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摘 要：在市场经济条件下，人力资源不仅是企业的重要组成部分，更是企业效益增长的动力，水电施工企业只有不断加强和改进人力资源管理，才能使企业做大做强，跻身一流。该文从水电施工企业人力资源管理的现状出发，结合相应的问题给出了相应的发展思路。
关键词：水电施工；人力资源管理；思考
一、水电施工企业人力资源管理的现状
（一）观念落后于市场经济发展进程
水电施工企业长期采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响较深，进入市场经济之后，水电施工企业的重点主要放在生产经营上，承揽工程项目以保证施工生产的进行，人力资源的改革没有得到足够的重视。多数企业的人力资源管理仍沿用传统的人事管理模式，思想观念没有根本性转变，认为人力资源管理是一种投资，是事务性的静态管理，是短期行为，管理者不注重长期的人力资源规划，没有真正认识到人力资源管理的重要性。
（二）制度不适合人才引进和流动的需要
目前，水电施工企业大都存在人力资源管理相关制度不尽完善、缺乏相应的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。多数企业制订的人力资源战略和人力资源规划流于形式，没有取得相应的效果。岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台也不尽完善，在一定程度上制约了人力资源各项目标的实现。
（三）人力资源短缺与人力资源浪费并存
一方面，施工项目部所需要的管理技术人才和专业人才相对匮乏，水电系统老一代专业技术人员退岗休养；中青年中，中级以上职称的专业技术人员有的调走，有的技术还不过硬。尽管近几年加大招收大学毕业生数额，但这些人成为骨干、尖子还要有一过程；缺乏熟练的技术工人和技术骨干，有劳动能力的正式职工逐年递减，承揽工程量逐年递增，致使劳动力严重不足。为弥补人力不足，降低工程成本，只有招用民工作为补充，民工队伍又得不到及时训练，所以造成操作技能水平偏低现象。另一方面，长期以来国有企业形成的安置效益也对人力资源的合理配置造成一定的影响，部分能力较差的人员占据了管理岗位，使得一些有能力的人不能得到合理使用，出现了学非所用，用非所长的现象。
（四）企业的激励约束机制还不太完善
思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理模式，在员工心目中没有激发应有的效应。随着市场经济的不断发展，企业对人才的竞争日益激烈，水电施工企业原有的国有企业人才优势渐渐消失，对人才的吸引力出现下降现象。一些外企和私人企业不断对水电施工企业进行人才“蚕食”，导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严重。施工企业大都存在着一部分人才不愿给企业干，也不辞职或解除劳动合同，而是脚踏两只船的现象，给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响，挫伤了一部分员工的工作积极性。
二、新形势下水电施工企业人力资源管理创新的思路
人力资源是企业最宝贵的资本，既是被开发的对象，更是开发使用其他资源最具有积极性、主动性的力量。在世界经济一体化的进程中，水电企业人力资源管理，面临的任务十分艰巨，需要从人力资源管理的规律出发，结合企业生产管理的实际研究和制定科学适用的人力资源管理机制，使企业做到持续健康的发展。
（一）树立人力资源管理战略观
过去，水电企业人力资源管理留在战术管理阶段，而新形势要求企业在人力资源管理上必须突显出战略性、整体性和前瞻性的特点。人力资源部门不能再局限在事务性管理，而应该从战略决策的角度，结合企业经营方式的转变、战略的调整、行业发展趋势以及人才市场现状，制定总体战略规划。此外，必须通过运用信息手段，提高企业反应速度和灵活性，逐步建立内部网络，为人力资源管理提供发展平台，提高人力资源管理工作的效率和水平，适应人才资源管理的全球化、信息化发展。
（二）树立“以人为本”的管理理念
人是生产力中最活跃的要素，是水电企业中最具开发潜力的生产要素，因此，必须将“人”视为企业发展的力量之源，尤其是企业领导人要坚持以人为本的思想，树立“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力”的观念，制定适应水电企业发展的人才发展战略规划：营造工作氛围，注重人能力的提高和价值实现：形成爱护、支持人才，尊重人格、满足心理需求的工作氛围，增强员工对企业的忠诚度和献身精神。同时，以企业发展战略为导向，重视对人力资源管理，强化人力资源部门建设，使人力资源管理为企业的全面可持续发展提供保障。
（三）建立有效的激励机制
一是合理有效地配置人员。要根据企业内部岗位需求，在企业内部实行公开招聘，建立竞争上岗机制，把合适的人安排到合适的岗位，为员工提供发挥个人才能的机会。二是强化薪酬激励职能。根据“效率优先”、“兼顾公平”的原则，优化薪酬分配体系，真正发挥岗位工资和奖金的激励作用。三是在企业内部健全德、能、勤、绩考核体系。通过考核，奖优罚劣。四是发挥激励作用。通过企业授予员工相应的荣誉激励员工奋发进取，激发职工的成就感和创新精神，增强企业凝聚力和战斗力。
（四）加强人力资源管理，合理分配人力资源
人力资源开发是一项连续性强的系统工作，企业的人力资源开发结合企业特点和工作的需，激励健全岗前培训及中、长期的教育培训方案，对企业员工进行系统、规范的培训。同时企业要从战略的高度，建立完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制。健全职工培育培训体系，加大对员工培训开发投入。同时，建立企业内部员工培训的考核和管理机制，建立员工培训的效益评估制度，使培训发挥提高员工素质的作用。
总之，在市场经济条件下，人力资源不仅是企业的重要组成部分，更是企业效益增长的动力，水电施工企业只有不断加强和改进人力资源管理，借鉴国内外人力资源开发的有益经验，拓宽工作渠道和手段，扩大工作覆盖面，建立一种更为灵活、适应经济发展的人力资源管理体制，才能提高企业的综合实力和核心竞争力，才能培育适合水电施工行业自身特点与发展的企业文化，才能使企业做大做强，跻身一流。
参考文献：
[1]荣小红.对水电施工企业人力资源管理模式的一些思考[J].广东水利水电，2010,(8).
[2]陈超美.水电企业人力资源管理面临的形势与对策[J].价值工程，2010，（06）.
（编辑：ZK）
关键词：水电施工；人力资源管理；思考
一、水电施工企业人力资源管理的现状
（一）观念落后于市场经济发展进程
水电施工企业长期采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响较深，进入市场经济之后，水电施工企业的重点主要放在生产经营上，承揽工程项目以保证施工生产的进行，人力资源的改革没有得到足够的重视。多数企业的人力资源管理仍沿用传统的人事管理模式，思想观念没有根本性转变，认为人力资源管理是一种投资，是事务性的静态管理，是短期行为，管理者不注重长期的人力资源规划，没有真正认识到人力资源管理的重要性。
（二）制度不适合人才引进和流动的需要
目前，水电施工企业大都存在人力资源管理相关制度不尽完善、缺乏相应的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。多数企业制订的人力资源战略和人力资源规划流于形式，没有取得相应的效果。岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台也不尽完善，在一定程度上制约了人力资源各项目标的实现。
（三）人力资源短缺与人力资源浪费并存
一方面，施工项目部所需要的管理技术人才和专业人才相对匮乏，水电系统老一代专业技术人员退岗休养；中青年中，中级以上职称的专业技术人员有的调走，有的技术还不过硬。尽管近几年加大招收大学毕业生数额，但这些人成为骨干、尖子还要有一过程；缺乏熟练的技术工人和技术骨干，有劳动能力的正式职工逐年递减，承揽工程量逐年递增，致使劳动力严重不足。为弥补人力不足，降低工程成本，只有招用民工作为补充，民工队伍又得不到及时训练，所以造成操作技能水平偏低现象。另一方面，长期以来国有企业形成的安置效益也对人力资源的合理配置造成一定的影响，部分能力较差的人员占据了管理岗位，使得一些有能力的人不能得到合理使用，出现了学非所用，用非所长的现象。
（四）企业的激励约束机制还不太完善
思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理模式，在员工心目中没有激发应有的效应。随着市场经济的不断发展，企业对人才的竞争日益激烈，水电施工企业原有的国有企业人才优势渐渐消失，对人才的吸引力出现下降现象。一些外企和私人企业不断对水电施工企业进行人才“蚕食”，导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严重。施工企业大都存在着一部分人才不愿给企业干，也不辞职或解除劳动合同，而是脚踏两只船的现象，给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响，挫伤了一部分员工的工作积极性。
二、新形势下水电施工企业人力资源管理创新的思路
人力资源是企业最宝贵的资本，既是被开发的对象，更是开发使用其他资源最具有积极性、主动性的力量。在世界经济一体化的进程中，水电企业人力资源管理，面临的任务十分艰巨，需要从人力资源管理的规律出发，结合企业生产管理的实际研究和制定科学适用的人力资源管理机制，使企业做到持续健康的发展。
（一）树立人力资源管理战略观
过去，水电企业人力资源管理留在战术管理阶段，而新形势要求企业在人力资源管理上必须突显出战略性、整体性和前瞻性的特点。人力资源部门不能再局限在事务性管理，而应该从战略决策的角度，结合企业经营方式的转变、战略的调整、行业发展趋势以及人才市场现状，制定总体战略规划。此外，必须通过运用信息手段，提高企业反应速度和灵活性，逐步建立内部网络，为人力资源管理提供发展平台，提高人力资源管理工作的效率和水平，适应人才资源管理的全球化、信息化发展。
（二）树立“以人为本”的管理理念
人是生产力中最活跃的要素，是水电企业中最具开发潜力的生产要素，因此，必须将“人”视为企业发展的力量之源，尤其是企业领导人要坚持以人为本的思想，树立“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力”的观念，制定适应水电企业发展的人才发展战略规划：营造工作氛围，注重人能力的提高和价值实现：形成爱护、支持人才，尊重人格、满足心理需求的工作氛围，增强员工对企业的忠诚度和献身精神。同时，以企业发展战略为导向，重视对人力资源管理，强化人力资源部门建设，使人力资源管理为企业的全面可持续发展提供保障。
（三）建立有效的激励机制
一是合理有效地配置人员。要根据企业内部岗位需求，在企业内部实行公开招聘，建立竞争上岗机制，把合适的人安排到合适的岗位，为员工提供发挥个人才能的机会。二是强化薪酬激励职能。根据“效率优先”、“兼顾公平”的原则，优化薪酬分配体系，真正发挥岗位工资和奖金的激励作用。三是在企业内部健全德、能、勤、绩考核体系。通过考核，奖优罚劣。四是发挥激励作用。通过企业授予员工相应的荣誉激励员工奋发进取，激发职工的成就感和创新精神，增强企业凝聚力和战斗力。
（四）加强人力资源管理，合理分配人力资源
人力资源开发是一项连续性强的系统工作，企业的人力资源开发结合企业特点和工作的需，激励健全岗前培训及中、长期的教育培训方案，对企业员工进行系统、规范的培训。同时企业要从战略的高度，建立完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制。健全职工培育培训体系，加大对员工培训开发投入。同时，建立企业内部员工培训的考核和管理机制，建立员工培训的效益评估制度，使培训发挥提高员工素质的作用。
总之，在市场经济条件下，人力资源不仅是企业的重要组成部分，更是企业效益增长的动力，水电施工企业只有不断加强和改进人力资源管理，借鉴国内外人力资源开发的有益经验，拓宽工作渠道和手段，扩大工作覆盖面，建立一种更为灵活、适应经济发展的人力资源管理体制，才能提高企业的综合实力和核心竞争力，才能培育适合水电施工行业自身特点与发展的企业文化，才能使企业做大做强，跻身一流。
参考文献：
[1]荣小红.对水电施工企业人力资源管理模式的一些思考[J].广东水利水电，2010,(8).
[2]陈超美.水电企业人力资源管理面临的形势与对策[J].价值工程，2010，（06）.
（编辑：ZK）