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摘要：本文从人力资源开发概念、高素质经营管理人才缺乏、体制缺失、缺乏激励机制、教育培训落后等方面指出了电网企业人力资源开发中存在的问题，并针对性地提出了相应的提升建议，旨在提升和促进电网企业人力资源的水平和质量。
关键词：电网企业；人力资源开发；存在问题；提升建议
中图分类号： F272 .92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）007-00-01
引言
电网企业作为能源支柱行业对于国民经济的发展和国家能源安全来说具有重要的价值，承担着多种社会职能和责任，随着国民经济和社会的不断发展，对电网企业的要求也在不断提高，电网企业不仅要持续稳定地扩大安全供电的能力，还要保证送电的质量，并不断地降低生产成本，并根据生态经济和绿色经济发展的需求，发展智慧电网和推广应用新能源技术，这就要求电网企业要做好人力资源开发工作，培养一大批符合要求的高素质人才队伍。
一、电网企业人力资源开发中存在的问题
1.人力资源开发的概念不够清晰
很多电网企业的人力资源开发概念比较模糊或者不够清晰，这主要表现在：在人才招聘时往往只招聘电力相关专业的人才，忽略了企业管理专业、人力资源管理专业、技术经济专业等方面人才的招聘；在人力资源开发过程中形式比较单一，除了员工培训外基本很少再有其他形式，缺乏企业整体宏观层次方面的人力资源规划，造成了很多企业的人力资源结构不合理。
2.缺乏高素质的经营管理人才
目前很多电网企业缺乏高素质的经营管理人才，这是电网企业长期以来缺乏或者忽视对高素质经营管理人才的培养所导致的，这主要表现在：企业年度目标完成情况不够理想，项目实施进程不够顺利，生产经营过程中安全质量问题突出，效率效益较低等，其根源就在于管理没有及时跟上，重技术、轻管理是很多电网企业存在的普遍问题。
3.人力资源开发利用体制缺失
部分电网企业虽然设有人力资源管理部门，但在工作方式和思想上依然停留在传统的人事管理层面上，没有真正把员工作为企业的资源，也缺少真正地为员工的自我发展提供相应的条件和保障，对于员工的选择和人格缺乏人性的科学的方式去尊重，对于员工技能和知识的提高缺乏有效的教育和培训方式，对于员工自我价值和目标的实现没有提供适合的岗位等等，这些都说明了电网企业中人力资源开发利用体制的缺失。
4.激励机制缺乏科学有效性
部分电网企业在激励机制上采取的方法一般是员工职位上的晋升，而忽视了员工专业技能的发挥，造成激励机制缺乏科学性有效性，职位晋升、技术岗向管理岗发展并不是适应每个人，有的技术人员并不适合做管理岗位，结果不但损失了一名优秀的技术人员，而且又产生了一个不合格的管理人员，因此无论对于企业还是对于员工来说都不是一件好事。
5.教育培训比較落后
相当一部分电网企业都没有真正认识到人力资源是一种需要不断开发才能产生增值的资源，也没有真正认识到人力资源作为一种资源其自身在使用过程中也会产生损耗，只注重使用，对其折旧和补给考虑不足，因此造成了教育培訓体系比较落后，投入严重不足。
二、电网企业人力资源开发的提升建议
1.构建科学健全有效的人力资源开发机制
基于电网企业自身的发展战略和目标规划，构建一个与之相匹配的科学健全有效的人力资源开发机制，具体来说主要包括牵引机制、激励机制、约束机制和竞争机制等，牵引机制是向员工传达组织对员工在行为和绩效上的期望，以此来形成员工与企业共同发展的思想基础和价值认同；激励机制以满足员工内在需求为核心，通过对员工成长和发展的帮助与指导，使其与企业共同发展；约束机制以绩效评价和考核为手段，对员工行为、能力、绩效等进行规范；竞争机制是通过竞争和淘汰实现人员的优化配置。
2.做好人力资源的优化配置工作
人力资源的优化配置就是科学合理地设定岗位并为每个岗位找到最佳人选，这是电网企业人力资源开发的一个重要环节，为此要从电网企业的具体工作分析出发，根据业务需求明确岗位设置，并对每个岗位的任职要求给出明确的说明，明确每个岗位的职责、条件和资格，然后以此为依据做好员工的招聘、录用、考核、培训、晋升等系列工作。
3.科学合理地使用人力资源
科学合理地使用人力资源是促进电网企业持续不断发展的重要保证，人的需求是多种多样的，也是有层次的，电网企业能否留得住人才物质是一个方面，精神层面的尊重、关怀、发展空间等也是一个方面，为此要充分信任人才，交给他们富有挑战性的工作，对员工进行客观公正的评价，帮助他们提升职业技能和综合素质，要敢于提拔和任用具有创新精神和创新能力的人才。
4.做好人力资源的培训教育工作
构建学习型组织，将电网企业打造成一个学习型组织，在学习内容上要选择员工真正想学习的内容，在培训方式上以交叉培训的方式进行，促进员工之间的沟通、理解与合作，同时根据员工和企业的特定需要构建差异化的培训机制，让员工能够得到菜单式的自助培训，将员工培训与企业需求紧密结合起来，提升人力资源培训教育工作的效果和效益。
5.构建科学有效的激励机制
科学有效的激励机制包括多个层面，诸如物质激励、精神激励、情感激励、奖惩激励等，工资、奖金、津贴等物质激励在市场经济条件下具有相当大的作用；精神激励和情感激励是对员工精神情感层面的关怀和满足；奖惩激励就是规范员工的行为，使其符合企业的价值主张。
参考文献：
[1]李伟光.电网企业人力资源开发与管理探讨[J].现代营销（学苑版），2012（6）.
[2]温曲波.浅谈电力企事业人力资源统计的重要性[J].低碳世界，2013（12）.
[3]刘敏.浅谈电力企事业人力资源统计的重要性[J].科技资讯，2011（11）.
[4]姜少波，孙嘉庆.人力资源同业对标指标生成及培训管理系统[J].中国电力教育，2009（9）.
作者简介：廖 欣（1980-），女，国网湖北省电力公司机关后勤服务中心，本科学历，工商管理，硕士学位MBA，工业工程工程师。
方 媛（1987-），女，国网湖北省电力公司机关后勤服务中心，本科，主要从事自动化研究。
关键词：电网企业；人力资源开发；存在问题；提升建议
中图分类号： F272 .92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）007-00-01
引言
电网企业作为能源支柱行业对于国民经济的发展和国家能源安全来说具有重要的价值，承担着多种社会职能和责任，随着国民经济和社会的不断发展，对电网企业的要求也在不断提高，电网企业不仅要持续稳定地扩大安全供电的能力，还要保证送电的质量，并不断地降低生产成本，并根据生态经济和绿色经济发展的需求，发展智慧电网和推广应用新能源技术，这就要求电网企业要做好人力资源开发工作，培养一大批符合要求的高素质人才队伍。
一、电网企业人力资源开发中存在的问题
1.人力资源开发的概念不够清晰
很多电网企业的人力资源开发概念比较模糊或者不够清晰，这主要表现在：在人才招聘时往往只招聘电力相关专业的人才，忽略了企业管理专业、人力资源管理专业、技术经济专业等方面人才的招聘；在人力资源开发过程中形式比较单一，除了员工培训外基本很少再有其他形式，缺乏企业整体宏观层次方面的人力资源规划，造成了很多企业的人力资源结构不合理。
2.缺乏高素质的经营管理人才
目前很多电网企业缺乏高素质的经营管理人才，这是电网企业长期以来缺乏或者忽视对高素质经营管理人才的培养所导致的，这主要表现在：企业年度目标完成情况不够理想，项目实施进程不够顺利，生产经营过程中安全质量问题突出，效率效益较低等，其根源就在于管理没有及时跟上，重技术、轻管理是很多电网企业存在的普遍问题。
3.人力资源开发利用体制缺失
部分电网企业虽然设有人力资源管理部门，但在工作方式和思想上依然停留在传统的人事管理层面上，没有真正把员工作为企业的资源，也缺少真正地为员工的自我发展提供相应的条件和保障，对于员工的选择和人格缺乏人性的科学的方式去尊重，对于员工技能和知识的提高缺乏有效的教育和培训方式，对于员工自我价值和目标的实现没有提供适合的岗位等等，这些都说明了电网企业中人力资源开发利用体制的缺失。
4.激励机制缺乏科学有效性
部分电网企业在激励机制上采取的方法一般是员工职位上的晋升，而忽视了员工专业技能的发挥，造成激励机制缺乏科学性有效性，职位晋升、技术岗向管理岗发展并不是适应每个人，有的技术人员并不适合做管理岗位，结果不但损失了一名优秀的技术人员，而且又产生了一个不合格的管理人员，因此无论对于企业还是对于员工来说都不是一件好事。
5.教育培训比較落后
相当一部分电网企业都没有真正认识到人力资源是一种需要不断开发才能产生增值的资源，也没有真正认识到人力资源作为一种资源其自身在使用过程中也会产生损耗，只注重使用，对其折旧和补给考虑不足，因此造成了教育培訓体系比较落后，投入严重不足。
二、电网企业人力资源开发的提升建议
1.构建科学健全有效的人力资源开发机制
基于电网企业自身的发展战略和目标规划，构建一个与之相匹配的科学健全有效的人力资源开发机制，具体来说主要包括牵引机制、激励机制、约束机制和竞争机制等，牵引机制是向员工传达组织对员工在行为和绩效上的期望，以此来形成员工与企业共同发展的思想基础和价值认同；激励机制以满足员工内在需求为核心，通过对员工成长和发展的帮助与指导，使其与企业共同发展；约束机制以绩效评价和考核为手段，对员工行为、能力、绩效等进行规范；竞争机制是通过竞争和淘汰实现人员的优化配置。
2.做好人力资源的优化配置工作
人力资源的优化配置就是科学合理地设定岗位并为每个岗位找到最佳人选，这是电网企业人力资源开发的一个重要环节，为此要从电网企业的具体工作分析出发，根据业务需求明确岗位设置，并对每个岗位的任职要求给出明确的说明，明确每个岗位的职责、条件和资格，然后以此为依据做好员工的招聘、录用、考核、培训、晋升等系列工作。
3.科学合理地使用人力资源
科学合理地使用人力资源是促进电网企业持续不断发展的重要保证，人的需求是多种多样的，也是有层次的，电网企业能否留得住人才物质是一个方面，精神层面的尊重、关怀、发展空间等也是一个方面，为此要充分信任人才，交给他们富有挑战性的工作，对员工进行客观公正的评价，帮助他们提升职业技能和综合素质，要敢于提拔和任用具有创新精神和创新能力的人才。
4.做好人力资源的培训教育工作
构建学习型组织，将电网企业打造成一个学习型组织，在学习内容上要选择员工真正想学习的内容，在培训方式上以交叉培训的方式进行，促进员工之间的沟通、理解与合作，同时根据员工和企业的特定需要构建差异化的培训机制，让员工能够得到菜单式的自助培训，将员工培训与企业需求紧密结合起来，提升人力资源培训教育工作的效果和效益。
5.构建科学有效的激励机制
科学有效的激励机制包括多个层面，诸如物质激励、精神激励、情感激励、奖惩激励等，工资、奖金、津贴等物质激励在市场经济条件下具有相当大的作用；精神激励和情感激励是对员工精神情感层面的关怀和满足；奖惩激励就是规范员工的行为，使其符合企业的价值主张。
参考文献：
[1]李伟光.电网企业人力资源开发与管理探讨[J].现代营销（学苑版），2012（6）.
[2]温曲波.浅谈电力企事业人力资源统计的重要性[J].低碳世界，2013（12）.
[3]刘敏.浅谈电力企事业人力资源统计的重要性[J].科技资讯，2011（11）.
[4]姜少波，孙嘉庆.人力资源同业对标指标生成及培训管理系统[J].中国电力教育，2009（9）.
作者简介：廖 欣（1980-），女，国网湖北省电力公司机关后勤服务中心，本科学历，工商管理，硕士学位MBA，工业工程工程师。
方 媛（1987-），女，国网湖北省电力公司机关后勤服务中心，本科，主要从事自动化研究。