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摘要：铁煤集团员工薪酬构成包括技能工资、岗位工资、绩效工资和奖金、各种津贴补贴。目前薪酬分配体系为企业的稳定和发展起到一定作用。但也存在技能工资和岗位工资中的作用没有真正体现，薪酬构成结构不合理，造成员工的劳动热情不高，高级技工短缺，忽视管理，分配不公等弊病。通过采用灵活的薪酬结构方式。加大工龄工资的数额。实行特殊贡献奖等方式。促进内部薪酬分配的公平、均衡、有效。
关键词：员工薪酬构成分析
员工薪酬是员工为企业所付出劳动的回报。这种劳动包括员工付出的体力、技能、学识、时间、经验和创造。在员工心目中它既是劳动所得又代表着员工的自身价值。合理的薪酬分配可以激励员工为企业发挥最佳潜能，创造更大价值。它是企业稳定和发展的重要砝码。
1 目前薪酬构成形式
铁煤集团员工薪酬构成包括技能工资、岗位工资、绩效工资和奖金、各种津贴补贴。技能工资是按工作年限评定。岗位工资是按各工种岗位和工作年限评定。绩效工资和奖金是按效益情况和指标完成情况核定。各种津贴补贴是按国家政策和工作性质劳动环境核定。技能工资、岗位工资、各种津贴补贴属于固定工资，按员工的出勤情况考核。绩效工资和奖金按照企业内部分配政策进行再分配。内部分配实行两级体制，一级是企业对基层单位，二级是基层单位对员工个人。内部分配的总的原则是公开、公平、公正，分配向生产一线倾斜，然后是生产辅助和管理部门，最后是后勤服务单位。企业对基层单位的分配：采、掘单位按计件工资分配。维修、机、运、通等辅助单位按采、掘单位一定比例的间接计件工资方式。后勤辅助单位按岗位及指标挂钩的包干分配方式。机关管理部门按岗位、职务及效益挂钩的分配方式。基层单位对员工个人的分配：先按照员工的工种、岗位、工作环境、安全情况和完成的工作量等因素计分，然后按照总的奖金数计算出分值，最后换算成金额下发给员工个人。这种薪酬构成体系对企业的稳定和发展起到了一定作用。
2 目前薪酬分配体制存在的问题和不足
现有的薪酬体系虽然有许多优点，但随着市场经济的发展，现有的薪酬体制也暴露出一些问题。
2.1 技能工资和岗位工资中的作用没有真正体现出来。目前的技能工资和岗位工资的主要评定依据是工作年限或工龄。年龄越高工资越高。实际上就是论资排辈工资。没能真正体现出技能的高低和岗位的差别。制约了员工的创造性，阻碍了员工岗位技能的提高。使高技能的员工没有真正得到高技能的工资。也是造成目前企业高级技工短缺的主要原因。
2.2 薪酬构成结构不合理，固定的技能工资和岗位工资过于绝对和死板。效益工资和奖金在工资所占比例超过了50%，技能工资和岗位工资占的比例较低，且过于绝对和死板。员工的固定工资在企业不调资的情况下是固定不变的。缺乏灵活性。各工种、各岗位、各部门的工作特点在工资结构中没有很好的体现。仅看重了内部岗位价值的公平性。忽视了不同岗位不同工种工作特性。比如技能性比较重要的岗位没能在工资结构中体现出技能工资的重要性。同时也忽视了员工个体为企业创造价值的差异性。不容易满足外来人才的工资要求。这也是我们企业吸引不来急需的专业和管理人才的一个原因。
2.3 基层单位对员工的计分缺乏科学的评价标准。基层单位的计分依据主要是劳动强度、安全因素和工作环境。缺乏对劳动技能、创新工作、管理责任和任务复杂程度等劳动要素的考虑。仅凭领导的经验和主观评判，没有员工参与和科学依据。经常会发生记分后员工找分的现象。容易造成脑体倒挂，忽视管理，分配不公等弊病。
3 建立科学、合理的薪酬分配体制，促进内部薪酬分配的公平、均衡、有效
3.1 在同一企业内部可以采用灵活的薪酬结构方式。技能工资、岗位工资、绩效工资和奖金在工资中不完全固定，可根据不同的工作性质确定高低。比如技术含量高的部门实行以技能工资为主的工资制。销售等与企业经济效益直接相关的单位以绩效工资为主的工资制。职能管理等岗位作用比较强的部门可以以岗位工资为主的工资制。
3.2 企业对基层单位制定严格的薪酬考评体系，包括制定不同单位的不同技能工资标准、岗位工资标准、绩效工资标准。企业要加大工龄工资的数额。使工龄工资的比例达到工资总额的2%左右。缩短技能工资和岗位工资的考评周期。每季度考评一次，考评后重新确定员工的级别或岗位。促使员工不断提高工作技能和工作业绩。
3.3 在注重岗位差别的同时一定要兼顾能力的差异。改变同一岗位同一工资标准的局面。即使是同一岗位工资标准也要分出上中下三等，使工作能力的强弱在岗位工资标准中体现出来。
3.4 对于有特殊贡献的员工可以实行特殊贡献奖，特殊贡献奖励金额每月在500元以上，期限可以是一年两年或者更长的时间。
3.5 基层单位计分分配标准的制定要征求员工意见。并提前公布。要让员工参与到计分分配标准的制定中来。这有助于奖金标准的公平性。通过沟通可增加员工和领导之间信任，使员工清楚完成多少任务得到多少分，更加相信自己的努力可以获得明确的回报。
任何薪酬分配制度都不可能普遍适用或绝对正确。只有在不断摸索中逐步完善、建立适合本企业特点的薪酬分配制度，才能激发员工的工作热情，调动员工的积极性，吸引并留住有用的人才，真正实现企业与员工的共赢。
关键词：员工薪酬构成分析
员工薪酬是员工为企业所付出劳动的回报。这种劳动包括员工付出的体力、技能、学识、时间、经验和创造。在员工心目中它既是劳动所得又代表着员工的自身价值。合理的薪酬分配可以激励员工为企业发挥最佳潜能，创造更大价值。它是企业稳定和发展的重要砝码。
1 目前薪酬构成形式
铁煤集团员工薪酬构成包括技能工资、岗位工资、绩效工资和奖金、各种津贴补贴。技能工资是按工作年限评定。岗位工资是按各工种岗位和工作年限评定。绩效工资和奖金是按效益情况和指标完成情况核定。各种津贴补贴是按国家政策和工作性质劳动环境核定。技能工资、岗位工资、各种津贴补贴属于固定工资，按员工的出勤情况考核。绩效工资和奖金按照企业内部分配政策进行再分配。内部分配实行两级体制，一级是企业对基层单位，二级是基层单位对员工个人。内部分配的总的原则是公开、公平、公正，分配向生产一线倾斜，然后是生产辅助和管理部门，最后是后勤服务单位。企业对基层单位的分配：采、掘单位按计件工资分配。维修、机、运、通等辅助单位按采、掘单位一定比例的间接计件工资方式。后勤辅助单位按岗位及指标挂钩的包干分配方式。机关管理部门按岗位、职务及效益挂钩的分配方式。基层单位对员工个人的分配：先按照员工的工种、岗位、工作环境、安全情况和完成的工作量等因素计分，然后按照总的奖金数计算出分值，最后换算成金额下发给员工个人。这种薪酬构成体系对企业的稳定和发展起到了一定作用。
2 目前薪酬分配体制存在的问题和不足
现有的薪酬体系虽然有许多优点，但随着市场经济的发展，现有的薪酬体制也暴露出一些问题。
2.1 技能工资和岗位工资中的作用没有真正体现出来。目前的技能工资和岗位工资的主要评定依据是工作年限或工龄。年龄越高工资越高。实际上就是论资排辈工资。没能真正体现出技能的高低和岗位的差别。制约了员工的创造性，阻碍了员工岗位技能的提高。使高技能的员工没有真正得到高技能的工资。也是造成目前企业高级技工短缺的主要原因。
2.2 薪酬构成结构不合理，固定的技能工资和岗位工资过于绝对和死板。效益工资和奖金在工资所占比例超过了50%，技能工资和岗位工资占的比例较低，且过于绝对和死板。员工的固定工资在企业不调资的情况下是固定不变的。缺乏灵活性。各工种、各岗位、各部门的工作特点在工资结构中没有很好的体现。仅看重了内部岗位价值的公平性。忽视了不同岗位不同工种工作特性。比如技能性比较重要的岗位没能在工资结构中体现出技能工资的重要性。同时也忽视了员工个体为企业创造价值的差异性。不容易满足外来人才的工资要求。这也是我们企业吸引不来急需的专业和管理人才的一个原因。
2.3 基层单位对员工的计分缺乏科学的评价标准。基层单位的计分依据主要是劳动强度、安全因素和工作环境。缺乏对劳动技能、创新工作、管理责任和任务复杂程度等劳动要素的考虑。仅凭领导的经验和主观评判，没有员工参与和科学依据。经常会发生记分后员工找分的现象。容易造成脑体倒挂，忽视管理，分配不公等弊病。
3 建立科学、合理的薪酬分配体制，促进内部薪酬分配的公平、均衡、有效
3.1 在同一企业内部可以采用灵活的薪酬结构方式。技能工资、岗位工资、绩效工资和奖金在工资中不完全固定，可根据不同的工作性质确定高低。比如技术含量高的部门实行以技能工资为主的工资制。销售等与企业经济效益直接相关的单位以绩效工资为主的工资制。职能管理等岗位作用比较强的部门可以以岗位工资为主的工资制。
3.2 企业对基层单位制定严格的薪酬考评体系，包括制定不同单位的不同技能工资标准、岗位工资标准、绩效工资标准。企业要加大工龄工资的数额。使工龄工资的比例达到工资总额的2%左右。缩短技能工资和岗位工资的考评周期。每季度考评一次，考评后重新确定员工的级别或岗位。促使员工不断提高工作技能和工作业绩。
3.3 在注重岗位差别的同时一定要兼顾能力的差异。改变同一岗位同一工资标准的局面。即使是同一岗位工资标准也要分出上中下三等，使工作能力的强弱在岗位工资标准中体现出来。
3.4 对于有特殊贡献的员工可以实行特殊贡献奖，特殊贡献奖励金额每月在500元以上，期限可以是一年两年或者更长的时间。
3.5 基层单位计分分配标准的制定要征求员工意见。并提前公布。要让员工参与到计分分配标准的制定中来。这有助于奖金标准的公平性。通过沟通可增加员工和领导之间信任，使员工清楚完成多少任务得到多少分，更加相信自己的努力可以获得明确的回报。
任何薪酬分配制度都不可能普遍适用或绝对正确。只有在不断摸索中逐步完善、建立适合本企业特点的薪酬分配制度，才能激发员工的工作热情，调动员工的积极性，吸引并留住有用的人才，真正实现企业与员工的共赢。