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摘 要：企业管理的二重性是指任何社会的企业管理都具有自然属性和社会属性，即具有同生产力、社会大生产相联系的自然属性和具有同生产关系、社会制度相联系的社会属性。这种管理的二重性是客观存在的。显然，施工企业的管理也摆脱不了这两种属性所带来的困扰，即我国生产力水平不高，信息化、机械化、自动化水平不高的自然属性和人口众多，对建筑需求很大的社会属性。
关键词：企业管理；施工生产；人力资源
一、施工企业特点
1、建筑企业产品的特点有生产的流动性。
施工生产的流动性表现为：
各工种的工人在一个工程项目的不同部位上进行流动；
工人在一个工地现场范围内各个施工对象上进行流动；
施工队伍在不同工地、不同的建设地区间辗转流动。
2、机械化、自动化水平较低。
由于建筑产品本身的特点，与一般工业产品生产相比较，建筑生产机械化、自动化水平提高较慢，手工作业较多，劳动强度大，劳动条件艰苦。
3、协作关系复杂。
建筑生产涉及面广，协作关系多。在企业内部，要在不同时期、不同地点和不同产品上组织多工种综合作业；在企业外部，要同建设单位、勘察设计单位、材料供应单位等协作配合，从而具有广泛的社会综合性。
4、从业人员文化素质平均水平低。
我国从事建筑行业的人员约有3500万，其中受教育水平不高的、来自农村的半脱产农民工占大多数。
二、施工企业面临的人力资源问题
施工企业的以上四个特点决定了施工企业人力资源管理方面的难度，而且是复杂、巨大的难度，下面我一一分析。
首先，流动性。工作地点的流动性，项目可能是从一个地区转到另外一个地区，从一个省份转到另外一个省份，更可能是从国内转到国外。一方面，长距离的流动，会使企业管理人员从一个熟悉的环境到一个陌生的环境工作。带来文化差异、语言沟通问题、图纸信息表达方式不一等等，给工作人员从新适应新环境的能力带来极大的挑战。另一方面，由施工生产的流动性和均衡性较差等因素所决定，建筑企业不宜保持庞大的固定队伍，只宜拥有精干的经营管理人员、工程技术人员和少量的技术工人为骨干，工程需要时再分包劳务。由于人事部门也是到了新环境，对当地劳务市场不熟悉，找到合适的、称职的、有能力的施工队伍也非易事。
其次，机械化、自动化水平低。这个特点是由企业管理的自然属性造成的，再加上企业资金有限，短时间内不会有很大改变。所以长期内建筑企业，特别是其中施工企业是一个劳动密集型的企业。建筑企业人力资源管理的核心是对人的管理。就是要采用特定的方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。可是，针对庞大的施工队伍人力资源管理就好像无从下手了。
再次，协作关系复杂。建筑生产涉及面广，协作关系多。施工管理一方面要管理自己下属施工队，不同工种间的协作配合，工艺搭接，技术交底，安全文明施工等等。另一方面还要对建设方、监理方、勘察设计方、政府相关部门负责。其复杂程度可想而知。
最后但也是最重要的，对施工管理最有约束力的一点：从业人员文化素质平均水平低。如前面所述，建筑企业不宜保持庞大的固定队伍，只宜拥有精干的经营管理人员、工程技术人员和少量的技术工人为骨干，工程需要时再分包劳务。少数的管理骨干去管理流动性的、文化水平不高的、可能习俗文化不同的、语言表达方式不同的工人，挑战是巨大的。
三、问题的解决方法
企业的用工制度。企业为了解决生产对劳动力的需要而采取的招收、录用和使用劳动者的制度，它是企业劳动管理制度的主要组成部分。要解决以上问题就要从建筑企业的用工制度着手。
为了解决因为建筑企业产品流动性带来的问题，一方面，对管理者，特别是优秀的管理者要采取保持、留用、发展的策略。人才就是生产力，具有很强适应新环境的能力，具有过硬的技术实力和管理水平的人才企业要想尽一切办法留用。在留住现有人才的基础上要招收吸纳发展企业内外的潜力人才作为储备。另一方面，针对不同地区的劳务市场的特点，我们施工企业再接到当地项目后，或者在策划阶段就要对当地劳务市场进行调查了解，在综合考评之后再决定劳务分包对象。
建立劳务基地。建立劳务基地是施工企业发展到一定规模，有一定资金支持的情况下最好的，可持续的解决办法。在不同地区，针对不同的工程项目特点建立相应的劳务基地，给企业建立一个可靠的，长期存在的人才储备基地。让文化水平不高的从业人员得到实用的培训，掌握实用的技术。不仅能够解决公司当前的用工难题，还能对公司以后长远发展提供强有力的后盾。关键
建立协作关系，对于处于发展初期阶段的施工企业，由于资金人力等的限制不可能建立劳务基地，那么就只能退而求其次，跟具有地域优势的当地施工队伍或者具有专门技术的队伍建立协作关系。虽然建立协作关系要付出一定的成本，但是可以和合作者达到共赢，创造利润的同时也积累了人脉，为公司的后续发展打下基础。
专门负责联系的人才必不可少。施工企业不仅要对自己施工队伍负责，还要对甲方、设计方、政府相关部门负责。在现场管理的负责人不可能面面俱到，在管施工的同时精力耗费很大了，如果还要应付其他部门难免会出错差。所以设立专门的公关人员，做好施工现场与其他部门的联系工作必不可少，能让管现场的专门一心一意管现场，各司其职最好。
（作者单位：黄淮学院）
关键词：企业管理；施工生产；人力资源
一、施工企业特点
1、建筑企业产品的特点有生产的流动性。
施工生产的流动性表现为：
各工种的工人在一个工程项目的不同部位上进行流动；
工人在一个工地现场范围内各个施工对象上进行流动；
施工队伍在不同工地、不同的建设地区间辗转流动。
2、机械化、自动化水平较低。
由于建筑产品本身的特点，与一般工业产品生产相比较，建筑生产机械化、自动化水平提高较慢，手工作业较多，劳动强度大，劳动条件艰苦。
3、协作关系复杂。
建筑生产涉及面广，协作关系多。在企业内部，要在不同时期、不同地点和不同产品上组织多工种综合作业；在企业外部，要同建设单位、勘察设计单位、材料供应单位等协作配合，从而具有广泛的社会综合性。
4、从业人员文化素质平均水平低。
我国从事建筑行业的人员约有3500万，其中受教育水平不高的、来自农村的半脱产农民工占大多数。
二、施工企业面临的人力资源问题
施工企业的以上四个特点决定了施工企业人力资源管理方面的难度，而且是复杂、巨大的难度，下面我一一分析。
首先，流动性。工作地点的流动性，项目可能是从一个地区转到另外一个地区，从一个省份转到另外一个省份，更可能是从国内转到国外。一方面，长距离的流动，会使企业管理人员从一个熟悉的环境到一个陌生的环境工作。带来文化差异、语言沟通问题、图纸信息表达方式不一等等，给工作人员从新适应新环境的能力带来极大的挑战。另一方面，由施工生产的流动性和均衡性较差等因素所决定，建筑企业不宜保持庞大的固定队伍，只宜拥有精干的经营管理人员、工程技术人员和少量的技术工人为骨干，工程需要时再分包劳务。由于人事部门也是到了新环境，对当地劳务市场不熟悉，找到合适的、称职的、有能力的施工队伍也非易事。
其次，机械化、自动化水平低。这个特点是由企业管理的自然属性造成的，再加上企业资金有限，短时间内不会有很大改变。所以长期内建筑企业，特别是其中施工企业是一个劳动密集型的企业。建筑企业人力资源管理的核心是对人的管理。就是要采用特定的方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。可是，针对庞大的施工队伍人力资源管理就好像无从下手了。
再次，协作关系复杂。建筑生产涉及面广，协作关系多。施工管理一方面要管理自己下属施工队，不同工种间的协作配合，工艺搭接，技术交底，安全文明施工等等。另一方面还要对建设方、监理方、勘察设计方、政府相关部门负责。其复杂程度可想而知。
最后但也是最重要的，对施工管理最有约束力的一点：从业人员文化素质平均水平低。如前面所述，建筑企业不宜保持庞大的固定队伍，只宜拥有精干的经营管理人员、工程技术人员和少量的技术工人为骨干，工程需要时再分包劳务。少数的管理骨干去管理流动性的、文化水平不高的、可能习俗文化不同的、语言表达方式不同的工人，挑战是巨大的。
三、问题的解决方法
企业的用工制度。企业为了解决生产对劳动力的需要而采取的招收、录用和使用劳动者的制度，它是企业劳动管理制度的主要组成部分。要解决以上问题就要从建筑企业的用工制度着手。
为了解决因为建筑企业产品流动性带来的问题，一方面，对管理者，特别是优秀的管理者要采取保持、留用、发展的策略。人才就是生产力，具有很强适应新环境的能力，具有过硬的技术实力和管理水平的人才企业要想尽一切办法留用。在留住现有人才的基础上要招收吸纳发展企业内外的潜力人才作为储备。另一方面，针对不同地区的劳务市场的特点，我们施工企业再接到当地项目后，或者在策划阶段就要对当地劳务市场进行调查了解，在综合考评之后再决定劳务分包对象。
建立劳务基地。建立劳务基地是施工企业发展到一定规模，有一定资金支持的情况下最好的，可持续的解决办法。在不同地区，针对不同的工程项目特点建立相应的劳务基地，给企业建立一个可靠的，长期存在的人才储备基地。让文化水平不高的从业人员得到实用的培训，掌握实用的技术。不仅能够解决公司当前的用工难题，还能对公司以后长远发展提供强有力的后盾。关键
建立协作关系，对于处于发展初期阶段的施工企业，由于资金人力等的限制不可能建立劳务基地，那么就只能退而求其次，跟具有地域优势的当地施工队伍或者具有专门技术的队伍建立协作关系。虽然建立协作关系要付出一定的成本，但是可以和合作者达到共赢，创造利润的同时也积累了人脉，为公司的后续发展打下基础。
专门负责联系的人才必不可少。施工企业不仅要对自己施工队伍负责，还要对甲方、设计方、政府相关部门负责。在现场管理的负责人不可能面面俱到，在管施工的同时精力耗费很大了，如果还要应付其他部门难免会出错差。所以设立专门的公关人员，做好施工现场与其他部门的联系工作必不可少，能让管现场的专门一心一意管现场，各司其职最好。
（作者单位：黄淮学院）