责任构成，履约双方的投人都是有限的；而关系型心理契约则由广泛的。长期的、开放性的责任构成，只要契约履行按照双方要求进行，彼此的投入可能会永续地进行下去。相对于经济契约而言，心理契约更具有精神内涵，其不仅具有期望的性质，也有对义务的承诺和互惠，而且，对义务的知觉比对期望的知觉更为强烈。此外，与经济契约相比，心理契约一般具有隐含性、主观性、动态性、非正式性、无责任性等特点。
(二)员工忠诚度
员工是否忠诚于企业完全是一种心理期望，与通常所说的经济契约是不同的，它在员工与企业之间并不存在强制性或约束力，而仅在员工认为企业满足其心理契约的时候才有效。员工的忠诚可以分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与雇员目标的高度协调一致，组织帮助雇员发展自我和实现自我等因素造成的。后者是指员工本身并不愿意长期留在该组织，只是由于客观上的约束因素，而不得不继续呆在该组织，一旦约束因素消失，員工就可能不再对组织保持忠诚了。
(三)心理账户、心理契约与员工忠诚度的关系
心理账户与心理契约相联系，并通过心理契约影响员工对企业的忠诚。根据Rogsseau DM．的研究，员工是否忠诚于组织，固然要受到员工与组织之间正式合同所规定的契约条款的影响，但更多地是受那些非正式的、书面合同没有涉及的方面的影响。而且，研究还发现，当员工与组织之间在心理契约上的理解越是趋向于一致，员工的期望越是得到实现，则员工越是倾向忠诚于组织。
在心理账户与员工忠诚的关系路径中，心理账户作为一种自我控制措施，是员工行为的控制节点，即预先设置的一个平衡点，员工在心理账户中记录着显性契约与心理契约的履行和违背情况，收益会带来正的账户记录，而损失则会带来负的账户记录，一旦突破这个平衡点，就会影响员工的决策行为。当一个员工心理契约违背的累积达到了心理账户限制时，员工就会减少对组织的承诺，最终导致员工的退出。
二、心理账户对员工忠诚度的作用机理
(一)目标一典型性理论
根据目标—典型性(goal-representativeness)理论，个体的心理账户之间是密切联系的，都围绕着某个或某些目标而设立，因而存在着一个等级结构，在个体的认知加工中得以优先考虑的心理账户是那些对于活动目标来说最具有代表性的心理账户。一个心理账户的设立是由确定该账户的内容的活动目标所决定的，也就是说，心理账户是由活动目标所组织的，目标的特性直接影响着心理账户的结构，而某个事件在活动目标中的代表性会影响心理账户登记的权重(茅力可、张子刚，2005)。
典型账户都是以活动目标为基础而设立的，这些目标提供一定的参考，供人们推断一个心理账户登记的值是正还是负，而个体某一时期的目标是根据这一时期的需求建立的。马斯洛在20世纪40年代提出了人类形形色色的需求，按它们发生的前后次序分为五个层次，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，按其重要性逐级递升，形成了一个从低级需求向高级需求发展的阶梯。其中生理需求、安全需求称为低级需求，按其价值}生质属于物质性价值需求；社交需求、尊重需求和自我实现需求称为高级需求，按其价值性质属于精神性价值需求。在不同时期表现出来的各种需求的迫切程度是不同的，即使在同一时期，一个人也可能有几种需求，但每一时期总有一种需求占支配地位，只有最迫切的需求才是激励人行动的主要原因和动力，据此建立的目标影响着这一时期个体的决策行为。
因此，一个事件越能满足这一时期个体的最迫切需求，就越能影响心理账户登记的权重及正负，一旦这个账户出现透支，员工就会感到心理契约被违背，当心理契约违背的累积达到了心理账户限制时，员工就会减少对组织的承诺，员工忠诚度降低，最终导致员工的退出。心理账户记录为正时，就会巩固员工心理契约，从而提升员工对企业的忠诚度。
(二)经济账户子账户
生理需求是人类维持自身生存的最基本需求。包括对食物、水、空气和住房等需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关，可以说他们是在为报酬而工 作，为取得稳定的收入或是更高的收入及舒适的工作条件而工作，我们将此时建立的经济账户称为生理子账户。安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求，和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等，此时建立的经济账户我们称为安全子账户。
当员工某一阶段的需求为生理需求或安全需求的物质性价值需求时，获得物质财富的目标决定了在此阶段经济账户的比重要大于情感账户，因此交易型契约在心理契约中占较大比重，从而对员工忠诚度的影响也就更大。在此阶段，如果组织中涉及经济方面的条款如工资、奖金、业务提成、分红等被违背，或是工作环境恶劣、工作条件降低，就会在生理账户中被记录；如果员工感到工作不稳定、不安全，或是组织不能为员工提供医疗保险、失业保险和退休福利等保障，就会给安全账户带来负的记录，员工感到交易型契约被违背。即使此时组织给予员工精神上的奖励，或是对其工作表示认可，或是给予培训机会甚至职位的晋升。也不足以弥补员工心理账户的损失，最终导致员工忠诚度降低。当企业在此阶段提高员工薪酬待遇，满足员工物质性需求时，经济账户的收益就会增加，就会巩固员工心理契约。即使此时组织为员工分配较多工作，或是加班，或是与同事间关系不太融洽，或是没有培训、晋升的机会，但考虑到较高的工资、良好的福利和工作条件，员工也会保持对企业的被动忠诚。
(三)情感账户予账户
当物质性价值需求得到满足后，精神性价值需求成为推动行为的主要原因和动力，包括社交需求、尊重需求和自我实现需求。首先是社交需求突显出来，包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求，此时员工追求的目标是与领导、同事或下属之间温馨和谐的人际关系，据此目标建立的典型账户称为社交子账户。社交需求得到满足后，尊重需求成为最迫切需求，既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的员工希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作，他们追求的目标是成就、名声、地位和晋升机会，据此目标建立的典型账户称为尊重子账户。自我实现需求是最高层次的需求，是个人的成长与发展，发挥自身的潜能，实现理想与抱负的需求，这一需求是个人能力得到最大发挥的内在驱动力量。有自我实现需求的员工渴望富有挑战性的工作，被授予工作中的自主权、决策权，此类员工的目标是自我实现或是发挥潜能，据此目标建立的典型账户称为自我实现子账户。
当员工的最迫切需求上升为精神性需求时，情感账户在心理账户中的比重就会加大，若员工某一阶段的精神性价值需求得不到满足，就会在情感账户中被记录，与之相对应的关系型契约被违背，从而降低员工忠诚度。例如，重视社交需求的员工追求融洽的人际关系，若此类员工不能融人正式团体或是非正式团体中，或与同事、领导之间发生矛盾，就会影响工作的情绪和积极性，给社交子账户带来负的记录；如果重视尊重需求的员工完成工作任务并取得一定成就时，却没有得到应有的尊重与认可，或没有得到预期中与其成就成正比的地位或晋升机会，员工就会感到很失望，在尊重子账户中的记录就为负；有自我实现需求的员工或管理者希望在工作中能够实现个人理想、抱负，最大程度发挥个人的潜能，如果让这类员工或管理者做一些低于个人能力的工作，或是不能拥有与其职位相符的权利，没有足够的发展空间，那么他们就会丧失主动性和积极性，在自我实现子账户中的记录就为负。如果心理账户中负的记录突破了预先设置的平衡点，心理契约违背的累积达到了心理账户的限制，员工就会减少对组织的承诺，员工忠诚度就会降低，甚至会离开组织。
综上所述，建立心理账户对员工忠诚度的作用模型，如图1所示。为满足某一阶段的最迫切需求，个体建立此阶段的活动目标，并由此目标决定了心理账户的设立，并影响着心理账户的结构。通过心理契约进行员工忠诚度管理取得了一定的成果，但由于心理契约的内隐性、主观性和动态性，使得管理过程比较容易受到各类条件的影响，变化较快。根据不同需求将心理账户细分为生理子账户、安全子账户，社交子账户、尊重子账户和自我实现子账户五个子账户，通过作用于心理账户来影响员工对心理契约的认知，从而提高员工的忠诚度。
三、基于心理账户提升员工忠诚度的建议和研究新方向
1．加强组织与员工之间的沟通，充分了解每位员工的能力与需求。通过开放、诚实的沟通确定某一阶段每位员工设立的是哪一个或是哪几个心理账户，据此采取相应的激励措施。通过满足员工的迫切需求，实现心理账户的增值，从而巩固员工的心理契约，最终达到提升员工忠诚度的目标。有效、及时的沟通还可以消除员工的不满情绪，在萌芽阶段解决矛盾，防止忠诚度的降低。
2．管理者应学会宽容，懂得“舍得”。管理者在要求员工融入組织企业文化、以实现组织目标为己任的同时，容许员工充分发挥自己的个性、特色，宽容员工个人作风与企业文化的暂时不一致，宽容员工个人“私利”的存在。通过对员工心理账户的管理，舍得组织各种资源满足员工的个人“私利”，如增加员工经济收人和福利，为员工提供舒适的工作环境。组织聚会、旅游等加强组织内部员工的社会交往，做好员工培训，把员工个人的职业规划和组织的生涯管理结合起来等，所谓“有舍才有得”，满足员工个人“私利”的同时，员工忠诚度提高，全身心的投入到工作中，为实现组织目标而努力，达到企业与员工、组织与个人的双赢。
3．随着提升员工忠诚度的日益迫切，对员工忠诚度的研究越来越受到关注。在以往的研究中对于影响员工忠诚的因素、员工忠诚度下降的原因、培养和提高员工忠诚度的对策和措施等几个方面都取得了一定的成果，但尚不够深入，也未形成一个体系。近年来许多学者提出从心理契约的角度对员工忠诚进行研究，但由于心理契约存在内隐性、主观性和动态性，使得管理过程易受到各类条件的影响，变化较快，操作性较差。袁凌将心理账户引人员工忠诚度的研究，通过对操作性强的心理账户的管理来影响员工的心理契约，很好地解决了这一问题。
本文在以往研究的基础上，根据个人需求创新性地将心理账户细分为生理子账户、安全子账户，社交子账户、尊重子账户和自我实现子账户五个子账户，在今后的研究中，将把这五个子账户再次细分，分析出影响各个子账户的因素，建立评价心理账户的指标体系，根据心理账户对员工忠诚度的作用模型，采用评价心理账户的指标体系进行员工忠诚度管理，进一步完善员工忠诚度的研究。
关键字：心理账户 心理契约 员工忠诚度
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2011)03-238-02
员工对企业的忠诚度是企业人力资源管理水平的重要指标，也是企业实现绩效目标和稳定发展的一个必要条件。随着人才流动机制的建立，员工对企业有了更大的选择空间，如何在竞争日益激烈的情况下提高员工对企业的忠诚度，保持企业持续稳定的发展已成为越来越受关注的问题。
一、心理账户、心理契约与员工忠诚度的关系
(一)心理账户与心理契约
1．心理账户(mental accounting)是由芝加哥大学行为科学教授、心理学家理查德·萨勒提出。心理账户理论认为，无论是个体、家庭还是组织，都存在着一个或多个明确或者潜在的心理账户体系，这些账户体系往往会遵循一些有悖于经济学运算规律的潜在心理运算规则，这些规则无论是在记账方式上还是在行为决策上，都与理性的经济学和数学运算方式存在着显著差异，从而在个体进行经济决策时常常以非预期的形式影响着个体，使个体的决策违背最简单的理性经济法则。概括来说，所谓心理账户就是人们在心理上无意识地把财富划归不同的账户进行管理，不同的心理账户有不同的记账方式和心理运算规则。由于心理账户的存在，使人们在行为决策时常常偏离基本的经济人理性原则。
2．心理契约是组织中员工与组织之间联系的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。广义的心理契约是组织中雇佣双方对雇佣关系中彼此间权益和责任的一种主观心理的无形约定，狭义的心理契约是员工对于员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这种信念在组织成员中普遍地存在着。总的来说，心理契约是以组织与成员间正式的书面契约为前提，以相互间的关系为纽带，它反映了交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。
根据个体和组织之间的相互关系，心理契约可以分为关系型心理契约和交易型心理契约。交易型心理契约由具体的、短期的、经济型的责任构成，履约双方的投人都是有限的；而关系型心理契约则由广泛的。长期的、开放性的责任构成，只要契约履行按照双方要求进行，彼此的投入可能会永续地进行下去。相对于经济契约而言，心理契约更具有精神内涵，其不仅具有期望的性质，也有对义务的承诺和互惠，而且，对义务的知觉比对期望的知觉更为强烈。此外，与经济契约相比，心理契约一般具有隐含性、主观性、动态性、非正式性、无责任性等特点。
(二)员工忠诚度
员工是否忠诚于企业完全是一种心理期望，与通常所说的经济契约是不同的，它在员工与企业之间并不存在强制性或约束力，而仅在员工认为企业满足其心理契约的时候才有效。员工的忠诚可以分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与雇员目标的高度协调一致，组织帮助雇员发展自我和实现自我等因素造成的。后者是指员工本身并不愿意长期留在该组织，只是由于客观上的约束因素，而不得不继续呆在该组织，一旦约束因素消失，員工就可能不再对组织保持忠诚了。
(三)心理账户、心理契约与员工忠诚度的关系
心理账户与心理契约相联系，并通过心理契约影响员工对企业的忠诚。根据Rogsseau DM．的研究，员工是否忠诚于组织，固然要受到员工与组织之间正式合同所规定的契约条款的影响，但更多地是受那些非正式的、书面合同没有涉及的方面的影响。而且，研究还发现，当员工与组织之间在心理契约上的理解越是趋向于一致，员工的期望越是得到实现，则员工越是倾向忠诚于组织。
在心理账户与员工忠诚的关系路径中，心理账户作为一种自我控制措施，是员工行为的控制节点，即预先设置的一个平衡点，员工在心理账户中记录着显性契约与心理契约的履行和违背情况，收益会带来正的账户记录，而损失则会带来负的账户记录，一旦突破这个平衡点，就会影响员工的决策行为。当一个员工心理契约违背的累积达到了心理账户限制时，员工就会减少对组织的承诺，最终导致员工的退出。
二、心理账户对员工忠诚度的作用机理
(一)目标一典型性理论
根据目标—典型性(goal-representativeness)理论，个体的心理账户之间是密切联系的，都围绕着某个或某些目标而设立，因而存在着一个等级结构，在个体的认知加工中得以优先考虑的心理账户是那些对于活动目标来说最具有代表性的心理账户。一个心理账户的设立是由确定该账户的内容的活动目标所决定的，也就是说，心理账户是由活动目标所组织的，目标的特性直接影响着心理账户的结构，而某个事件在活动目标中的代表性会影响心理账户登记的权重(茅力可、张子刚，2005)。
典型账户都是以活动目标为基础而设立的，这些目标提供一定的参考，供人们推断一个心理账户登记的值是正还是负，而个体某一时期的目标是根据这一时期的需求建立的。马斯洛在20世纪40年代提出了人类形形色色的需求，按它们发生的前后次序分为五个层次，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，按其重要性逐级递升，形成了一个从低级需求向高级需求发展的阶梯。其中生理需求、安全需求称为低级需求，按其价值}生质属于物质性价值需求；社交需求、尊重需求和自我实现需求称为高级需求，按其价值性质属于精神性价值需求。在不同时期表现出来的各种需求的迫切程度是不同的，即使在同一时期，一个人也可能有几种需求，但每一时期总有一种需求占支配地位，只有最迫切的需求才是激励人行动的主要原因和动力，据此建立的目标影响着这一时期个体的决策行为。
因此，一个事件越能满足这一时期个体的最迫切需求，就越能影响心理账户登记的权重及正负，一旦这个账户出现透支，员工就会感到心理契约被违背，当心理契约违背的累积达到了心理账户限制时，员工就会减少对组织的承诺，员工忠诚度降低，最终导致员工的退出。心理账户记录为正时，就会巩固员工心理契约，从而提升员工对企业的忠诚度。
(二)经济账户子账户
生理需求是人类维持自身生存的最基本需求。包括对食物、水、空气和住房等需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关，可以说他们是在为报酬而工 作，为取得稳定的收入或是更高的收入及舒适的工作条件而工作，我们将此时建立的经济账户称为生理子账户。安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求，和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等，此时建立的经济账户我们称为安全子账户。
当员工某一阶段的需求为生理需求或安全需求的物质性价值需求时，获得物质财富的目标决定了在此阶段经济账户的比重要大于情感账户，因此交易型契约在心理契约中占较大比重，从而对员工忠诚度的影响也就更大。在此阶段，如果组织中涉及经济方面的条款如工资、奖金、业务提成、分红等被违背，或是工作环境恶劣、工作条件降低，就会在生理账户中被记录；如果员工感到工作不稳定、不安全，或是组织不能为员工提供医疗保险、失业保险和退休福利等保障，就会给安全账户带来负的记录，员工感到交易型契约被违背。即使此时组织给予员工精神上的奖励，或是对其工作表示认可，或是给予培训机会甚至职位的晋升。也不足以弥补员工心理账户的损失，最终导致员工忠诚度降低。当企业在此阶段提高员工薪酬待遇，满足员工物质性需求时，经济账户的收益就会增加，就会巩固员工心理契约。即使此时组织为员工分配较多工作，或是加班，或是与同事间关系不太融洽，或是没有培训、晋升的机会，但考虑到较高的工资、良好的福利和工作条件，员工也会保持对企业的被动忠诚。
(三)情感账户予账户
当物质性价值需求得到满足后，精神性价值需求成为推动行为的主要原因和动力，包括社交需求、尊重需求和自我实现需求。首先是社交需求突显出来，包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求，此时员工追求的目标是与领导、同事或下属之间温馨和谐的人际关系，据此目标建立的典型账户称为社交子账户。社交需求得到满足后，尊重需求成为最迫切需求，既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的员工希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作，他们追求的目标是成就、名声、地位和晋升机会，据此目标建立的典型账户称为尊重子账户。自我实现需求是最高层次的需求，是个人的成长与发展，发挥自身的潜能，实现理想与抱负的需求，这一需求是个人能力得到最大发挥的内在驱动力量。有自我实现需求的员工渴望富有挑战性的工作，被授予工作中的自主权、决策权，此类员工的目标是自我实现或是发挥潜能，据此目标建立的典型账户称为自我实现子账户。
当员工的最迫切需求上升为精神性需求时，情感账户在心理账户中的比重就会加大，若员工某一阶段的精神性价值需求得不到满足，就会在情感账户中被记录，与之相对应的关系型契约被违背，从而降低员工忠诚度。例如，重视社交需求的员工追求融洽的人际关系，若此类员工不能融人正式团体或是非正式团体中，或与同事、领导之间发生矛盾，就会影响工作的情绪和积极性，给社交子账户带来负的记录；如果重视尊重需求的员工完成工作任务并取得一定成就时，却没有得到应有的尊重与认可，或没有得到预期中与其成就成正比的地位或晋升机会，员工就会感到很失望，在尊重子账户中的记录就为负；有自我实现需求的员工或管理者希望在工作中能够实现个人理想、抱负，最大程度发挥个人的潜能，如果让这类员工或管理者做一些低于个人能力的工作，或是不能拥有与其职位相符的权利，没有足够的发展空间，那么他们就会丧失主动性和积极性，在自我实现子账户中的记录就为负。如果心理账户中负的记录突破了预先设置的平衡点，心理契约违背的累积达到了心理账户的限制，员工就会减少对组织的承诺，员工忠诚度就会降低，甚至会离开组织。
综上所述，建立心理账户对员工忠诚度的作用模型，如图1所示。为满足某一阶段的最迫切需求，个体建立此阶段的活动目标，并由此目标决定了心理账户的设立，并影响着心理账户的结构。通过心理契约进行员工忠诚度管理取得了一定的成果，但由于心理契约的内隐性、主观性和动态性，使得管理过程比较容易受到各类条件的影响，变化较快。根据不同需求将心理账户细分为生理子账户、安全子账户，社交子账户、尊重子账户和自我实现子账户五个子账户，通过作用于心理账户来影响员工对心理契约的认知，从而提高员工的忠诚度。
三、基于心理账户提升员工忠诚度的建议和研究新方向
1．加强组织与员工之间的沟通，充分了解每位员工的能力与需求。通过开放、诚实的沟通确定某一阶段每位员工设立的是哪一个或是哪几个心理账户，据此采取相应的激励措施。通过满足员工的迫切需求，实现心理账户的增值，从而巩固员工的心理契约，最终达到提升员工忠诚度的目标。有效、及时的沟通还可以消除员工的不满情绪，在萌芽阶段解决矛盾，防止忠诚度的降低。
2．管理者应学会宽容，懂得“舍得”。管理者在要求员工融入組织企业文化、以实现组织目标为己任的同时，容许员工充分发挥自己的个性、特色，宽容员工个人作风与企业文化的暂时不一致，宽容员工个人“私利”的存在。通过对员工心理账户的管理，舍得组织各种资源满足员工的个人“私利”，如增加员工经济收人和福利，为员工提供舒适的工作环境。组织聚会、旅游等加强组织内部员工的社会交往，做好员工培训，把员工个人的职业规划和组织的生涯管理结合起来等，所谓“有舍才有得”，满足员工个人“私利”的同时，员工忠诚度提高，全身心的投入到工作中，为实现组织目标而努力，达到企业与员工、组织与个人的双赢。
3．随着提升员工忠诚度的日益迫切，对员工忠诚度的研究越来越受到关注。在以往的研究中对于影响员工忠诚的因素、员工忠诚度下降的原因、培养和提高员工忠诚度的对策和措施等几个方面都取得了一定的成果，但尚不够深入，也未形成一个体系。近年来许多学者提出从心理契约的角度对员工忠诚进行研究，但由于心理契约存在内隐性、主观性和动态性，使得管理过程易受到各类条件的影响，变化较快，操作性较差。袁凌将心理账户引人员工忠诚度的研究，通过对操作性强的心理账户的管理来影响员工的心理契约，很好地解决了这一问题。
本文在以往研究的基础上，根据个人需求创新性地将心理账户细分为生理子账户、安全子账户，社交子账户、尊重子账户和自我实现子账户五个子账户，在今后的研究中，将把这五个子账户再次细分，分析出影响各个子账户的因素，建立评价心理账户的指标体系，根据心理账户对员工忠诚度的作用模型，采用评价心理账户的指标体系进行员工忠诚度管理，进一步完善员工忠诚度的研究。