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[摘 要]供给侧结构性改革是中国未来经济发展的重要战略部署和发展主线。作为生产要素之一的劳动力是当前供给侧结构性改革的一条主线，劳动力端必将伴随着改革的推进产生根本性变革，在劳动就业、劳动力资源结构等方面对劳动关系产生深远影响。目前，我国的劳动法律制度在微观方面仍存在一些问题，无法满足供给侧结构性改革的需要。基于此，本文重点讨论了供给侧结构性改革中完善劳动法律制度的相关建议，以期为顺利推进供给侧结构性改革提供法律依据。
[关键词]供给侧结构性改革；劳动法；劳动合同法
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.094
[中图分类号]D922.5 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2019）10-0-02
0 引 言
我国《劳动法》和《劳动合同法》在经济建设中的作用不可替代，不仅规范了企业的行为，还维护了劳动者的合法权益。笔者对以这两部法律为核心的我国劳动法律制度的立法宗旨和原则非常认同，但当法律滞后于社会经济发展时，就需要进行修订使其更好地服务于社会经济发展。《劳动合同法》在微观方面确实存在一些问题，为了适应供给侧结构性改革的需要，笔者认为需要从以下几方面进行完善。
1 增强用人单位用工的灵活性
1.1 完善用人单位的解雇权
目前，《劳动合同法》对用人单位的解雇权规定限制过度了，完善用人单位的解雇权应从以下两个方面进行。一方面，修改《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的订立规定，将《劳动合同法》第14条第2款规定的劳动者单方决定订立无固定期限劳动合同的3种情况的条件，修改为用人单位和劳动者一致同意才能续订或订立无固定期限劳动合同。这样在一定程度上能增加用人单位用工的灵活性。另一方面，增加用人单位与劳动者约定劳动合同终止条件的规定。《劳动合同法》规定了劳动合同终止的法定情形和禁止用人单位单方解除劳动合同的情况，但是未规定用人单位与劳动者约定劳动合同终止的情况。在供给侧结构性改革的进程中，用人单位和劳动者之间存在多种用工形式，许多用工形式是灵活的，而要终止这些灵活的劳动关系就应该在《劳动合同法》中规定用人单位可以和劳动者约定在何时何种情况下终止劳动关系，这样就大大增强了用人单位用工的灵活性。
1.2 放松对非标准劳动关系的强制规范
随着我国城镇化进程的加快，在北京市、上海市、广州市、深圳市等一线城市，非标准劳动关系的劳动者为经济建设做出了突出的贡献。另外，在供给侧结构性改革过程中，也涌现出了多种新兴用工形式的非标准劳动关系。然而，目前《劳动合同法》立法原则是以标准劳动关系为主的，对非标准劳动关系大多采取限制的态度，即强制性规范居多。为了更好地促进就业、创业，推进供给侧结构性改革，笔者认为应该放松对非标准劳动关系的规定。目前，《劳动合同法》对非全日制用工这种非标准劳动关系的规定比较宽松，那么劳务派遣等其他非标准劳动关系就可以参照非全日制用工的规定进行规范，只有放松对非标准劳动关系的强制规范，才能促进用人单位灵活用工。
2 强调保护劳动者合法权益的同时，降低用人单位的人力资源成本
2.1 修改经济补偿制度
目前，我国《劳动合同法》规定的合法解除劳动合同的经济补偿标准过高，经济补偿金是按照劳动者在用人单位的工作年限支付的，劳动者只要工作满1年就可以得到1个月工资的经济补偿，工作不满1年也可以得到相应的经济补偿。在供给侧结构性改革过程中，产能过剩的企业一般都是劳动力密集型企业，员工工龄时间都比较长，如果按照现行《劳动合同法》关于合法解除劳动合同的经济补偿标准来支付经济补偿金的话，那么企业的这部分费用将是巨额数字。而供给侧结构性改革过程中合法解除劳动合同的情况下，用人单位和劳动者可能都没有过错，却让用人单位承担巨额的经济补偿金，从而不利于企业进行产业结构调整，也不利于我国经济结构的转型升级。
笔者建议在修订《劳动合同法》时，可以考虑对合法解除劳动合同的经济补偿标准按工龄计算。例如，对于工龄3年以下的可以采用一个标准；3年以上5年以下的采用一个标准；5年以上10年以下的采用一个标准；工龄超过10年的，每超过2～3年折算支付1个月的经济补偿金。这种做法既能帮助劳动者渡过重新择业期，又能降低企业的人力资源成本。
2.2 放松适用双倍赔偿制度
依据我国《劳动合同法》第82条、87条的规定，用人单位违反本法规定超出一定时间未与劳动者订立书面劳动合同以及违反本法规定与劳动者解除或者终止劳动合同的，都必须向劳动者支付两倍工资或按照本法第47条规定的经济补偿标准向劳动者支付两倍赔偿金，此谓双倍赔偿制度。笔者认为此项制度过于严苛，一方面对用人单位具有相当重的惩罚功能，另一方面又有鼓励劳动者进行诉讼之嫌。因此，在供给侧结构性改革背景下，为了降低企业人力资源成本，便于新兴就业形式灵活用工，使企业减少不必要的诉讼纠纷，笔者认为《劳动合同法》第82条进行修订时应该以用人单位主观上故意不与劳动者订立固定或无固定期限劳动合同以及用人单位给劳动者造成实际损害为前提。
3 实行分层分类保护
3.1 对用人单位实行分类保护
供给侧结构性改革要求实现新旧动能转换，要求发展由人口红利转向更多依靠人力人才资源和科技创新，既是一个伴随阵痛的调整过程，也是一个充满希望的升级过程。随着这个过程的推进，以及“大众创业，万众创新”的实施，我国已经涌现出许多小微型企业，也出现了多种新兴的就业形式。关于对中小企业的保护，国务院早在2009年就出台了专门的文件——《关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（以下简称《意见》）。《意见》指出，要清除阻碍中小企业发展的法律文件，完善中小企业发展的政策和法律制度；还指出要加大对中小企业的扶持，对在吸纳就业方面有贡献的中小企业，可以适当降低费率，并在养老、失业和医疗保险上给予补贴；还允许中小企业与员工灵活协商工时、工资制度，符合当地规定条件的，可向当地人力资源社会保障部門申请实行综合计算工时和不定时工作制。《意见》在供给侧结构性改革的背景下，显然也具有非常重要的指导作用，指引要对用人单位实行分类保护。 《劳动合同法》在修改时，可以参考《意见》的指导思想，对中小企业、小微企业和个体经济组织进行分类保护，与传统大型企业区别对待。具体建议有：第一，小微企业、采用新兴就业形式的企业可以与员工不签订书面劳动合同，并且不需要承担法律责任；第二，小微企业、个体经济组织等可以不制定规章制度；第三，小微企业、个体经济组织等用人单位可以对员工采用非标准劳动关系，如采取灵活的工时计算制度和不定时工作制等；第四，小微企业、个体经济组织等用人单位可以不设工会。
3.2 对劳动者实行分层保护
目前，我国的劳动法律制度对劳动者一视同仁，采取统一的保护标准，但国外的立法中早已对劳动者实行分层保护，将一些强势的劳动者从劳动法中排除适用。当今国内学界对劳动者的划分不一致，有的认为应该将劳动者分为底层、高层和一般劳动者；有的认为应该将劳动者分为强势、弱势和一般劳动者；还有观点认为，应将劳动关系分为宏观、微观和中观层次。不管怎么划分，学界大都主张对劳动者实行分层保护。
笔者采用强势、弱势和一般劳动者的划分方法，认为对强势劳动者应该少一点保护，对弱势劳动者应该多一点保护，对一般劳动者实行一般保护即可。具体操作时，在《劳动合同法》修改时分别规定强化保护情况和弱化保护情况。另外，企业中的强势劳动者，如经理等高级管理人员由于在企业中任重要职位，知晓企业太多商业秘密，显然对他们按照目前未分类的保护标准，与一般劳动者实行同样保护不太恰当，因此，《劳动合同法》在修改时应当限制企业高管的权力，即进行弱保护。在具体规定时建议做如下处理。第一，限制高管单方解除劳动合同的权力。目前，《劳动合同法》规定的劳动者转正后想要单方解除劳动合同的，必须提前30日通知用人单位。高管任要职，辞职时提前通知用人单位的期限应该更长，建议至少提前3个月。第二，对高管考虑不适用双倍赔偿制度。双倍赔偿制度是为了更好地保护普通劳动者的权益，而高管在企业中任要职，对企业的发展拥有决策权，因此，即使用人单位不与其签订书面的固定或无固定期限劳动合同，也可考虑不支付双倍赔偿。与此同时，对弱势劳动者加强保护时可从就业歧视、工资、工时及加班工资等方面予以特别保护。
主要参考文献
[1]伍奕.供给侧改革背景下劳动法治建设的机遇与挑战[J].政策研究，2017（4）.
[2]吕琳.供给侧结构性改革下劳动法的回应与完善[J].云南社会科学，2017（1）.
[3]卫学莉.供给侧改革下劳动法的适用困境与路径选择[J].河北法学，2018（1）.
[4]李孝保.供给侧改革背景下劳动合同立法修订的思考[J].政策研究，2016（9）.
[5]刘继承.供给侧改革，《劳动合同法》要不要跟进[J].公共人事，2016（8）.
[6]赵玲洁.《劳动合同法》中的问题与修改——以供给侧改革为观察探讨的背景[D].苏州：苏州大学，2016.
[7]王全兴.供给侧结构性改革中《劳动合同法》修改问题的思考——兼对财政部部长楼继伟“三批”《勞动合同法》的回应[J].工会理论研究，2016（4）.
[关键词]供给侧结构性改革；劳动法；劳动合同法
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.094
[中图分类号]D922.5 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2019）10-0-02
0 引 言
我国《劳动法》和《劳动合同法》在经济建设中的作用不可替代，不仅规范了企业的行为，还维护了劳动者的合法权益。笔者对以这两部法律为核心的我国劳动法律制度的立法宗旨和原则非常认同，但当法律滞后于社会经济发展时，就需要进行修订使其更好地服务于社会经济发展。《劳动合同法》在微观方面确实存在一些问题，为了适应供给侧结构性改革的需要，笔者认为需要从以下几方面进行完善。
1 增强用人单位用工的灵活性
1.1 完善用人单位的解雇权
目前，《劳动合同法》对用人单位的解雇权规定限制过度了，完善用人单位的解雇权应从以下两个方面进行。一方面，修改《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的订立规定，将《劳动合同法》第14条第2款规定的劳动者单方决定订立无固定期限劳动合同的3种情况的条件，修改为用人单位和劳动者一致同意才能续订或订立无固定期限劳动合同。这样在一定程度上能增加用人单位用工的灵活性。另一方面，增加用人单位与劳动者约定劳动合同终止条件的规定。《劳动合同法》规定了劳动合同终止的法定情形和禁止用人单位单方解除劳动合同的情况，但是未规定用人单位与劳动者约定劳动合同终止的情况。在供给侧结构性改革的进程中，用人单位和劳动者之间存在多种用工形式，许多用工形式是灵活的，而要终止这些灵活的劳动关系就应该在《劳动合同法》中规定用人单位可以和劳动者约定在何时何种情况下终止劳动关系，这样就大大增强了用人单位用工的灵活性。
1.2 放松对非标准劳动关系的强制规范
随着我国城镇化进程的加快，在北京市、上海市、广州市、深圳市等一线城市，非标准劳动关系的劳动者为经济建设做出了突出的贡献。另外，在供给侧结构性改革过程中，也涌现出了多种新兴用工形式的非标准劳动关系。然而，目前《劳动合同法》立法原则是以标准劳动关系为主的，对非标准劳动关系大多采取限制的态度，即强制性规范居多。为了更好地促进就业、创业，推进供给侧结构性改革，笔者认为应该放松对非标准劳动关系的规定。目前，《劳动合同法》对非全日制用工这种非标准劳动关系的规定比较宽松，那么劳务派遣等其他非标准劳动关系就可以参照非全日制用工的规定进行规范，只有放松对非标准劳动关系的强制规范，才能促进用人单位灵活用工。
2 强调保护劳动者合法权益的同时，降低用人单位的人力资源成本
2.1 修改经济补偿制度
目前，我国《劳动合同法》规定的合法解除劳动合同的经济补偿标准过高，经济补偿金是按照劳动者在用人单位的工作年限支付的，劳动者只要工作满1年就可以得到1个月工资的经济补偿，工作不满1年也可以得到相应的经济补偿。在供给侧结构性改革过程中，产能过剩的企业一般都是劳动力密集型企业，员工工龄时间都比较长，如果按照现行《劳动合同法》关于合法解除劳动合同的经济补偿标准来支付经济补偿金的话，那么企业的这部分费用将是巨额数字。而供给侧结构性改革过程中合法解除劳动合同的情况下，用人单位和劳动者可能都没有过错，却让用人单位承担巨额的经济补偿金，从而不利于企业进行产业结构调整，也不利于我国经济结构的转型升级。
笔者建议在修订《劳动合同法》时，可以考虑对合法解除劳动合同的经济补偿标准按工龄计算。例如，对于工龄3年以下的可以采用一个标准；3年以上5年以下的采用一个标准；5年以上10年以下的采用一个标准；工龄超过10年的，每超过2～3年折算支付1个月的经济补偿金。这种做法既能帮助劳动者渡过重新择业期，又能降低企业的人力资源成本。
2.2 放松适用双倍赔偿制度
依据我国《劳动合同法》第82条、87条的规定，用人单位违反本法规定超出一定时间未与劳动者订立书面劳动合同以及违反本法规定与劳动者解除或者终止劳动合同的，都必须向劳动者支付两倍工资或按照本法第47条规定的经济补偿标准向劳动者支付两倍赔偿金，此谓双倍赔偿制度。笔者认为此项制度过于严苛，一方面对用人单位具有相当重的惩罚功能，另一方面又有鼓励劳动者进行诉讼之嫌。因此，在供给侧结构性改革背景下，为了降低企业人力资源成本，便于新兴就业形式灵活用工，使企业减少不必要的诉讼纠纷，笔者认为《劳动合同法》第82条进行修订时应该以用人单位主观上故意不与劳动者订立固定或无固定期限劳动合同以及用人单位给劳动者造成实际损害为前提。
3 实行分层分类保护
3.1 对用人单位实行分类保护
供给侧结构性改革要求实现新旧动能转换，要求发展由人口红利转向更多依靠人力人才资源和科技创新，既是一个伴随阵痛的调整过程，也是一个充满希望的升级过程。随着这个过程的推进，以及“大众创业，万众创新”的实施，我国已经涌现出许多小微型企业，也出现了多种新兴的就业形式。关于对中小企业的保护，国务院早在2009年就出台了专门的文件——《关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（以下简称《意见》）。《意见》指出，要清除阻碍中小企业发展的法律文件，完善中小企业发展的政策和法律制度；还指出要加大对中小企业的扶持，对在吸纳就业方面有贡献的中小企业，可以适当降低费率，并在养老、失业和医疗保险上给予补贴；还允许中小企业与员工灵活协商工时、工资制度，符合当地规定条件的，可向当地人力资源社会保障部門申请实行综合计算工时和不定时工作制。《意见》在供给侧结构性改革的背景下，显然也具有非常重要的指导作用，指引要对用人单位实行分类保护。 《劳动合同法》在修改时，可以参考《意见》的指导思想，对中小企业、小微企业和个体经济组织进行分类保护，与传统大型企业区别对待。具体建议有：第一，小微企业、采用新兴就业形式的企业可以与员工不签订书面劳动合同，并且不需要承担法律责任；第二，小微企业、个体经济组织等可以不制定规章制度；第三，小微企业、个体经济组织等用人单位可以对员工采用非标准劳动关系，如采取灵活的工时计算制度和不定时工作制等；第四，小微企业、个体经济组织等用人单位可以不设工会。
3.2 对劳动者实行分层保护
目前，我国的劳动法律制度对劳动者一视同仁，采取统一的保护标准，但国外的立法中早已对劳动者实行分层保护，将一些强势的劳动者从劳动法中排除适用。当今国内学界对劳动者的划分不一致，有的认为应该将劳动者分为底层、高层和一般劳动者；有的认为应该将劳动者分为强势、弱势和一般劳动者；还有观点认为，应将劳动关系分为宏观、微观和中观层次。不管怎么划分，学界大都主张对劳动者实行分层保护。
笔者采用强势、弱势和一般劳动者的划分方法，认为对强势劳动者应该少一点保护，对弱势劳动者应该多一点保护，对一般劳动者实行一般保护即可。具体操作时，在《劳动合同法》修改时分别规定强化保护情况和弱化保护情况。另外，企业中的强势劳动者，如经理等高级管理人员由于在企业中任重要职位，知晓企业太多商业秘密，显然对他们按照目前未分类的保护标准，与一般劳动者实行同样保护不太恰当，因此，《劳动合同法》在修改时应当限制企业高管的权力，即进行弱保护。在具体规定时建议做如下处理。第一，限制高管单方解除劳动合同的权力。目前，《劳动合同法》规定的劳动者转正后想要单方解除劳动合同的，必须提前30日通知用人单位。高管任要职，辞职时提前通知用人单位的期限应该更长，建议至少提前3个月。第二，对高管考虑不适用双倍赔偿制度。双倍赔偿制度是为了更好地保护普通劳动者的权益，而高管在企业中任要职，对企业的发展拥有决策权，因此，即使用人单位不与其签订书面的固定或无固定期限劳动合同，也可考虑不支付双倍赔偿。与此同时，对弱势劳动者加强保护时可从就业歧视、工资、工时及加班工资等方面予以特别保护。
主要参考文献
[1]伍奕.供给侧改革背景下劳动法治建设的机遇与挑战[J].政策研究，2017（4）.
[2]吕琳.供给侧结构性改革下劳动法的回应与完善[J].云南社会科学，2017（1）.
[3]卫学莉.供给侧改革下劳动法的适用困境与路径选择[J].河北法学，2018（1）.
[4]李孝保.供给侧改革背景下劳动合同立法修订的思考[J].政策研究，2016（9）.
[5]刘继承.供给侧改革，《劳动合同法》要不要跟进[J].公共人事，2016（8）.
[6]赵玲洁.《劳动合同法》中的问题与修改——以供给侧改革为观察探讨的背景[D].苏州：苏州大学，2016.
[7]王全兴.供给侧结构性改革中《劳动合同法》修改问题的思考——兼对财政部部长楼继伟“三批”《勞动合同法》的回应[J].工会理论研究，2016（4）.