论文部分内容阅读
[摘 要] 随着以人为本的管理思想不断深入，科研人员工作满意度研究已成为管理者必须面对的一个重要课题。本文以中国科学院东北地理与农业生态研究所（以下简称东北地理所）为例，通过问卷调查的方式了解科研人员工作满意度，探讨影响因素，以期为研究所创新管理提供依据和借鉴。
[关键词] 工作满意度；科研人员；科研院所
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 01. 039
[中图分类号] F272.92；G311 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2018）01- 0096- 04
0 引 言
科研人员作为重要的人力资本，同时也是高知人群，其自身特点与工作性质有别于普通员工，科研人员的工作具有较强的挑战性和创造性，难以量化，对科研人员的管理也具有特殊性。科研人员的工作满意度关系到科技能力和创新能力的高低，有必要针对科研人员进行专门研究。而我国对科研院所科研人员工作满意度的调查研究很少，本文以东北地理所科研人员为研究对象，希望借此研究为研究所管理工作创新提供有益帮助。
1 工作满意度的含义
所谓工作满意度是指人们从工作中得到的某种程度的满足或是产生某种满意的感受，是一种主观心理感受，本质上是一种态度。这种态度与个体情绪紧密相关，并普遍被视为工作态度的一种。
在本研究中，科研人员工作满意度是指科研人员对其工作和所从事职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有主观色彩的感受与看法。主要包括领导、薪酬、同事关系、工作内在回报、工作条件、培训、管理制度等方面。
2 研究方法
本研究主要采取样本调查法，对与科研人员工作满意度相关的外部因素、内部因素等有针对性的设立调查指标，通过问卷调查的形式得到结果并分析。
2.1 研究对象
本研究以东北地理所全体科研人员为对象，问卷共发放179份，回收165份，回收率92.2%。含有效问卷162份，占回收问卷98.2%。本问卷涵盖研究所各层次的科研人员，涉及各个年龄段、学历、职称等，参与调查的人员范围全面，能够客观反映出存在的问题。研究对象的基本情况分布如表1所示。
2.2 工作满意度量表
由于科研人员自身特质及工作特殊性，本研究没有采用国内外已经成型的工作满意度量表，采取自编量表的形式，量表编制的初始阶段主要参考的是姚建中、任枫等人所编制的工作满意度问卷，后通过抽样选出20名科研人员进行访谈，对量表中不適合的项目进行编辑，同时新增能够有效反映科研人员工作满意度的项目，最终编制出《中国科学院东北地理与农业生态研究所科研人员工作满意度状况量表》。
此量表共包含三个部分：
（1）个人基本情况。调查个人特性因素，包括性别、年龄、学历、职称、职务、婚姻、收入等。
（2）科研人员工作满意度调查。从领导、薪酬、同事关系、工作内在回报、工作条件、培训、研究所管理制度等七个维度进行考量。
（3）其他意见建议。此部分采用主观回答形式，对调查量表中未能体现的部分进行补充，为科研人员表达主观需求提供渠道。
3 工作满意度和影响因素
3.1 总体评价结果分析
在对研究所工作总体满意度调查中（图1），达到基本满意及以上的占比95.1%，没有人选择很不满意，说明科研人员对研究所总体的认可度较高。其中达到基本满意及以上的中青年科研人员（45岁及以下，下同）达到127人，占比82.5%。
在对研究所发展前景调查中（图2），达到比较有信心及以上的占比75.3%，没有人选择很没有信心，说明科研人员对研究所未来发展前景普遍看好。
在对科研人员认为所从事工作的前途的调查中（图3），达到光明及以上的占比62.3%，没有人选择很暗淡，说明科研人员对所从事的工作普遍较为满意，但仍有1/3的科研人员不是很满意，这需要管理者在日后的工作中加以关注，了解科研人员真实想法，提升其对科研工作兴趣。其中，中青年人员普遍对所从事工作前途看好。
科研人员总体的工作满意度较高，但值得注意的是，在科研人员对所从事工作前途的满意度方面仍有较大提升空间。
3.2 工作满意度影响因素分析
3.2.1 外部因素
在所领导对科研人员工作支持的调查中（图4），认为所领导对自己工作支持比较多及以上的占比59.3%。可见所领导对科研人员的关心和支持对其工作满意度具有一定影响，直接关系到工作信心、科技产出等。
在科研人员对学科组长满意度调查中（图5），剔除参与调查的19名学科组长的数据，达到基本满意及以上的占比94.4%，说明科研人员对其学科组长整体满意度很高。其中，部分科研人员对学科组长进行了主观评价，达到基本满意及以上的科研人员多数认为学科组长对学科组的发展、组内青年人才的培养起到了重要的作用，且起到模范带头作用，是组内人员的榜样等；选择不满意及以下的科研人员的理由主要为学科组长事务性工作过多，无暇顾及学科组发展，对组内人员实行差别化待遇等。学科组长对学科组的发展起到关键作用，对组内科员职业生涯规划、素质培养等都直接影响组内人员工作积极性，通过此项调查可以反映出部分学科组存在的问题。
在对研究所管理制度总体满意度调查中（图6），达到基本满意及以上的占比95.7%，可见科研人员总体对研究所的管理制度是较为满意的。
在对现行考核制度的满意度调查中，认为基本合理及以上的科研人员占比达到了72.8%，但有1/4的科研人员认为现行考核制度不合理或非常不合理。
在对研究所管理部门的工作满意度调查中，选择基本满意及以上的科研人员占比91.4%，可见管理部门的工作得到了大多数科研人员的认可。 在对研究所工作环境的满意度调查中，达到基本满意及以上的占比87.1%，由此可见科研人员对现有的工作环境、硬件设施等整体较为满意。在对研究所人文环境的满意度调查中，达到基本满意及以上的占比84.6%，对比工作环境等硬件设施，软环境建设更为重要，是稳定人才的关键，因此值得引起高度重视。
在科研人员的收入与付出比调查中（图7），达到基本满意及以上的占比84%，没有人选择很不满意，这表明我所现行的工资水平与工作量相比较为合理。其中，中青年群体对收入满意度较高。
在对科研人员与同级别其他人员收入对比满意度调查中，达到基本满意及以上的占比90.1%。可见，科研人员对自身收入在同级别人群中的认可度是较高的。其中不同级别科研人员的满意度情况如表2所示。
在对同事关系的满意度调查中，达到融洽及以上的占比91.4%。可见，职工之间的整体关系和谐，同事关系融洽，工作和学习氛围较好。
在对培训对工作满意度的影响调查中，达到基本满意及以上的占比80.9%。
3.2.2 内部因素
上述分析過的六个维度，属于外部因素，而内在回报对工作满意度的影响则属于内部因素，相比之下更为重要。工作内在回报越高，工作满意度越高，科研人员队伍越稳定。
在对工作紧迫感程度的调查中，达到比较紧迫及以上的占比97.5%，没有人选择较轻松和很轻松。
在对工作挑战性程度的调查中，达到比较有挑战及以上的占比93.2%，没有人选择比较没有挑战和没有挑战。
在科研人员个人能力发挥情况调查中（图8），认为自己能力得到较为充分发挥及以上的占比90.8%，可见研究所的科研平台能够让绝大多数科研人员充分施展自己的才华，挖掘科研潜能。
在科研人员工作认可度的调查中（图9），达到较认可及以上的占比58.7%，没有人选择较不认可，可见有近六成科研人员认为自己的工作得到认可，但仍有近四成人员对自己是否得到认可态度较为模糊，这部分科研人员的态度值得关注，需要管理部门从政策制定、日常管理等方面多下功夫，使这部分科研人员对自我价值得到认可。
通过对上述调查结果的分析，可以看出东北地理所科研人员的工作满意度整体较高，对领导、薪酬、同事关系、工作内在回报、工作条件、培训、研究所管理制度七个维度的评价均能达到比较满意的水平。但在工作认可度和职业自豪感的调查中，虽然多数科研人员对上述两方面比较认可，但仍有相当部分的科研人员态度模糊，改善这两项内部因素应是管理部门需要思考的问题。
另外，通过以上对外部和内部因素分析，可以看出，各种因素对科研人员工作满意度的影响，体现了科研人员对领导、学科组长、薪酬、培训、工作内在回报等多维度的认可度。不论外部因素还是内部因素，对科研人员工作满意度都具有不同影响，关系到科研人员对研究所的认同度，进而影响其科研工作开展和成果产出。调查问卷结果反映了科研人员目前对研究所、工作环境、薪酬水平等是否满意，应通过以上分析，深入总结存在的问题，找到相应对策，进而全面提升科研人员工作满意度，这也是东北地理所和管理部门创新管理的重中之重。工作满意度与科研人员的工作绩效、人才队伍稳定、研究所长远发展及社会的和谐稳定等因素息息相关，随着东北地理所“人才是第一资源”的理念不断加深，提升科研人员工作满意度已成为科研工作管理者必须面对的一个重要课题，在今后的工作中将继续加强研究。
主要参考文献
[1]李晓轩，李超平，时勘.科研组织工作满意度及其与工作绩效的关系研究[J].科学学与科学技术管理，2015，26（1）：16-19.
[2]罗杰，周瑗，陈维，等.教师职业认同与情感承诺的关系：工作满意度的中介作用[J].心理发展与教育，2014，30（3），322-328.
[3]任枫.科技人员工作满意度与科研绩效相关性研究[D].天津：天津大学，2010.
[4]孙建法.员工工作满意度影响因素研究[D].济南：山东大学，2006.
[关键词] 工作满意度；科研人员；科研院所
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 01. 039
[中图分类号] F272.92；G311 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2018）01- 0096- 04
0 引 言
科研人员作为重要的人力资本，同时也是高知人群，其自身特点与工作性质有别于普通员工，科研人员的工作具有较强的挑战性和创造性，难以量化，对科研人员的管理也具有特殊性。科研人员的工作满意度关系到科技能力和创新能力的高低，有必要针对科研人员进行专门研究。而我国对科研院所科研人员工作满意度的调查研究很少，本文以东北地理所科研人员为研究对象，希望借此研究为研究所管理工作创新提供有益帮助。
1 工作满意度的含义
所谓工作满意度是指人们从工作中得到的某种程度的满足或是产生某种满意的感受，是一种主观心理感受，本质上是一种态度。这种态度与个体情绪紧密相关，并普遍被视为工作态度的一种。
在本研究中，科研人员工作满意度是指科研人员对其工作和所从事职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有主观色彩的感受与看法。主要包括领导、薪酬、同事关系、工作内在回报、工作条件、培训、管理制度等方面。
2 研究方法
本研究主要采取样本调查法，对与科研人员工作满意度相关的外部因素、内部因素等有针对性的设立调查指标，通过问卷调查的形式得到结果并分析。
2.1 研究对象
本研究以东北地理所全体科研人员为对象，问卷共发放179份，回收165份，回收率92.2%。含有效问卷162份，占回收问卷98.2%。本问卷涵盖研究所各层次的科研人员，涉及各个年龄段、学历、职称等，参与调查的人员范围全面，能够客观反映出存在的问题。研究对象的基本情况分布如表1所示。
2.2 工作满意度量表
由于科研人员自身特质及工作特殊性，本研究没有采用国内外已经成型的工作满意度量表，采取自编量表的形式，量表编制的初始阶段主要参考的是姚建中、任枫等人所编制的工作满意度问卷，后通过抽样选出20名科研人员进行访谈，对量表中不適合的项目进行编辑，同时新增能够有效反映科研人员工作满意度的项目，最终编制出《中国科学院东北地理与农业生态研究所科研人员工作满意度状况量表》。
此量表共包含三个部分：
（1）个人基本情况。调查个人特性因素，包括性别、年龄、学历、职称、职务、婚姻、收入等。
（2）科研人员工作满意度调查。从领导、薪酬、同事关系、工作内在回报、工作条件、培训、研究所管理制度等七个维度进行考量。
（3）其他意见建议。此部分采用主观回答形式，对调查量表中未能体现的部分进行补充，为科研人员表达主观需求提供渠道。
3 工作满意度和影响因素
3.1 总体评价结果分析
在对研究所工作总体满意度调查中（图1），达到基本满意及以上的占比95.1%，没有人选择很不满意，说明科研人员对研究所总体的认可度较高。其中达到基本满意及以上的中青年科研人员（45岁及以下，下同）达到127人，占比82.5%。
在对研究所发展前景调查中（图2），达到比较有信心及以上的占比75.3%，没有人选择很没有信心，说明科研人员对研究所未来发展前景普遍看好。
在对科研人员认为所从事工作的前途的调查中（图3），达到光明及以上的占比62.3%，没有人选择很暗淡，说明科研人员对所从事的工作普遍较为满意，但仍有1/3的科研人员不是很满意，这需要管理者在日后的工作中加以关注，了解科研人员真实想法，提升其对科研工作兴趣。其中，中青年人员普遍对所从事工作前途看好。
科研人员总体的工作满意度较高，但值得注意的是，在科研人员对所从事工作前途的满意度方面仍有较大提升空间。
3.2 工作满意度影响因素分析
3.2.1 外部因素
在所领导对科研人员工作支持的调查中（图4），认为所领导对自己工作支持比较多及以上的占比59.3%。可见所领导对科研人员的关心和支持对其工作满意度具有一定影响，直接关系到工作信心、科技产出等。
在科研人员对学科组长满意度调查中（图5），剔除参与调查的19名学科组长的数据，达到基本满意及以上的占比94.4%，说明科研人员对其学科组长整体满意度很高。其中，部分科研人员对学科组长进行了主观评价，达到基本满意及以上的科研人员多数认为学科组长对学科组的发展、组内青年人才的培养起到了重要的作用，且起到模范带头作用，是组内人员的榜样等；选择不满意及以下的科研人员的理由主要为学科组长事务性工作过多，无暇顾及学科组发展，对组内人员实行差别化待遇等。学科组长对学科组的发展起到关键作用，对组内科员职业生涯规划、素质培养等都直接影响组内人员工作积极性，通过此项调查可以反映出部分学科组存在的问题。
在对研究所管理制度总体满意度调查中（图6），达到基本满意及以上的占比95.7%，可见科研人员总体对研究所的管理制度是较为满意的。
在对现行考核制度的满意度调查中，认为基本合理及以上的科研人员占比达到了72.8%，但有1/4的科研人员认为现行考核制度不合理或非常不合理。
在对研究所管理部门的工作满意度调查中，选择基本满意及以上的科研人员占比91.4%，可见管理部门的工作得到了大多数科研人员的认可。 在对研究所工作环境的满意度调查中，达到基本满意及以上的占比87.1%，由此可见科研人员对现有的工作环境、硬件设施等整体较为满意。在对研究所人文环境的满意度调查中，达到基本满意及以上的占比84.6%，对比工作环境等硬件设施，软环境建设更为重要，是稳定人才的关键，因此值得引起高度重视。
在科研人员的收入与付出比调查中（图7），达到基本满意及以上的占比84%，没有人选择很不满意，这表明我所现行的工资水平与工作量相比较为合理。其中，中青年群体对收入满意度较高。
在对科研人员与同级别其他人员收入对比满意度调查中，达到基本满意及以上的占比90.1%。可见，科研人员对自身收入在同级别人群中的认可度是较高的。其中不同级别科研人员的满意度情况如表2所示。
在对同事关系的满意度调查中，达到融洽及以上的占比91.4%。可见，职工之间的整体关系和谐，同事关系融洽，工作和学习氛围较好。
在对培训对工作满意度的影响调查中，达到基本满意及以上的占比80.9%。
3.2.2 内部因素
上述分析過的六个维度，属于外部因素，而内在回报对工作满意度的影响则属于内部因素，相比之下更为重要。工作内在回报越高，工作满意度越高，科研人员队伍越稳定。
在对工作紧迫感程度的调查中，达到比较紧迫及以上的占比97.5%，没有人选择较轻松和很轻松。
在对工作挑战性程度的调查中，达到比较有挑战及以上的占比93.2%，没有人选择比较没有挑战和没有挑战。
在科研人员个人能力发挥情况调查中（图8），认为自己能力得到较为充分发挥及以上的占比90.8%，可见研究所的科研平台能够让绝大多数科研人员充分施展自己的才华，挖掘科研潜能。
在科研人员工作认可度的调查中（图9），达到较认可及以上的占比58.7%，没有人选择较不认可，可见有近六成科研人员认为自己的工作得到认可，但仍有近四成人员对自己是否得到认可态度较为模糊，这部分科研人员的态度值得关注，需要管理部门从政策制定、日常管理等方面多下功夫，使这部分科研人员对自我价值得到认可。
通过对上述调查结果的分析，可以看出东北地理所科研人员的工作满意度整体较高，对领导、薪酬、同事关系、工作内在回报、工作条件、培训、研究所管理制度七个维度的评价均能达到比较满意的水平。但在工作认可度和职业自豪感的调查中，虽然多数科研人员对上述两方面比较认可，但仍有相当部分的科研人员态度模糊，改善这两项内部因素应是管理部门需要思考的问题。
另外，通过以上对外部和内部因素分析，可以看出，各种因素对科研人员工作满意度的影响，体现了科研人员对领导、学科组长、薪酬、培训、工作内在回报等多维度的认可度。不论外部因素还是内部因素，对科研人员工作满意度都具有不同影响，关系到科研人员对研究所的认同度，进而影响其科研工作开展和成果产出。调查问卷结果反映了科研人员目前对研究所、工作环境、薪酬水平等是否满意，应通过以上分析，深入总结存在的问题，找到相应对策，进而全面提升科研人员工作满意度，这也是东北地理所和管理部门创新管理的重中之重。工作满意度与科研人员的工作绩效、人才队伍稳定、研究所长远发展及社会的和谐稳定等因素息息相关，随着东北地理所“人才是第一资源”的理念不断加深，提升科研人员工作满意度已成为科研工作管理者必须面对的一个重要课题，在今后的工作中将继续加强研究。
主要参考文献
[1]李晓轩，李超平，时勘.科研组织工作满意度及其与工作绩效的关系研究[J].科学学与科学技术管理，2015，26（1）：16-19.
[2]罗杰，周瑗，陈维，等.教师职业认同与情感承诺的关系：工作满意度的中介作用[J].心理发展与教育，2014，30（3），322-328.
[3]任枫.科技人员工作满意度与科研绩效相关性研究[D].天津：天津大学，2010.
[4]孙建法.员工工作满意度影响因素研究[D].济南：山东大学，2006.