论文部分内容阅读
这些正在或即将出现的趋势，
想看清楚可能还需要一段时间，
但我们终会看到。
大约三年前，我和我的一位南加州大学Marshall商学院的同事John Grow就世界上出现的事物和发展趋势进行探讨，我们重点谈到了未来的生产力、工人以及工作场所的变化，这些趋势对于HR有什么意义以及挑战，接下来的日子会发生什么。这是当人力资源行业在世界范围内发展时，作为人力资源管理者必须面对的问题。
虽然调查数据国与国之间不同，但所面临的问题大致相同：工人老龄化、部分技术专业人员的更替，以及HR领导如何处理这些问题。对此，我们归纳出六个主题，这些主题预示着人力资源行业中发生的转变及其带来的重大意义。
第一，英雄领导力转变为集体领导力。在全世界范围内，不少公司很大程度上依赖单一的核心领导来经营公司，组织围绕着偶像领导转。引用史蒂夫·乔布斯为例，大家都知道，他是苹果公司的CEO，他的去世将苹果公司陷于不幸境地。乔布斯以苹果公司核心领导而闻名，他去世后，苹果公司一直非常艰难地维持自己在行业中的地位。现在，人们更关心集体领导力，如何更好地发挥集体领导的优势而不是单一依赖“英雄领导”的力量，这是我们目前看到的第一个趋势。
第二，从知识产权到敏捷的联合创造力的转变。过去，组织中的创新是由特定的人推动，他们可能是实验室负责研发的专业人员，也可能是具有创造力的其他员工，基本上都是特定的人在促进组织的技术变革，而且一项技术成果的取得，往往要历时几月、几年甚至更长的时间。而现在形势发生改变，一方面社交媒体和互联网飞速发展，新技术层出不穷，更新速度加快;另一方面，企业本身也需要通过各种渠道寻求创新和解决复杂问题的能力。最近几年，越来越多的员工使用社交媒体科技推动组织的变革，人们都在积极地向组织范围以外发展。利用更多的专业人才来推动创新的产生，这是一项重大的转变。
第三，就业价值定位从雇佣价值定位向个人价值定位转移。众所周知，人力资源工作者（以下简称“HR”）投入大量精力试图使人们为之工作的组织成为最有吸引力的组织。从雇佣价值向个人价值定位的转变，可以使公司对一些具有特殊技能的人才更具吸引力。
第四，将员工工作价值做出细分、区别对待的趋势。这种趋势，我将其称之为“从一视同仁到区别对
待”。在我所谈的问题中，这个问题最不寻常。对于许多HR来说，包括我自己，在职业成长过程中都被告知并且相信，作为HR，最重要的工作之一就是要在公司内部坚持公平，确保每一位员工都能得到公平的待遇，这也是一个非常合理的目标。但问题是，过于关注公平，最终就会不论员工贡献多大，表现如何，工作价值是否得到体现，都能享受到同等待遇。就好比世界上有多种多样花草树木，有些喜欢阳光，有些喜欢阴凉，有些喜欢潮湿，有些喜水，有些喜欢特定的土壤，有的根本不需要土壤。有的时候，HR觉得一视同仁会让自己觉得舒服，他们喜欢把所有员工放在太阳下，给他们浇很多的水，这样看起来每个人都被公平对待。但是今天，组织能投资在员工身上的资源有限，时间和能力也有限，这就需要HR能以员工工作价值的不同做出区别对待。当然，这会让许多HR感觉不舒服，但是，我们一直坚持的职业目标需要改变，要保证一视同仁的同时也要有勇气和意愿做出区别对待。
第五，将劳动变为可持续性。“可持续性”具有双重含义。在过去五年，人们一直在应对经济下滑，大多数公司的人都筋疲力尽。员工很累，他们做更多的工作，却被给予更少的资源和时间，而且获得的认可也少。对于一个有千人以上员工的公司来说，这种情形下要创造出可持续组织和可持续产品是很难的。更重要的是“可持续性”的第二个意思，那就是环境的可持续性。人们越来越意识到二氧化碳的排放给环境带来的影响，很多跨国公司员工关心公司对环境的承诺——“在环境持续性方面公司会怎么做。”当员工们深入讨论公司里是谁负责环境可持续问题时，他们的第一反应就是：“HR在哪里？”我们将这看成是一个员工为HR贴标签的问题，一个文化问题，一个人才吸引和留住的问题。但是，HR确实应该认真思考自己在环境可持续性问题当中所扮演的角色了。
第六，从游说向例证的转变。这个转变是说，要用分析方法和数据来表明观点，说服领导者接受观点并把点子卖出去。过去，HR总是以有力的说服力让人们相信某件事情的正确性，并通过激情和可信度说服别人必须这样做。这是非常有价值的技能，但是这还不够。现在，公司期待HR能够提出具有说服力的观点，不仅仅基于事实和分析，也要基于数据的应用，以讲故事的形式，分析出可行性和商业价值。这是HR真正需要获得的技能。
在此，与大家分享三点做法，为大家开启了解未来人力资源趋势的一个途径：
第一，将游戏的理论带入团队管理。越来越多的公司将游戏理论应用到工作中。对于领导来说，这样可以很清楚地看到谁得分最多，谁在做团队带头人，谁在后面支援，这创建了员工之间健康的竞争方式。很多原本表现平平的员工越来越觉得玩游戏的方法舒适，不光和本地的朋友玩，还可以和全球的好玩家对抗。将游戏理论应用于人力资源实践的设计，这是个非常有趣的趋势。
第二，定制化管理。一是把个人价值定位，二是将营销的理论应用于与人力资源相关的挑战和问题当中。
第三，社交媒体的应用。近年来，社交媒体迅速发展，据说Facebook已经有8亿用户，人们在这里彼此联系、分享信息和想法、互相学习等等。
这些正在或即将出现的趋势，就好像远处隧道里昏暗的灯光，又好像是一列火车正在驶来，想看清楚
可能还需要一段时间，但我们终会看到。
未来的HR更像乐队指挥，
将最好的演奏家集合起来，
共同演奏出和谐的乐曲。
上述问题，有的被大部分HR认为是很正常的事情，比如可持续性发展问题;也有些是不太寻常的，比如将游戏应用于工作，重视数据的分析和应用等等。HR更感兴趣的可能是这些变化对日常生活的重要性，哪些问题是需要HR立即处理的？将来会出现的问题又是哪些？作为HR，我们将来扮演什么角色？ 谈到未来，HR都想成为专家，都想成为业界人士的榜样。就上面谈到的这些趋势，HR在未来几年至少会遇到其中一种或几种情形，但我们不可能在所有方面都做得出色。所以我建议大家记住：未来的HR在某种形式上就像乐队指挥，他不一定是演奏某种乐器的专家，但他却能将最好的演奏家集合起来，共同演奏出和谐的乐曲。未来的HR领导者也是这样，他们不一定是所有方面的专家，但他们擅长将工作延伸到人力资源范围以外，接触其他学科，提升特定部门的能力，并在关键时刻能将公司各部门集合起来，驱动各部门的各类人才，包括营销、金融、项目咨询、管理、工程、人类学、统计学等等，解决公司面对的更复杂、多学科的问题，从容应对挑战。过去的HR并不如此，但在今天，HR的工作就是接触各个职位，在公司甚至公司之外寻找所需要的资源，并能调动和运用它们。这是解决复杂的人事问题的根本。
大多数公司会过分强调“能力”，而忽略其他同样重要的因素。当我们在人力资源界转为高级管理层面的时候，你会在其中看到一个明显的趋势：HR的职位越高，他们在公司人力资源部门以外的部门或者公司之外逗留的时间就会越多，开始并且试图影响一些政策问题，关注所在行业的联合以及人力资源行业的联合等。所有HR应知会做的就是花大量的时间关注自己的公司、自己的行业，这是HR工作最重要的部分。除此之外，我认识的最好的HR还有更广的工作范围，这是因为除了工作本身，他们也关注与之相处的人。HR花大量时间去发展别人，但更要确保自己能够不错过关键的发展机会，给自己广阔的空间去成长和吸纳新知识。当我们从一个企业换到另一个企业，从一地来到另一地，这都是我们职业道路上的关键发展期。所以，我鼓励大家多思考，不是仅仅从技术层面思考，技术确实重要，但它的价值就和你作为HR领导者的能力同等。HR领导者需要实践，需要重新审视你花时间与之相处的人，并且在经历不同变化时不要忽略自己的成长。
如果你不了解你的上司，
你很难帮助他成为更有效的领导者。
最后要讲的一点是个人领导力。HR在领导的发展过程中扮演着重要角色。作为HR，如果你不了解你的领导，你就很难帮助他成为更有效的领导者。所以，我有我个人的所谓“领导哲学”，我称之为“4C哲学”，分别是：可信度（Credibility）、勇气（Courage）、合作（Cooperation）、能力（Competence）。
可信度，就是言行合一，说到做到，需要保密的信息一定保密。这一点对HR来说非常重要。
合作，是愿意分享信息、资源和公司各部门间的人才，尤其当不方便、不容易做到的时候。
勇气，包括把不太合适的事情推掉，把有意义的、有价值的事推进，对不合理的要求能勇敢拒绝。HR应该有力量和信念为公司而战。当公司的决定不实用、无意义，或者仅是太落伍的时候，HR能够抗争，还要有为公司员工表达诉求的精力和热情。
能力，HR要能为自身发展负责，并且确认身边的人在某个方面都是高于你，最基本的是，HR应该知道，你所不知道的事情你的同事知道。
最后，请大家思考一下：作为领导，我代表的是什么？我知道自己的领导哲学是什么吗？员工明白我的信念吗？首先要搞清楚这几个问题。而你作为领导的可信度也正来源于此。
责编/张晓莉
想看清楚可能还需要一段时间，
但我们终会看到。
大约三年前，我和我的一位南加州大学Marshall商学院的同事John Grow就世界上出现的事物和发展趋势进行探讨，我们重点谈到了未来的生产力、工人以及工作场所的变化，这些趋势对于HR有什么意义以及挑战，接下来的日子会发生什么。这是当人力资源行业在世界范围内发展时，作为人力资源管理者必须面对的问题。
虽然调查数据国与国之间不同，但所面临的问题大致相同：工人老龄化、部分技术专业人员的更替，以及HR领导如何处理这些问题。对此，我们归纳出六个主题，这些主题预示着人力资源行业中发生的转变及其带来的重大意义。
第一，英雄领导力转变为集体领导力。在全世界范围内，不少公司很大程度上依赖单一的核心领导来经营公司，组织围绕着偶像领导转。引用史蒂夫·乔布斯为例，大家都知道，他是苹果公司的CEO，他的去世将苹果公司陷于不幸境地。乔布斯以苹果公司核心领导而闻名，他去世后，苹果公司一直非常艰难地维持自己在行业中的地位。现在，人们更关心集体领导力，如何更好地发挥集体领导的优势而不是单一依赖“英雄领导”的力量，这是我们目前看到的第一个趋势。
第二，从知识产权到敏捷的联合创造力的转变。过去，组织中的创新是由特定的人推动，他们可能是实验室负责研发的专业人员，也可能是具有创造力的其他员工，基本上都是特定的人在促进组织的技术变革，而且一项技术成果的取得，往往要历时几月、几年甚至更长的时间。而现在形势发生改变，一方面社交媒体和互联网飞速发展，新技术层出不穷，更新速度加快;另一方面，企业本身也需要通过各种渠道寻求创新和解决复杂问题的能力。最近几年，越来越多的员工使用社交媒体科技推动组织的变革，人们都在积极地向组织范围以外发展。利用更多的专业人才来推动创新的产生，这是一项重大的转变。
第三，就业价值定位从雇佣价值定位向个人价值定位转移。众所周知，人力资源工作者（以下简称“HR”）投入大量精力试图使人们为之工作的组织成为最有吸引力的组织。从雇佣价值向个人价值定位的转变，可以使公司对一些具有特殊技能的人才更具吸引力。
第四，将员工工作价值做出细分、区别对待的趋势。这种趋势，我将其称之为“从一视同仁到区别对
待”。在我所谈的问题中，这个问题最不寻常。对于许多HR来说，包括我自己，在职业成长过程中都被告知并且相信，作为HR，最重要的工作之一就是要在公司内部坚持公平，确保每一位员工都能得到公平的待遇，这也是一个非常合理的目标。但问题是，过于关注公平，最终就会不论员工贡献多大，表现如何，工作价值是否得到体现，都能享受到同等待遇。就好比世界上有多种多样花草树木，有些喜欢阳光，有些喜欢阴凉，有些喜欢潮湿，有些喜水，有些喜欢特定的土壤，有的根本不需要土壤。有的时候，HR觉得一视同仁会让自己觉得舒服，他们喜欢把所有员工放在太阳下，给他们浇很多的水，这样看起来每个人都被公平对待。但是今天，组织能投资在员工身上的资源有限，时间和能力也有限，这就需要HR能以员工工作价值的不同做出区别对待。当然，这会让许多HR感觉不舒服，但是，我们一直坚持的职业目标需要改变，要保证一视同仁的同时也要有勇气和意愿做出区别对待。
第五，将劳动变为可持续性。“可持续性”具有双重含义。在过去五年，人们一直在应对经济下滑，大多数公司的人都筋疲力尽。员工很累，他们做更多的工作，却被给予更少的资源和时间，而且获得的认可也少。对于一个有千人以上员工的公司来说，这种情形下要创造出可持续组织和可持续产品是很难的。更重要的是“可持续性”的第二个意思，那就是环境的可持续性。人们越来越意识到二氧化碳的排放给环境带来的影响，很多跨国公司员工关心公司对环境的承诺——“在环境持续性方面公司会怎么做。”当员工们深入讨论公司里是谁负责环境可持续问题时，他们的第一反应就是：“HR在哪里？”我们将这看成是一个员工为HR贴标签的问题，一个文化问题，一个人才吸引和留住的问题。但是，HR确实应该认真思考自己在环境可持续性问题当中所扮演的角色了。
第六，从游说向例证的转变。这个转变是说，要用分析方法和数据来表明观点，说服领导者接受观点并把点子卖出去。过去，HR总是以有力的说服力让人们相信某件事情的正确性，并通过激情和可信度说服别人必须这样做。这是非常有价值的技能，但是这还不够。现在，公司期待HR能够提出具有说服力的观点，不仅仅基于事实和分析，也要基于数据的应用，以讲故事的形式，分析出可行性和商业价值。这是HR真正需要获得的技能。
在此，与大家分享三点做法，为大家开启了解未来人力资源趋势的一个途径：
第一，将游戏的理论带入团队管理。越来越多的公司将游戏理论应用到工作中。对于领导来说，这样可以很清楚地看到谁得分最多，谁在做团队带头人，谁在后面支援，这创建了员工之间健康的竞争方式。很多原本表现平平的员工越来越觉得玩游戏的方法舒适，不光和本地的朋友玩，还可以和全球的好玩家对抗。将游戏理论应用于人力资源实践的设计，这是个非常有趣的趋势。
第二，定制化管理。一是把个人价值定位，二是将营销的理论应用于与人力资源相关的挑战和问题当中。
第三，社交媒体的应用。近年来，社交媒体迅速发展，据说Facebook已经有8亿用户，人们在这里彼此联系、分享信息和想法、互相学习等等。
这些正在或即将出现的趋势，就好像远处隧道里昏暗的灯光，又好像是一列火车正在驶来，想看清楚
可能还需要一段时间，但我们终会看到。
未来的HR更像乐队指挥，
将最好的演奏家集合起来，
共同演奏出和谐的乐曲。
上述问题，有的被大部分HR认为是很正常的事情，比如可持续性发展问题;也有些是不太寻常的，比如将游戏应用于工作，重视数据的分析和应用等等。HR更感兴趣的可能是这些变化对日常生活的重要性，哪些问题是需要HR立即处理的？将来会出现的问题又是哪些？作为HR，我们将来扮演什么角色？ 谈到未来，HR都想成为专家，都想成为业界人士的榜样。就上面谈到的这些趋势，HR在未来几年至少会遇到其中一种或几种情形，但我们不可能在所有方面都做得出色。所以我建议大家记住：未来的HR在某种形式上就像乐队指挥，他不一定是演奏某种乐器的专家，但他却能将最好的演奏家集合起来，共同演奏出和谐的乐曲。未来的HR领导者也是这样，他们不一定是所有方面的专家，但他们擅长将工作延伸到人力资源范围以外，接触其他学科，提升特定部门的能力，并在关键时刻能将公司各部门集合起来，驱动各部门的各类人才，包括营销、金融、项目咨询、管理、工程、人类学、统计学等等，解决公司面对的更复杂、多学科的问题，从容应对挑战。过去的HR并不如此，但在今天，HR的工作就是接触各个职位，在公司甚至公司之外寻找所需要的资源，并能调动和运用它们。这是解决复杂的人事问题的根本。
大多数公司会过分强调“能力”，而忽略其他同样重要的因素。当我们在人力资源界转为高级管理层面的时候，你会在其中看到一个明显的趋势：HR的职位越高，他们在公司人力资源部门以外的部门或者公司之外逗留的时间就会越多，开始并且试图影响一些政策问题，关注所在行业的联合以及人力资源行业的联合等。所有HR应知会做的就是花大量的时间关注自己的公司、自己的行业，这是HR工作最重要的部分。除此之外，我认识的最好的HR还有更广的工作范围，这是因为除了工作本身，他们也关注与之相处的人。HR花大量时间去发展别人，但更要确保自己能够不错过关键的发展机会，给自己广阔的空间去成长和吸纳新知识。当我们从一个企业换到另一个企业，从一地来到另一地，这都是我们职业道路上的关键发展期。所以，我鼓励大家多思考，不是仅仅从技术层面思考，技术确实重要，但它的价值就和你作为HR领导者的能力同等。HR领导者需要实践，需要重新审视你花时间与之相处的人，并且在经历不同变化时不要忽略自己的成长。
如果你不了解你的上司，
你很难帮助他成为更有效的领导者。
最后要讲的一点是个人领导力。HR在领导的发展过程中扮演着重要角色。作为HR，如果你不了解你的领导，你就很难帮助他成为更有效的领导者。所以，我有我个人的所谓“领导哲学”，我称之为“4C哲学”，分别是：可信度（Credibility）、勇气（Courage）、合作（Cooperation）、能力（Competence）。
可信度，就是言行合一，说到做到，需要保密的信息一定保密。这一点对HR来说非常重要。
合作，是愿意分享信息、资源和公司各部门间的人才，尤其当不方便、不容易做到的时候。
勇气，包括把不太合适的事情推掉，把有意义的、有价值的事推进，对不合理的要求能勇敢拒绝。HR应该有力量和信念为公司而战。当公司的决定不实用、无意义，或者仅是太落伍的时候，HR能够抗争，还要有为公司员工表达诉求的精力和热情。
能力，HR要能为自身发展负责，并且确认身边的人在某个方面都是高于你，最基本的是，HR应该知道，你所不知道的事情你的同事知道。
最后，请大家思考一下：作为领导，我代表的是什么？我知道自己的领导哲学是什么吗？员工明白我的信念吗？首先要搞清楚这几个问题。而你作为领导的可信度也正来源于此。
责编/张晓莉