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摘要：随着社会的发展，事业单位人力资源管理弊端逐步显现，不能够适应新时期发展需求。事业单位的人力资源进行改革，要坚持以人为本，优化人力资源配置结构，健全人才培养模式，建立合适的人才晋升机制，方能进一步提升工作效率，更好地服务国家现代化建设。
关键词：人力资源；管理；改革；方向；事业单位
当代社会的竞争是以知识为核心的竞争，人才的培养在事业单位发展中占有重要地位，人力资源管理成为了事业单位管理的较为重要的版块。在市场经济体制下，事业单位的人力资源管理直接影响到事业单位的发展，也关系到事业单位职能的发挥，对于我国经济发展具有重要意义。但是我国部分事业单位的人力资源管理模式过于陈旧，不能够适应新时期社会经济发展的需求，必须进行深入改革，以进一步提升工作效率，更好地服务于国家现代化建设，促进国家经济的可持续发展。
一、事业单位人力资源管理的概况
依据管理范围的不同，我们可以将事业单位的人力资源管理分为宏观和微观两个方面，国家制定相应政策指导相关事业单位对单位内部的人力资源进行管理的活动就是微观的人力资源管理。国家制定相应政策对事业单位整体的人力资源进行资源配置，维持人力资源正常市场秩序的人力资源管理就是宏观的人力资源管理。随着时代的进步，我国的人力资源管理理念也在不断变化，原有的以事为中心的人力资源管理模式已经被淘汰，以人为中心的人力资源管理模式逐步兴起，人的价值得到了肯定，人在单位发展中的作用受到了重视，为了实现单位社会、经济效益的最大化，各个事业单位都在不断进行人力资源的改革，以求更好的服务于社会发展。
二、事业单位人力资源管理的特性
事业单位人力资源管理与企业单位的人力资源管理在某些部分存在相同的特性，都是我国社会人力资源管理的重要组成部分，但是由于由于事业单位的结构较为稳定，其管理模式在改革中也没有发生过实质性的变革，这就使得事业单位的人力资源管理具有相对的稳定性，这种稳定性对于事业单位的发展具有一定的促进作用，但是在某些时候，也会阻碍到事业单位的发展。
三、事业单位人力资源管理存在的问题
1、管理模式陈旧
现今我国的事业单位大多沿用传统的人力资源管理模式，缺乏公平、公正、公开的人才晋升机制，初期的人才准入机制是利用考试对应聘者进行考核，可以选聘到优秀的人才为单位服务，但是却没有提供一个相对优越的后期发展环境，领导提名、组织考察的这种人才晋升方式缺乏一定的公平性，一定程度上打击了干部职工们的工作积极性，也容易造成管理腐败。同时由于事业单位的人力资源具有一定的稳定性，这就使得其相应缺乏创新性，干部职工的整体水平得不到提高，人力资源得不到合理的配置，不利于提高工作积极性以及培养其创新意识，使得事业单位难以适应快速发展的社会形势，无法发挥其相应的社会职能。
2、人才培养体系不科学
在我国的事业单位中，人才培养还是传统的模式，没有对单位干部职工们进行相应的教育与引导，同时对于人才培养还具有一个错误的观念，认为对于人才的培养以及能力的提升是学校应尽的责任。这种观念在极大的程度上阻碍了干部职工们的发展，其实，单位的环境是人才成长的最佳的学习环境，因此，事业单位要进行有计划、有目的的培训与教育，提升干部职工们的素质，提高大家工作能力，这样才可以使得人力资源的效用得到充分的发挥，而不仅仅依靠每年一次的应付职称评审需要的继续教育培训。
3、人力资源结构不合理
合理的人力资源结构能够使得单位人尽其能，人尽其才，人力资源得到最合理的优化配置，增强事业单位整体工作能力。但是现如今，我国的事业单位中，很多没有真正做到以岗位为中心的人才调动机制，因事设岗，使得人力资源配置不合理，人力资源没有得到很好的运用，人力资源结构不合理，使得一线职工缺乏，管理层面人员过于臃肿，这种人才结构模式打击了大家的工作积极性，同时使得管理层与一线职工之间存在一定的隔阂，得不到有效的沟通，先进的科学技术管理理念得不到运用，阻碍了事业单位的发展。
4、薪资分配不合理
我国的事业单位大多实行绩效考核的方式进行工资分配，但是在具体的实施过程中，绩效分配却没有得到有效的落实，不公平现象依然存在，部分工作量少、工作水平低下的职工反而获得更多的工资分配，绩效考核呈现出一刀切的现象，这种方式严重打击了大家的工作热情，同时部分有才能的职工得不到公平的待遇，会导致人才的流失，不利于事业单位的长远发展。
四、事业单位人力资源改革方向
1、坚持以人为本
改变传统的人才管理观念，坚持以人为本，重视人的价值，关注人的本性，充分开发职工的潜能，将其作为第一资源，进行有计划有目的的引导与教育，同时根据不同职工的特性分配不同的岗位，做到人尽其用，使其在岗位上充分发挥自身的才能，这样有助于推动单位的长远发展。
2、优化人力资源配置结构
事业单位的稳定的发展机制不利于调动单位成员的工作积极性，人力资源得不到有效的整合，单位发展缺乏活力，因此要引进良性的竞争机制，合适的绩效考核体制，在保障公平公正的发展机制下，能够有效的调动干部职工们的工作积极性，充分发挥其能力优势为单位服务，使得单位发展充满活力，促进单位的长远发展。
3、健全人才培养模式
要注重对于单位成员的培训，单位对于人才的培训是一种人力资本增值的做法，有计划有目的对职工们进行培训，根据每个人的实际情况进行不同形式不同内容的培训，注重对于干部职工们综合素质以及创新能力的培训，同时还可以将人才培训质量与绩效考核进行有机结合，提升全体职工的参加培训的积极性，会使得培训收到较好大的效果，使得大家更好的为单位发展服务。
4、建立合适的人才晋升机制
改变原有的传统的人才晋升机制，为单位成员提供畅通的晋升通道，坚持公平、公正、公开的晋升原则，严格人才晋升考核，使得优秀的人才可以通过自身努力获得较好的发展前景，能者居之，规范的人才晋升制度有利于优秀人才的培养，人力资源得到合理的流动，增强单位活力，人尽其才，各司其职，这样才可以保障事业单位的长远发展。
结语：事业单位要清楚认识到人力资源管理对于事业单位发展的重要作用，建立合适的人才晋升机制，定期开展培训，同时改革薪资分配制度，有效提升干部职工们的工作积极性，为促进社会和谐、稳定与科学发展不断作出贡献。（作者单位：福建省莆田市科技情报研究所）
参考文献：
[1]徐红梅； 浅析事业单位人力资源管理现状及改革方向[J]；当代经济；2011（12）
[2]戴玉叶； 我国事业单位人力资源的管理与开发探析[J]；产业与科技论坛； 2010（02）
[3]方宏杰； 刍议我国事业单位改革[J]；现代商业；2011（23）
关键词：人力资源；管理；改革；方向；事业单位
当代社会的竞争是以知识为核心的竞争，人才的培养在事业单位发展中占有重要地位，人力资源管理成为了事业单位管理的较为重要的版块。在市场经济体制下，事业单位的人力资源管理直接影响到事业单位的发展，也关系到事业单位职能的发挥，对于我国经济发展具有重要意义。但是我国部分事业单位的人力资源管理模式过于陈旧，不能够适应新时期社会经济发展的需求，必须进行深入改革，以进一步提升工作效率，更好地服务于国家现代化建设，促进国家经济的可持续发展。
一、事业单位人力资源管理的概况
依据管理范围的不同，我们可以将事业单位的人力资源管理分为宏观和微观两个方面，国家制定相应政策指导相关事业单位对单位内部的人力资源进行管理的活动就是微观的人力资源管理。国家制定相应政策对事业单位整体的人力资源进行资源配置，维持人力资源正常市场秩序的人力资源管理就是宏观的人力资源管理。随着时代的进步，我国的人力资源管理理念也在不断变化，原有的以事为中心的人力资源管理模式已经被淘汰，以人为中心的人力资源管理模式逐步兴起，人的价值得到了肯定，人在单位发展中的作用受到了重视，为了实现单位社会、经济效益的最大化，各个事业单位都在不断进行人力资源的改革，以求更好的服务于社会发展。
二、事业单位人力资源管理的特性
事业单位人力资源管理与企业单位的人力资源管理在某些部分存在相同的特性，都是我国社会人力资源管理的重要组成部分，但是由于由于事业单位的结构较为稳定，其管理模式在改革中也没有发生过实质性的变革，这就使得事业单位的人力资源管理具有相对的稳定性，这种稳定性对于事业单位的发展具有一定的促进作用，但是在某些时候，也会阻碍到事业单位的发展。
三、事业单位人力资源管理存在的问题
1、管理模式陈旧
现今我国的事业单位大多沿用传统的人力资源管理模式，缺乏公平、公正、公开的人才晋升机制，初期的人才准入机制是利用考试对应聘者进行考核，可以选聘到优秀的人才为单位服务，但是却没有提供一个相对优越的后期发展环境，领导提名、组织考察的这种人才晋升方式缺乏一定的公平性，一定程度上打击了干部职工们的工作积极性，也容易造成管理腐败。同时由于事业单位的人力资源具有一定的稳定性，这就使得其相应缺乏创新性，干部职工的整体水平得不到提高，人力资源得不到合理的配置，不利于提高工作积极性以及培养其创新意识，使得事业单位难以适应快速发展的社会形势，无法发挥其相应的社会职能。
2、人才培养体系不科学
在我国的事业单位中，人才培养还是传统的模式，没有对单位干部职工们进行相应的教育与引导，同时对于人才培养还具有一个错误的观念，认为对于人才的培养以及能力的提升是学校应尽的责任。这种观念在极大的程度上阻碍了干部职工们的发展，其实，单位的环境是人才成长的最佳的学习环境，因此，事业单位要进行有计划、有目的的培训与教育，提升干部职工们的素质，提高大家工作能力，这样才可以使得人力资源的效用得到充分的发挥，而不仅仅依靠每年一次的应付职称评审需要的继续教育培训。
3、人力资源结构不合理
合理的人力资源结构能够使得单位人尽其能，人尽其才，人力资源得到最合理的优化配置，增强事业单位整体工作能力。但是现如今，我国的事业单位中，很多没有真正做到以岗位为中心的人才调动机制，因事设岗，使得人力资源配置不合理，人力资源没有得到很好的运用，人力资源结构不合理，使得一线职工缺乏，管理层面人员过于臃肿，这种人才结构模式打击了大家的工作积极性，同时使得管理层与一线职工之间存在一定的隔阂，得不到有效的沟通，先进的科学技术管理理念得不到运用，阻碍了事业单位的发展。
4、薪资分配不合理
我国的事业单位大多实行绩效考核的方式进行工资分配，但是在具体的实施过程中，绩效分配却没有得到有效的落实，不公平现象依然存在，部分工作量少、工作水平低下的职工反而获得更多的工资分配，绩效考核呈现出一刀切的现象，这种方式严重打击了大家的工作热情，同时部分有才能的职工得不到公平的待遇，会导致人才的流失，不利于事业单位的长远发展。
四、事业单位人力资源改革方向
1、坚持以人为本
改变传统的人才管理观念，坚持以人为本，重视人的价值，关注人的本性，充分开发职工的潜能，将其作为第一资源，进行有计划有目的的引导与教育，同时根据不同职工的特性分配不同的岗位，做到人尽其用，使其在岗位上充分发挥自身的才能，这样有助于推动单位的长远发展。
2、优化人力资源配置结构
事业单位的稳定的发展机制不利于调动单位成员的工作积极性，人力资源得不到有效的整合，单位发展缺乏活力，因此要引进良性的竞争机制，合适的绩效考核体制，在保障公平公正的发展机制下，能够有效的调动干部职工们的工作积极性，充分发挥其能力优势为单位服务，使得单位发展充满活力，促进单位的长远发展。
3、健全人才培养模式
要注重对于单位成员的培训，单位对于人才的培训是一种人力资本增值的做法，有计划有目的对职工们进行培训，根据每个人的实际情况进行不同形式不同内容的培训，注重对于干部职工们综合素质以及创新能力的培训，同时还可以将人才培训质量与绩效考核进行有机结合，提升全体职工的参加培训的积极性，会使得培训收到较好大的效果，使得大家更好的为单位发展服务。
4、建立合适的人才晋升机制
改变原有的传统的人才晋升机制，为单位成员提供畅通的晋升通道，坚持公平、公正、公开的晋升原则，严格人才晋升考核，使得优秀的人才可以通过自身努力获得较好的发展前景，能者居之，规范的人才晋升制度有利于优秀人才的培养，人力资源得到合理的流动，增强单位活力，人尽其才，各司其职，这样才可以保障事业单位的长远发展。
结语：事业单位要清楚认识到人力资源管理对于事业单位发展的重要作用，建立合适的人才晋升机制，定期开展培训，同时改革薪资分配制度，有效提升干部职工们的工作积极性，为促进社会和谐、稳定与科学发展不断作出贡献。（作者单位：福建省莆田市科技情报研究所）
参考文献：
[1]徐红梅； 浅析事业单位人力资源管理现状及改革方向[J]；当代经济；2011（12）
[2]戴玉叶； 我国事业单位人力资源的管理与开发探析[J]；产业与科技论坛； 2010（02）
[3]方宏杰； 刍议我国事业单位改革[J]；现代商业；2011（23）