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摘 要：国有企业是我国重要的企业形式之一，在我国经济发展过程中起到推动作用。国有企业是国家参政税收的主要来源，故此國有企业的革新十分重要。企业的绩效考核，是对一个企业员工管理和工作效率的最直接评价，通过绩效考核能够实现企业的资源最优化配置。国有企业的绩效考核，关乎着国有企业的发展，因此有效的建立一个高效的绩效考核体系是促进国有企业长远发展的关键。
关键词：国有企业;绩效考核;问题与策略
国有企业是我国社会主义市场经济的支柱，为了促进国有企业进一步发展，实现改革创新的发展目标，绩效考核体系是必须要重视的。绩效考核是企业管理中的重要手段，国有企业将绩效考核融入到管理中，能够激发国有企业员工的工作动力和员工之间的竞争力。同时，绩效考能在日常的工作中，能够让员工明确自己的发展目标和工作责任，营造积极向上的工作环境，促进国有企业的长远发展。
一、国有企业绩效考核现状分析
国有企业的绩效改革有利于提高企业的发展效益。国有企业作为国家控股的大型企业，在绩效考核过程中应该结合中国的政治政策和社会主义市场经济发展情况，不断地进行绩效的改革和完善，将企业的管理向依靠绩效考核体系发展的方向迈进。现有的国有企业的人力资源管理，正处在从绩效考核的执行者向制定者转变的过程。这一过程中，国有企业的绩效考核取得了很大的进步。现有的考核体系，改变了原来单一的按劳分配，增加了对企业员工的激励机制和保障机制。员工工作福利的增加，充分的激发了员工的活力，使国有企业的工作氛围有了新气象。虽然目前的绩效考核体系带动了国有企业的发展，但在长远来看仍然存在这一系列问题。
二、国有企业绩效考核存在的问题
（一）绩效制度不合理，缺乏公平
在国有企业绩效考核中，考评人员在进行绩效核定时就有严重的主观性和片面性，绩效考评制度在事实上有很大的偏差，不能真的按照标准执行。绩效制度的考核缺乏公开透明，员工没有参与到绩效考核制度的制定中，甚至是员工不知道绩效考核的具体内容，导致员工不理解，很难在管理中被员工接受。长此以往下去，绩效考核就不能够反映企业的真正信息，同时引起员工的不满，情绪变化，对国有企业的发展产生不利的影响。
（二）绩效考核形式主义严重
国有企业人力资源部门，在进行绩效考核时，只是应付，没有从心底重视。这是传统的思想的局限。人力资源部门对企业的绩效考核工作的重要性认识还很缺乏。人员的绩效考评只是存在于形式上，没能关注到绩效考核反应出来的企业发展运营问题，不能够了解员工的期望和满意度。国有企业的绩效考核是针对所有的部门的，没有对岗位的不同进行考评，不科学也不合理。
（三）绩效管理模式落后
国有企业的内部的绩效考核制度，仅仅关注员工的KPI，对于高科技以及其他的新型人才的吸引力小。比如，面对高科技或者是研究型人才来说，绩效考核的标准就不能跟办公室行政人员一样，关注出勤、早退等，应该关注他们的研究成果，以成果来评判绩效。
（四）薪酬体制错综复杂
国有企业的薪酬主要是年薪制和岗位薪资、补贴等。在国有企业中，内部员工的工资主要依据岗位或者是行政等级进行划分的。不同等级薪酬差异过大，同岗位的员工不论做了多少事，他们的薪酬和福利都是一样的。同时，员工的晋升渠道狭窄，升职加薪困难。薪酬体制的复杂性，没有办法起到激励员工的作用，这就导致员工在岗位上懈怠懒散，团队合作中搭顺风车的情况十分常见。员工的创新能力和学习能力受到影响。
三、国有企业绩效考核的完善策略
国有企业的绩效完善需要充分的考虑到激励和保健因素。充分考虑员工的诉求，结合实际制定科学合理的绩效考核。激励员工创造更高的价值，实现企业发展。
（一）依托岗位分类进行考核，确保公平公正
制定科学合理的考评制度。国有企业的绩效考核中，应该充分的分析企业工作岗位的职责的不同，结合企业的战略目的，建立科学合理的绩效考核体系。对岗位工作人员的绩效考核，要包含两个方面：第一可衡量的工作任务，对员工完成工作的数量进行考核;第二不能用数量衡量的工作，可以针对员工的表现和工作内容进行评估。如果企业中缺乏专业的人力资源人才或者是避免出现情感偏颇，可以选择第三方的测评机构，对员工绩效进行考核，保证考核的公平性。
（二）注重员工的期望，合理利用绩效反馈
积极听取员工的意见，明确员工的岗位职责，经常进行员工之间的业务信息共享和交流活动，培养员工的主人翁意识，提高员工的满意度。人力资源部门要重视绩效考核反馈的信息，删除没用的信息，确保绩效的平衡和公平，同时通过绩效考核，发现企业存在的问题，及时知会有关部门。
（三）任人唯贤，吸纳新型人才
对待有才能的人的任用要果断，给予他们更大的权力，提高员工参与度。在岗位的任用和晋升上面，以绩效考核为标准，拒绝任人唯亲。针对新兴的高科技人才，建立多方面的绩效考核体系，增强这些人才的归属感，促使个人价值与企业价值高度一致，留住人才。
（四）加强薪酬体系建设
薪酬体系的建设同样要结合员工的工作岗位和职责。薪酬体系要结合绩效考核的具体数据进行，薪酬的核算和发放。通过薪酬体系建设，缩小不同级别之间的薪酬差距，提高员工的升职的期望;同岗位不同薪酬，调动岗位员工的积极性和竞争力。
四、结语
国有企业的绩效考核体系的完善，应该对传统的薪酬考核制度进行改革和创新。结合国有企业的发展目标，针对不同级别、不同岗位制定科学合理的绩效考核标准，提高员工的满意度，留住人才，从而提高企业本身的活力，推动国有企业的长远发展。
参考文献：
[1]孟庆安，彭佳.国有企业绩效考核管理存在的问题与对策分析[J].现代商业，2019，000（007）：136-137.
[2]李威.国有企业职能部门员工绩效考核存在的问题及对策分析[J].经营者，2019，033（006）：69-70.
关键词：国有企业;绩效考核;问题与策略
国有企业是我国社会主义市场经济的支柱，为了促进国有企业进一步发展，实现改革创新的发展目标，绩效考核体系是必须要重视的。绩效考核是企业管理中的重要手段，国有企业将绩效考核融入到管理中，能够激发国有企业员工的工作动力和员工之间的竞争力。同时，绩效考能在日常的工作中，能够让员工明确自己的发展目标和工作责任，营造积极向上的工作环境，促进国有企业的长远发展。
一、国有企业绩效考核现状分析
国有企业的绩效改革有利于提高企业的发展效益。国有企业作为国家控股的大型企业，在绩效考核过程中应该结合中国的政治政策和社会主义市场经济发展情况，不断地进行绩效的改革和完善，将企业的管理向依靠绩效考核体系发展的方向迈进。现有的国有企业的人力资源管理，正处在从绩效考核的执行者向制定者转变的过程。这一过程中，国有企业的绩效考核取得了很大的进步。现有的考核体系，改变了原来单一的按劳分配，增加了对企业员工的激励机制和保障机制。员工工作福利的增加，充分的激发了员工的活力，使国有企业的工作氛围有了新气象。虽然目前的绩效考核体系带动了国有企业的发展，但在长远来看仍然存在这一系列问题。
二、国有企业绩效考核存在的问题
（一）绩效制度不合理，缺乏公平
在国有企业绩效考核中，考评人员在进行绩效核定时就有严重的主观性和片面性，绩效考评制度在事实上有很大的偏差，不能真的按照标准执行。绩效制度的考核缺乏公开透明，员工没有参与到绩效考核制度的制定中，甚至是员工不知道绩效考核的具体内容，导致员工不理解，很难在管理中被员工接受。长此以往下去，绩效考核就不能够反映企业的真正信息，同时引起员工的不满，情绪变化，对国有企业的发展产生不利的影响。
（二）绩效考核形式主义严重
国有企业人力资源部门，在进行绩效考核时，只是应付，没有从心底重视。这是传统的思想的局限。人力资源部门对企业的绩效考核工作的重要性认识还很缺乏。人员的绩效考评只是存在于形式上，没能关注到绩效考核反应出来的企业发展运营问题，不能够了解员工的期望和满意度。国有企业的绩效考核是针对所有的部门的，没有对岗位的不同进行考评，不科学也不合理。
（三）绩效管理模式落后
国有企业的内部的绩效考核制度，仅仅关注员工的KPI，对于高科技以及其他的新型人才的吸引力小。比如，面对高科技或者是研究型人才来说，绩效考核的标准就不能跟办公室行政人员一样，关注出勤、早退等，应该关注他们的研究成果，以成果来评判绩效。
（四）薪酬体制错综复杂
国有企业的薪酬主要是年薪制和岗位薪资、补贴等。在国有企业中，内部员工的工资主要依据岗位或者是行政等级进行划分的。不同等级薪酬差异过大，同岗位的员工不论做了多少事，他们的薪酬和福利都是一样的。同时，员工的晋升渠道狭窄，升职加薪困难。薪酬体制的复杂性，没有办法起到激励员工的作用，这就导致员工在岗位上懈怠懒散，团队合作中搭顺风车的情况十分常见。员工的创新能力和学习能力受到影响。
三、国有企业绩效考核的完善策略
国有企业的绩效完善需要充分的考虑到激励和保健因素。充分考虑员工的诉求，结合实际制定科学合理的绩效考核。激励员工创造更高的价值，实现企业发展。
（一）依托岗位分类进行考核，确保公平公正
制定科学合理的考评制度。国有企业的绩效考核中，应该充分的分析企业工作岗位的职责的不同，结合企业的战略目的，建立科学合理的绩效考核体系。对岗位工作人员的绩效考核，要包含两个方面：第一可衡量的工作任务，对员工完成工作的数量进行考核;第二不能用数量衡量的工作，可以针对员工的表现和工作内容进行评估。如果企业中缺乏专业的人力资源人才或者是避免出现情感偏颇，可以选择第三方的测评机构，对员工绩效进行考核，保证考核的公平性。
（二）注重员工的期望，合理利用绩效反馈
积极听取员工的意见，明确员工的岗位职责，经常进行员工之间的业务信息共享和交流活动，培养员工的主人翁意识，提高员工的满意度。人力资源部门要重视绩效考核反馈的信息，删除没用的信息，确保绩效的平衡和公平，同时通过绩效考核，发现企业存在的问题，及时知会有关部门。
（三）任人唯贤，吸纳新型人才
对待有才能的人的任用要果断，给予他们更大的权力，提高员工参与度。在岗位的任用和晋升上面，以绩效考核为标准，拒绝任人唯亲。针对新兴的高科技人才，建立多方面的绩效考核体系，增强这些人才的归属感，促使个人价值与企业价值高度一致，留住人才。
（四）加强薪酬体系建设
薪酬体系的建设同样要结合员工的工作岗位和职责。薪酬体系要结合绩效考核的具体数据进行，薪酬的核算和发放。通过薪酬体系建设，缩小不同级别之间的薪酬差距，提高员工的升职的期望;同岗位不同薪酬，调动岗位员工的积极性和竞争力。
四、结语
国有企业的绩效考核体系的完善，应该对传统的薪酬考核制度进行改革和创新。结合国有企业的发展目标，针对不同级别、不同岗位制定科学合理的绩效考核标准，提高员工的满意度，留住人才，从而提高企业本身的活力，推动国有企业的长远发展。
参考文献：
[1]孟庆安，彭佳.国有企业绩效考核管理存在的问题与对策分析[J].现代商业，2019，000（007）：136-137.
[2]李威.国有企业职能部门员工绩效考核存在的问题及对策分析[J].经营者，2019，033（006）：69-70.