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20世纪80年代初，由大内所著的《Z理论》、帕斯卡和阿索斯合著的《日本经营管理艺术》、迪尔和肯尼迪合著的《企业文化论》以及彼得斯和惠特曼合著的《追求卓越》等四本著作，把对企业文化的研究推向高潮，而管理理论是企业文化理论的重中之重。西方古典管理思想以泰勒科学管理的出现为标志，之后，管理思想的发展主要是在对人性的不同假设下，循着经济人、社会人、自动人、复杂人及文化人的轨迹而进行。
从科学主义到行为主义
与以往管理思想不同的是，科学管理更强调逻辑清晰、量化分解、规范形式、精确定额和受控实验等原则。泰勒将科学引入到管理领域，并创立了一套具体的管理方法，为管理理论系统的形成奠定了基础。但科学管理存在很大的局限性——它假设的人是“经济人”，人最为关心的是如何提高自己的收入或只要能让人得到经济利益就会配合管理者发挥自身的潜力，这使科学管理理论在随后的实践中受到挑战，导致行为科学的出现。
行为科学应用心理学、社会学、人类学及其他相关学科的成果，来研究管理过程中人的行为、人与人之间关系的规律。它研究人类行为产生的原因及人的行为动机和发展变化的规律，目的在于有效地调动人的积极性，推动人类努力实现组织目标。行为科学假定人是“社会人”——认为除物质利益外，社会心理的因素同样影响人的劳动积极性。所以应把职工当作不同的个体来看待，而不能只将其视为无差别的机器。
二战后管理理论的发展
二战后，世界经济持续快速发展，这使传统管理理论越来越难以适应企业发展的需要，产生了许多不同的管理学派。其中典型的包括以法约尔、孔茨为代表的过程学派、以德鲁克为代表的经验学派，以卢桑斯为代表的权变学派及以西蒙为代表的决策理论学派等管理理论。20世纪80年代，美国又出现彼得斯的新管理理论、波特的战略管理思想、科特的管理原则等不同的管理理论。各学派风格、特点及研究角度、侧重领域都不尽相同，为新时期企业的管理理念和管理方法提供了广阔的借鉴空间和实践舞台。
新时期特征
在经济全球化、信息化的时代背景下，不论是企业基本价值观还是具体行为准则都具有不同的特征，员工作为文化人的特点更为明显，企业管理更加突出了文化。
学习文化
对个人、对企业来说，学习是一个终身的过程。学习是创造力和竞争力的源泉；企业未来唯一持久的竞争优势是具备比竞争对手更快的学习能力。彼得·圣吉提出的“学习型组织”，就是通过不断学习来改革本身、创造自我、创造未来。在企业文化和学习型组织的相互作用下，学习、知识共享、提高员工素质将是组织的重要职能和目标。
创新文化
德鲁克认为，创新就是赋予资源创造财富的新能力。在新的竞争环境中，创新的作用日益得到强化，成为企业竞争的重要砝码，成功者往往是那些突破传统游戏规则、敢于创新的人。美国戴尔公司看到了存在于制造商和销售商之间巨大的利润空间，从而采用了直销方式，使公司得到惊人的发展速度，创新力的形成有时是企业家或高层管理者个人努力的结果，但企业也可以营造适当的环境来激励企业内全体员工的创新活动。
虚拟文化
“虚拟”是经济全球化和知识经济时代的典型产物，是人们智力发展的结果。虚拟文化主要表现在柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等方面。耐克公司总部在美国，但在美国本土内却没有一家生产厂，公司总部只负责设计、营销等全球性管理活动，而把制造厂放在其他国家。它们不断地制造概念，通过概念来进行市场扩张。
从科学主义到行为主义
与以往管理思想不同的是，科学管理更强调逻辑清晰、量化分解、规范形式、精确定额和受控实验等原则。泰勒将科学引入到管理领域，并创立了一套具体的管理方法，为管理理论系统的形成奠定了基础。但科学管理存在很大的局限性——它假设的人是“经济人”，人最为关心的是如何提高自己的收入或只要能让人得到经济利益就会配合管理者发挥自身的潜力，这使科学管理理论在随后的实践中受到挑战，导致行为科学的出现。
行为科学应用心理学、社会学、人类学及其他相关学科的成果，来研究管理过程中人的行为、人与人之间关系的规律。它研究人类行为产生的原因及人的行为动机和发展变化的规律，目的在于有效地调动人的积极性，推动人类努力实现组织目标。行为科学假定人是“社会人”——认为除物质利益外，社会心理的因素同样影响人的劳动积极性。所以应把职工当作不同的个体来看待，而不能只将其视为无差别的机器。
二战后管理理论的发展
二战后，世界经济持续快速发展，这使传统管理理论越来越难以适应企业发展的需要，产生了许多不同的管理学派。其中典型的包括以法约尔、孔茨为代表的过程学派、以德鲁克为代表的经验学派，以卢桑斯为代表的权变学派及以西蒙为代表的决策理论学派等管理理论。20世纪80年代，美国又出现彼得斯的新管理理论、波特的战略管理思想、科特的管理原则等不同的管理理论。各学派风格、特点及研究角度、侧重领域都不尽相同，为新时期企业的管理理念和管理方法提供了广阔的借鉴空间和实践舞台。
新时期特征
在经济全球化、信息化的时代背景下，不论是企业基本价值观还是具体行为准则都具有不同的特征，员工作为文化人的特点更为明显，企业管理更加突出了文化。
学习文化
对个人、对企业来说，学习是一个终身的过程。学习是创造力和竞争力的源泉；企业未来唯一持久的竞争优势是具备比竞争对手更快的学习能力。彼得·圣吉提出的“学习型组织”，就是通过不断学习来改革本身、创造自我、创造未来。在企业文化和学习型组织的相互作用下，学习、知识共享、提高员工素质将是组织的重要职能和目标。
创新文化
德鲁克认为，创新就是赋予资源创造财富的新能力。在新的竞争环境中，创新的作用日益得到强化，成为企业竞争的重要砝码，成功者往往是那些突破传统游戏规则、敢于创新的人。美国戴尔公司看到了存在于制造商和销售商之间巨大的利润空间，从而采用了直销方式，使公司得到惊人的发展速度，创新力的形成有时是企业家或高层管理者个人努力的结果，但企业也可以营造适当的环境来激励企业内全体员工的创新活动。
虚拟文化
“虚拟”是经济全球化和知识经济时代的典型产物，是人们智力发展的结果。虚拟文化主要表现在柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等方面。耐克公司总部在美国，但在美国本土内却没有一家生产厂，公司总部只负责设计、营销等全球性管理活动，而把制造厂放在其他国家。它们不断地制造概念，通过概念来进行市场扩张。