论文部分内容阅读
一、定义
人力资源管理human resource management 是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
有相当一部分经济学家认为，西方发达国家工业化过程是“三分靠技术，七分靠管理”，虽然严谨的角度讲是技术推动了社会进步，但这句话还是强调了管理的重要性。尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。
电力行业是关系着国民经济命脉的重要而关键的行业，是国家的基础产业和公益型企业。由于行业的特点，电力企业处于自然垄断地位，来自市场的压力较小，从企业层面来讲形成不了健全的竞争机制，自然影响到企业内部的管理水平的不断进步。传统的人事管理计划性较强，人员流动，人才的选拔培养，工资分配等工作模式并没有在新时代里表现出应有用改革和进步。
社会在不断进步，人的思想、认知、行为甚至世界观都在发生着不断的变化，人力资源管理水平如果还停留在计划经济时代，或者还保留着计划经济的特点。如果不改进方式方法，达不到因人而异的管理力度，在企业生产和运营的过程中有可能会起到消极的作用。长此以往，对整个行业的发展和国民经济都会产生深远的影响。
二、电力企业的人力资源管理面临的问题
目前国有电力企业的人力资源管理存在的具体问题有：
1.关键岗位人员短缺，非专业性岗位人员过剩
国务院发展研究中心估算，目前国有企业冗员比例已达20～30%，在电力企业中这个比例甚至更高。面对新的电力技術和设备的不断出现，电力企业的员工大多是出现在非技术性岗位，缺乏专业特长的这部分人分配不到足够的岗位，就形成了“隐性失业”。变成了甩不掉的大包袱，这成为企业急需解决的问题。
2.企业人员富余，资产则过多闲置
目前，电力企业基本存在资产结构过于僵化，运转迟滞甚至闲置。资产闲置直接导致了劳动力的富余，也降低了生产效率。生产效率降低则又降低了资产的运转。这两种情况形成了恶性循环，长期下去会给国有资产带来极大的浪费。
3.计划外员工众多和二三线过于冗员
企业的管理职能交叉，效率低下决定了管理部门多，管理人员多，人浮于事。工作环境好，工作非常轻松的岗位人员富余。与之相反的，脏、苦、重、累的一线岗位人员又短缺，这种情况造就了大量的计划外临时工。一边是人员富余，一边是大量的计划外人员，这两种情况是非常矛盾的，如何合理的解决这方面的问题，也是摆在人力资源管理人员面前的一道难题。，
总体上来说，国有供电企业存在着，冗员多，管理人员多，低素质员工多、内行少、缺乏具有创新能力的员工并且存在着人才储备不足的情况。
三、传统的企业人事管理和现代人力资源管理的不同
传统的企业人事管理把人看作是一陈不变的，以事情的类型来加以管理，这样会造成制度僵硬，人事管理往往简单粗暴，会起到事倍功半的结果，现代企业人力资源管理以“人”为中心，根据被管理者的动态心理、意识来处理问题，善于调动员工的积极性和创造性。传统企业的人事管理将人看作为一种成本，注重控制和投入使用。而现代的人力资源管理顾名思义，将人看做是一种资源，尊重开发，并获得最大回报。
同样面对员工的管理，传统的企业人事管理制度和现代人力资源管理方法在出发点上的不同将决定着产生结果的差异，企业的决策者应该在两种方法中取长补短，找到适合自身企业的最合理有效的方式方法，才能发掘员工最大的潜力，取得最好的企业效益和社会效益。
四、新时期供电企业的人力资源管理方式
党的十八大重点提出了“科学发展观”的概念，供电企业的人力资源管理也需要遵循这个前提，有力有效的人力资源管理制度将为企业的发展提供源源不断的动力。
首先从领导层面要有勇于改变传统人事管理制度的决心，保留其中有益有效的模式方法，加入现代的人力资源管理模式。政策的实施提供必要的支持与指导，并给于足够的耐心，加大宣传力度，有效解决在新模式实施过程中在员工中出现的一部分负面情绪和影响。
（一）.完善人力资源数据
现在是信息时代，传统的纸制档案大部分都已经电子化，从人员的招聘开始，企业就应建立起详尽的人力资源电子档案，为员工的定位和职业发展建立良好的基础。做好这一步，是整个人力资源管理系统的根本。
（二）.建立人力资源管理系统
有了完善的人力资源数据，如何加以有效的管理，就需要有一个相对功能强大的人力资源管理系统，这套系统应该有能力完成最核心的人力资源管理功能。如：考勤、排班、绩效评定、工资结算等功能等，还可以增加新的功能如根据员工信息中的兴趣、专业特长和培训情况为员工设定职业发展规划等。
（三）.企业文化的建立
一个务实、催人奋进的企业环境可以减少人力资源管理的时间和难度。怎样建立一个这样的企业文化，是一个系统工程，最基本的就是宣传工作。加强企业文化的宣传，树立榜样标兵，实施人性化激励与关怀，将使这样工作变得容易。
（四）.激励机制和人性关怀
人才激励是实施人才战略的重要环节。电力企业应适应新形式，在人才激励上积极探索、大胆创新。马斯洛著名的需要层次理论明确提出了人的五个基本需求：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。一般情况下，正常的需求是按照这个需求的顺序依次上升的，企业的激励制度需要从这几点出发，分析员工的需求级别来制定相应的激励措施。
激励机制是一门学科，机制的建立也是一项系统工程。在实施的过程中需要从五个基本需求出发，针对不同的个体采用不同的激励形式。
物质激励 物质激励是最直接的方式，虽然现代社会物质丰富，已经远远超过了“吃饱饭”的生理需求阶段，但是物质需要仍是人类的第一需求，是人类从事一切社会活动的基本动因，所以物质激励仍是激励方式的最主要形式。
目标激励 确立适当的目标来激发人的动机和行为，从而调动员工的积极性。除了物质目标外，一般人还会有权力目标和成就目标。管理者需要适时发现并加以引导，利用这些目标来充分刺激员工，发挥他们的主观能动性，减少硬性管理成本。
尊重激励 尊重能够让员工迅速的建立起自信，这是一种强大的精神力量。如果能适时的加以鼓励，并恰当的让员工参与管理，这样能快速的让员工对企业形成归属感和认同感。
工作激励 管理者适时的进行“工作设计”，让工作具有一定的内在意义和挑战性，并使工作内容丰富，外衍也可以适当扩大，这样使工作本身的激励力量得以发挥，给员工一种实在的自我实现感。
发展机会
企业通过不定时的培训，来营造一种向上的积极氛围，同时给提供员工进一步发展的空间。与此同时适当的以表彰、奖励的方式来给于优秀员工以荣誉并给于更大的发展机会，让这些高素质员工起到模范带头作用。
五、结束语
综合以上各方面的因素，电力系统的企业应当抓住自身的行业特点，制定一套切实有效，便于实施的人力资源管理制度，并配合强大而稳定的人力资源管理系统，做到对人力资源合理高效的挖掘、培养和开发，使企业保持创新的活力、前进的动力，做到科学发展。
参考文献
[1] 王广庆，《电力经济与管理》，水利电力出版社 1990
[2] 安应民，《企业人力资本投资与管理》，人民出版社，2003.2
[2] 王洪亮，《浅谈我国电力企业人力资源管理》，中国电力教育，2007
人力资源管理human resource management 是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
有相当一部分经济学家认为，西方发达国家工业化过程是“三分靠技术，七分靠管理”，虽然严谨的角度讲是技术推动了社会进步，但这句话还是强调了管理的重要性。尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。
电力行业是关系着国民经济命脉的重要而关键的行业，是国家的基础产业和公益型企业。由于行业的特点，电力企业处于自然垄断地位，来自市场的压力较小，从企业层面来讲形成不了健全的竞争机制，自然影响到企业内部的管理水平的不断进步。传统的人事管理计划性较强，人员流动，人才的选拔培养，工资分配等工作模式并没有在新时代里表现出应有用改革和进步。
社会在不断进步，人的思想、认知、行为甚至世界观都在发生着不断的变化，人力资源管理水平如果还停留在计划经济时代，或者还保留着计划经济的特点。如果不改进方式方法，达不到因人而异的管理力度，在企业生产和运营的过程中有可能会起到消极的作用。长此以往，对整个行业的发展和国民经济都会产生深远的影响。
二、电力企业的人力资源管理面临的问题
目前国有电力企业的人力资源管理存在的具体问题有：
1.关键岗位人员短缺，非专业性岗位人员过剩
国务院发展研究中心估算，目前国有企业冗员比例已达20～30%，在电力企业中这个比例甚至更高。面对新的电力技術和设备的不断出现，电力企业的员工大多是出现在非技术性岗位，缺乏专业特长的这部分人分配不到足够的岗位，就形成了“隐性失业”。变成了甩不掉的大包袱，这成为企业急需解决的问题。
2.企业人员富余，资产则过多闲置
目前，电力企业基本存在资产结构过于僵化，运转迟滞甚至闲置。资产闲置直接导致了劳动力的富余，也降低了生产效率。生产效率降低则又降低了资产的运转。这两种情况形成了恶性循环，长期下去会给国有资产带来极大的浪费。
3.计划外员工众多和二三线过于冗员
企业的管理职能交叉，效率低下决定了管理部门多，管理人员多，人浮于事。工作环境好，工作非常轻松的岗位人员富余。与之相反的，脏、苦、重、累的一线岗位人员又短缺，这种情况造就了大量的计划外临时工。一边是人员富余，一边是大量的计划外人员，这两种情况是非常矛盾的，如何合理的解决这方面的问题，也是摆在人力资源管理人员面前的一道难题。，
总体上来说，国有供电企业存在着，冗员多，管理人员多，低素质员工多、内行少、缺乏具有创新能力的员工并且存在着人才储备不足的情况。
三、传统的企业人事管理和现代人力资源管理的不同
传统的企业人事管理把人看作是一陈不变的，以事情的类型来加以管理，这样会造成制度僵硬，人事管理往往简单粗暴，会起到事倍功半的结果，现代企业人力资源管理以“人”为中心，根据被管理者的动态心理、意识来处理问题，善于调动员工的积极性和创造性。传统企业的人事管理将人看作为一种成本，注重控制和投入使用。而现代的人力资源管理顾名思义，将人看做是一种资源，尊重开发，并获得最大回报。
同样面对员工的管理，传统的企业人事管理制度和现代人力资源管理方法在出发点上的不同将决定着产生结果的差异，企业的决策者应该在两种方法中取长补短，找到适合自身企业的最合理有效的方式方法，才能发掘员工最大的潜力，取得最好的企业效益和社会效益。
四、新时期供电企业的人力资源管理方式
党的十八大重点提出了“科学发展观”的概念，供电企业的人力资源管理也需要遵循这个前提，有力有效的人力资源管理制度将为企业的发展提供源源不断的动力。
首先从领导层面要有勇于改变传统人事管理制度的决心，保留其中有益有效的模式方法，加入现代的人力资源管理模式。政策的实施提供必要的支持与指导，并给于足够的耐心，加大宣传力度，有效解决在新模式实施过程中在员工中出现的一部分负面情绪和影响。
（一）.完善人力资源数据
现在是信息时代，传统的纸制档案大部分都已经电子化，从人员的招聘开始，企业就应建立起详尽的人力资源电子档案，为员工的定位和职业发展建立良好的基础。做好这一步，是整个人力资源管理系统的根本。
（二）.建立人力资源管理系统
有了完善的人力资源数据，如何加以有效的管理，就需要有一个相对功能强大的人力资源管理系统，这套系统应该有能力完成最核心的人力资源管理功能。如：考勤、排班、绩效评定、工资结算等功能等，还可以增加新的功能如根据员工信息中的兴趣、专业特长和培训情况为员工设定职业发展规划等。
（三）.企业文化的建立
一个务实、催人奋进的企业环境可以减少人力资源管理的时间和难度。怎样建立一个这样的企业文化，是一个系统工程，最基本的就是宣传工作。加强企业文化的宣传，树立榜样标兵，实施人性化激励与关怀，将使这样工作变得容易。
（四）.激励机制和人性关怀
人才激励是实施人才战略的重要环节。电力企业应适应新形式，在人才激励上积极探索、大胆创新。马斯洛著名的需要层次理论明确提出了人的五个基本需求：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。一般情况下，正常的需求是按照这个需求的顺序依次上升的，企业的激励制度需要从这几点出发，分析员工的需求级别来制定相应的激励措施。
激励机制是一门学科，机制的建立也是一项系统工程。在实施的过程中需要从五个基本需求出发，针对不同的个体采用不同的激励形式。
物质激励 物质激励是最直接的方式，虽然现代社会物质丰富，已经远远超过了“吃饱饭”的生理需求阶段，但是物质需要仍是人类的第一需求，是人类从事一切社会活动的基本动因，所以物质激励仍是激励方式的最主要形式。
目标激励 确立适当的目标来激发人的动机和行为，从而调动员工的积极性。除了物质目标外，一般人还会有权力目标和成就目标。管理者需要适时发现并加以引导，利用这些目标来充分刺激员工，发挥他们的主观能动性，减少硬性管理成本。
尊重激励 尊重能够让员工迅速的建立起自信，这是一种强大的精神力量。如果能适时的加以鼓励，并恰当的让员工参与管理，这样能快速的让员工对企业形成归属感和认同感。
工作激励 管理者适时的进行“工作设计”，让工作具有一定的内在意义和挑战性，并使工作内容丰富，外衍也可以适当扩大，这样使工作本身的激励力量得以发挥，给员工一种实在的自我实现感。
发展机会
企业通过不定时的培训，来营造一种向上的积极氛围，同时给提供员工进一步发展的空间。与此同时适当的以表彰、奖励的方式来给于优秀员工以荣誉并给于更大的发展机会，让这些高素质员工起到模范带头作用。
五、结束语
综合以上各方面的因素，电力系统的企业应当抓住自身的行业特点，制定一套切实有效，便于实施的人力资源管理制度，并配合强大而稳定的人力资源管理系统，做到对人力资源合理高效的挖掘、培养和开发，使企业保持创新的活力、前进的动力，做到科学发展。
参考文献
[1] 王广庆，《电力经济与管理》，水利电力出版社 1990
[2] 安应民，《企业人力资本投资与管理》，人民出版社，2003.2
[2] 王洪亮，《浅谈我国电力企业人力资源管理》，中国电力教育，2007