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【摘要】本文主要探讨了如何针对业务部门招聘需求进行有效的沟通,包括潜在需求以及实际需求的沟通,并从前瞻性、精确性、专业性三个维度进行深入分析,包括沟通要点、沟通方式,以及每个环境中关注事项等,从而最终提升招聘的效率。
【关键词】前瞻性 精确性 专业性
【中图分类号】F270.7 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)05-0-01
在企业的运营管理中,人力资源作为第一资源,其作用越来越凸显。以往,很多研究者详细分析探讨了人力资源六大模块的理论与应用,而招聘部门在组织发展中可谓举足轻重,因此,招聘模块中,我们也常见到很多较细化的研究,如:人才库,招聘系统、测评工具、招聘渠道、面试法等。
以上研究比比皆是,HR如何与业务部门针对潜在与实际的招聘需求进行有效沟通?我们发现关于此类工作的深入探讨少之甚少。实际上,这个环节不容忽视,对后期系列有效招聘活动起着至关重要的作用,也决定着招聘效果以及业务部门对招聘的满意度,否则事倍功半。
在这里,我从前瞻性、精确性、专业性三个维度去分析如何进进行有效的招聘需求沟通,这是准确搜寻候选人的基础工作,需要招聘人员加以关注。
1 前瞻性
当提起招聘,我们通常想到的场景是:招聘部门被动地接收公司的招聘需求,接着搜寻、筛选、面试、录用等。其实不然,作为专业的招聘人员,需主动、前摄性地了解公司战略、用人需求,增强业务的敏感度。笔者建议可通过以下途径去了解业务部门潜在的人员招聘需求。
1)与业务部门主管进行定期工作沟通
可沟通在前一段时间内收到的需求情况,总结达成的招聘数量、职位级别、每个职位筛选的简历数、每个职位人力资源的面试数、业务部门面试数、招聘时间、候选人背景、渠道来源、每个环节的时间、招聘难点等诸多信息;还可征询所预测到的人员需求状况、对HR的期望等。通过及时沟通,双方更容易达成一致意见;另一方面,及时了解业务的需求,以提前进行准备以缩短招聘周期。
2)业务部门人力资源需求状况访谈
访谈对象一般为业务高级管理者,此类访谈一般一年一到两次。一份经过精心提炼的访谈提纲非常重要,能让招聘人员在短时间内获取对最有价值的信息。数量需求、级别分布、高端职位目标公司等,均可在访谈提纲中体现;还可沟通是否会出现因业务调整而产生的项目性招聘等。最终,可与访谈对象制定出详细的岗位描述,对于非机密岗位,邀请业务部门提前开展面试工作。
3)关注公司发展方向与行业动态
积极主动了解公司战略,从中能够挖掘出潜在需求。例如,关注公司战略会议、增强对公司发展的敏感度;在日常还需要关注一些目标公司,如:是否有目标公司搬迁转移、业务调整等,从这些企业中,通常能较容易地发现市场稀缺以及高端职位的候选人,并保持与候选人定期联系,与其分享公司信息,提前储备关键人才资源。
2 精确性
或许,我们曾碰到过这样的现象:当业务部门产生招聘需求后,简单地将JD以一封邮件的形式发到招聘人员,接着,招聘人员可能花费大量的时间去筛选简历、实施面试等,但当候选人参与到业务部门面试后,面试部门十分恼火,因为他们面试发现候选人可能离业务部门期望还甚远。而候选人实际上也通过了简历筛选,甚至参加了HR的面试。HR为此其实花费了大量的时间和精力,那么问题到底出在哪里呢?其实,在这其中,人们通常忽略了一个环节,那就是HR和业务部门对职位的理解不一致。因此,在选择候选人中,双方的标准产生了差异。对职位把握的精确性对HR尤其重要,为了提高双方理解的一致性,以下的建议可供参考。
1)了解岗位信息
*基本信息
当收到需求部门发出JD后,需预约招聘部门时间,进行详细的岗位沟通。信息包括职位名称、级别、职责、学历要求、工作背景要求、薪酬水平、期望到位日期等。
职位名称和级别是比较容易了解的信息,而对于工作内容和工作职责,有的时候则不易理解,尤其是技术性非常强的岗位。那么,这时候,HR可邀请业务经理介绍一下这个职位在Typical day中是如何安排时间开展工作的,了解该岗位KPI。基本信息的了解有利于理解该岗位需要的考察点,并向候选更清楚地推广内部的空缺职位。
对学历、工作背景、薪酬水平的提前了解,则有利于HR锁定一定范围内的候选人。
*工作的沟通范围以及团队风格
HR需了解空缺职位将来上下左右会与哪些人会进行沟通,沟通风格如何?所在团队的文化如何?通过对这些信息的把握,在面试的时候,有助于HR对候选人个性方面的信息加以判定,并与业务部门达成一致。
*岗位性质
为了保证在初期能够为候选人提供完善的职位信息,HR同时还需要了解这个岗位的工作性质,如是否经常出差、需要加班的状况如何、实行的是什么工时制等。
*目标公司
尤其是对高端职位或市场稀缺人才,目标公司的搜寻非常关键。在沟通职位情况时,可征求招聘经理的建议,后期可进行有方向的搜寻人才。
*其他招聘渠道的拓展
招聘渠道丰富多样,对不同职位有效渠道却也不尽相同,因此,对于特定职位,HR可就渠道与招聘经理进行沟通,包括专业的网站信息、行业认证协会,以及交流协会等资源。据了解,很多比较知名企业一向都非常推崇内部推荐,推荐成功者,给予推荐者丰厚的推荐奖金。因此,也可以建议相关业务部门在开放职位后,鼓励内部员工,尤其是本部门的员工推荐合适的人尝试空缺职位。通常,这样的推荐也非常有效,因为内部员工对职位、对组织、对流程都非常了解,所以,他们所推荐的候选人成功率较高;同时,国外的一项调查也显示,通过内部推荐渠道的候选人,他们的服务时间与绩效会更高。
2)与业务部门针对面试考察点进行沟通
一般情况下,一个合适的候选人需要通过好几轮面试才能够最终被录用,那么在这几轮面试中,HR还应该和业务部门沟通这个职位的核心资质有哪些、这些资质分别由谁在面试中负责考核。当将考察要点进行分配后,双方根据STAR面试法,共同准备相应的面试题。面试结束后,可根据需要考察的资质、行为面试中候选人表现等进行评分、排序。从而,客观地对候选人进行筛选。
3 专业性
招聘的过程,也是一个跨部门合作的过程,HR要以其专业性去影响业务部门。翰威特曾针对亚太区的50多位企业的CEO和业务负责人进行访谈,只问每位领导者两个问题:讲述与人力资源部门打交道过程中的最好经历;虽然调查对像来自不同企业、不同文化,但调查结果却出奇地相似:对HR缺乏业务敏感度非常失望。关于“最糟糕经历”的分析表明,对于业务不够敏感占了根本原因的56%。
如何提升HR对业务的敏感性?专业性是一个重要的条件。在分工越来越精细化的社会中,HR需要深化工作内容,提高专业性水平,通过专业性促成内部的相互信任,才能影响业务部门,以战略合作伙伴的角色去指引业务部门的人力资源管理工作。
了解职位需求以及职位本身直接关系到是否能以最快的速度、最低的成本找到合适的候选人,正所谓“知己知彼”,HR是候选人和招聘部门的纽带,通过对招聘计划和具体需求的了解,能尽快的发现合适的候选人,而HR也可将所了解的职位信息与候选人进行充分尽的沟通。因此,我们有必要在招聘流程中对该环节进行细化。这样,才能保证后期的招聘工作成果得到认可。
【关键词】前瞻性 精确性 专业性
【中图分类号】F270.7 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)05-0-01
在企业的运营管理中,人力资源作为第一资源,其作用越来越凸显。以往,很多研究者详细分析探讨了人力资源六大模块的理论与应用,而招聘部门在组织发展中可谓举足轻重,因此,招聘模块中,我们也常见到很多较细化的研究,如:人才库,招聘系统、测评工具、招聘渠道、面试法等。
以上研究比比皆是,HR如何与业务部门针对潜在与实际的招聘需求进行有效沟通?我们发现关于此类工作的深入探讨少之甚少。实际上,这个环节不容忽视,对后期系列有效招聘活动起着至关重要的作用,也决定着招聘效果以及业务部门对招聘的满意度,否则事倍功半。
在这里,我从前瞻性、精确性、专业性三个维度去分析如何进进行有效的招聘需求沟通,这是准确搜寻候选人的基础工作,需要招聘人员加以关注。
1 前瞻性
当提起招聘,我们通常想到的场景是:招聘部门被动地接收公司的招聘需求,接着搜寻、筛选、面试、录用等。其实不然,作为专业的招聘人员,需主动、前摄性地了解公司战略、用人需求,增强业务的敏感度。笔者建议可通过以下途径去了解业务部门潜在的人员招聘需求。
1)与业务部门主管进行定期工作沟通
可沟通在前一段时间内收到的需求情况,总结达成的招聘数量、职位级别、每个职位筛选的简历数、每个职位人力资源的面试数、业务部门面试数、招聘时间、候选人背景、渠道来源、每个环节的时间、招聘难点等诸多信息;还可征询所预测到的人员需求状况、对HR的期望等。通过及时沟通,双方更容易达成一致意见;另一方面,及时了解业务的需求,以提前进行准备以缩短招聘周期。
2)业务部门人力资源需求状况访谈
访谈对象一般为业务高级管理者,此类访谈一般一年一到两次。一份经过精心提炼的访谈提纲非常重要,能让招聘人员在短时间内获取对最有价值的信息。数量需求、级别分布、高端职位目标公司等,均可在访谈提纲中体现;还可沟通是否会出现因业务调整而产生的项目性招聘等。最终,可与访谈对象制定出详细的岗位描述,对于非机密岗位,邀请业务部门提前开展面试工作。
3)关注公司发展方向与行业动态
积极主动了解公司战略,从中能够挖掘出潜在需求。例如,关注公司战略会议、增强对公司发展的敏感度;在日常还需要关注一些目标公司,如:是否有目标公司搬迁转移、业务调整等,从这些企业中,通常能较容易地发现市场稀缺以及高端职位的候选人,并保持与候选人定期联系,与其分享公司信息,提前储备关键人才资源。
2 精确性
或许,我们曾碰到过这样的现象:当业务部门产生招聘需求后,简单地将JD以一封邮件的形式发到招聘人员,接着,招聘人员可能花费大量的时间去筛选简历、实施面试等,但当候选人参与到业务部门面试后,面试部门十分恼火,因为他们面试发现候选人可能离业务部门期望还甚远。而候选人实际上也通过了简历筛选,甚至参加了HR的面试。HR为此其实花费了大量的时间和精力,那么问题到底出在哪里呢?其实,在这其中,人们通常忽略了一个环节,那就是HR和业务部门对职位的理解不一致。因此,在选择候选人中,双方的标准产生了差异。对职位把握的精确性对HR尤其重要,为了提高双方理解的一致性,以下的建议可供参考。
1)了解岗位信息
*基本信息
当收到需求部门发出JD后,需预约招聘部门时间,进行详细的岗位沟通。信息包括职位名称、级别、职责、学历要求、工作背景要求、薪酬水平、期望到位日期等。
职位名称和级别是比较容易了解的信息,而对于工作内容和工作职责,有的时候则不易理解,尤其是技术性非常强的岗位。那么,这时候,HR可邀请业务经理介绍一下这个职位在Typical day中是如何安排时间开展工作的,了解该岗位KPI。基本信息的了解有利于理解该岗位需要的考察点,并向候选更清楚地推广内部的空缺职位。
对学历、工作背景、薪酬水平的提前了解,则有利于HR锁定一定范围内的候选人。
*工作的沟通范围以及团队风格
HR需了解空缺职位将来上下左右会与哪些人会进行沟通,沟通风格如何?所在团队的文化如何?通过对这些信息的把握,在面试的时候,有助于HR对候选人个性方面的信息加以判定,并与业务部门达成一致。
*岗位性质
为了保证在初期能够为候选人提供完善的职位信息,HR同时还需要了解这个岗位的工作性质,如是否经常出差、需要加班的状况如何、实行的是什么工时制等。
*目标公司
尤其是对高端职位或市场稀缺人才,目标公司的搜寻非常关键。在沟通职位情况时,可征求招聘经理的建议,后期可进行有方向的搜寻人才。
*其他招聘渠道的拓展
招聘渠道丰富多样,对不同职位有效渠道却也不尽相同,因此,对于特定职位,HR可就渠道与招聘经理进行沟通,包括专业的网站信息、行业认证协会,以及交流协会等资源。据了解,很多比较知名企业一向都非常推崇内部推荐,推荐成功者,给予推荐者丰厚的推荐奖金。因此,也可以建议相关业务部门在开放职位后,鼓励内部员工,尤其是本部门的员工推荐合适的人尝试空缺职位。通常,这样的推荐也非常有效,因为内部员工对职位、对组织、对流程都非常了解,所以,他们所推荐的候选人成功率较高;同时,国外的一项调查也显示,通过内部推荐渠道的候选人,他们的服务时间与绩效会更高。
2)与业务部门针对面试考察点进行沟通
一般情况下,一个合适的候选人需要通过好几轮面试才能够最终被录用,那么在这几轮面试中,HR还应该和业务部门沟通这个职位的核心资质有哪些、这些资质分别由谁在面试中负责考核。当将考察要点进行分配后,双方根据STAR面试法,共同准备相应的面试题。面试结束后,可根据需要考察的资质、行为面试中候选人表现等进行评分、排序。从而,客观地对候选人进行筛选。
3 专业性
招聘的过程,也是一个跨部门合作的过程,HR要以其专业性去影响业务部门。翰威特曾针对亚太区的50多位企业的CEO和业务负责人进行访谈,只问每位领导者两个问题:讲述与人力资源部门打交道过程中的最好经历;虽然调查对像来自不同企业、不同文化,但调查结果却出奇地相似:对HR缺乏业务敏感度非常失望。关于“最糟糕经历”的分析表明,对于业务不够敏感占了根本原因的56%。
如何提升HR对业务的敏感性?专业性是一个重要的条件。在分工越来越精细化的社会中,HR需要深化工作内容,提高专业性水平,通过专业性促成内部的相互信任,才能影响业务部门,以战略合作伙伴的角色去指引业务部门的人力资源管理工作。
了解职位需求以及职位本身直接关系到是否能以最快的速度、最低的成本找到合适的候选人,正所谓“知己知彼”,HR是候选人和招聘部门的纽带,通过对招聘计划和具体需求的了解,能尽快的发现合适的候选人,而HR也可将所了解的职位信息与候选人进行充分尽的沟通。因此,我们有必要在招聘流程中对该环节进行细化。这样,才能保证后期的招聘工作成果得到认可。