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摘 要：为切实优化企业培训制度，完善公司知识管理系统，全力打造持续发展创新的学习型组织，帮助员工在工作中不断成长，激发员工潜能，赋予员工必要的技能来增强员工自主工作的能力。山东青岛烟草有限公司致力于对员工培训体系的构建过程研究，阶段性地评估企业培训体系的推进工作，开展学习型组织赋能员工的培训，通过问卷调查、访谈研究等方式对员工的职业幸福感进行测试并进行相关性分析。山东青岛烟草有限公司致力于搭建员工成长平台，打造学习型组织，员工赋能，加强企业文化建设，营造和谐工作环境，可以提升员工职业幸福感。
关键词：学习型组织;赋能;体系构建;职业幸福感
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.04.028
1 绪论
“学习型组织”是由麻省理工学院斯隆管理学院学者彼得·圣吉于《第五项修炼》著作中首次提出，以知识的组织学习为核心，提出了“系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习”的五项学习型组织的五项要素，可连续开展组织学习的组织，为知识管理的研究奠定了理论基础。1993年，沃特金斯和马席克在《塑造学习型组织》中提出了学习型组织的七个特点“持续不断的学习、亲密合作的关系、彼此联系的网络、集体共享的观念、创新发展的精神、系统存取的方法、建立能力的目的”。随着我国经济的迅速发展，知识经济和全球化对企业和公司带来了巨大的冲击，在这样一个复杂多变的环境中，企业通过进行学习型组织，不断深化并建设具有时代特性的企业文化，提升员工的职业幸福感，凝聚企业员工的队伍。
员工是一个企业的重要组成部分，随着经济水平和物质生活的不断提升，员工的职业幸福感的获得成了企业发展的重要環节。员工的职业幸福感是指在从事某一职业时，员工的需要得到满足，个人潜能得到发挥，个人价值实现而带来的持续的快乐的体验。企业员工的职业幸福感的提升是员工对企业满意程度以及忠诚度的进一步体现，员工的幸福感能够促使员工提高个人的工作积极性，发挥更好的创造性，对于企业的进步和发展有着重要的作用。
山东青岛烟草有限公司致力于切实优化企业培训制度，构建培训系统，打造学习型组织，帮助员工在工作中不断成长，赋能员工并提升员工幸福感。
2 理论回顾和文献综述
2.1 幸福的概念及涵盖内容
幸福是指一个人自身价值得以满足实现，而产生的一种喜悦，并希望一直保持现状的心理情绪，也是人类追求的终极价值。实际上，幸福一词根值于古典经济学“最大化幸福”原理，而目前国内外已开展很多关于对幸福的研究。研究者表明对于幸福的定义考察追究，可以把幸福划分为四个维度：满足、快乐、投入、意义。这是一项多维度与现实实际相结合的研究，而对于幸福的诠释涉及了哲学、心理学、社会学、经济学、文化学等多个学科。
2.2 职业幸福感的定义及涵盖内容
职业幸福感，是指主体在从事某一职业时基于需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长所获得的持续快乐体验。对于企业员工而言，自身工作的幸福感，往往是一名员工工作心态的体现，其中涵盖上下级之间关系、员工培训提升情况、薪酬水平以及自身为公司所取得的一些社会效益等多方面、多维度。
2.3 国内外研究现状
幸福是人们实现自我价值的一种主观感受，因此如何界定和测量一个人的幸福指数，并制定相应的系统地评价体系是至关重要的。而关于幸福的测量，从经济学的角度上，西方学者大卫·布兰奇和安德鲁·奥斯卡瓦德首次建立的幸福模型，从个人主观满意度水平上设定了幸福指数是个人实际的社会效用、经济收入、亲情及个人特性相关函数，以函数数学为模型诠释主观感受幸福的概念;从心理学上，Ryff和Essex又将幸福划分为自我接纳、与他人的积极关系、自主性、环境可控性、生活目标及个人成长六个维度，认为个人应将对自身生活质量的主观评价来计量幸福指数。受制于不同角度、观念、学科等多方面的影响，几十年以来，对于幸福感的测量在全世界呈现出了多样化，根据不同的角度分析，总体分为三类指标体系：一是指标涉及认知范畴的生活满意度调查（包括就业、收入、社会保障、居住医疗及教育状况）;二是针对情感范畴的心态和情绪愉悦程度;三是人机关系以及人体与社会的和谐程度。在各种指标体系中，由美国Ronald Inlehart教授领导的“The Word Values Survey”所公布的关于幸福评价体系具有广泛地认可性。而国内情况有所不同，国内主要以核算的视角，与GDP体系指标相对应，主要是将幸福指数作为发展目标、考评手段等建立评价系统模糊化数据化处理，为广义上的幸福指数。
3 研究设计
3.1 案例选择
在选取调查对象时，为保证案例调查具有全面性和可性度，其研究对象应具有健全的员工培训制度，多组织多层次地职业员工，全面的信息管理系统以及考察当地的实际社会情况。本研究案例以山东青岛烟草有限公司员工幸福感现状调查为例，主要针对多层次多级别职工人员。
3.2 评价指标
3.2.1 员工幸福感评价指标体系定义
职业员工幸福感，是每一个企业人的追求，因为只有当职工拥有了幸福感，工作的积极性和创造性才能更好的发挥，一定程度上也能促使企业得到更好的发展，更加的进步。如何构建员工幸福感评价指标，应结合个体、公司及社会三者的实际情况，具体涵盖了职工关于生活现状满意度调查，个人情感和情绪调查以及个人与社会和谐程度。本文以工作幸福感为研究视角，以企业员工为研究对象，研究工作幸福感构成，通过完善的公司组织架构构建企业员工工作幸福感评价指标体系。
3.2.2 设计原则
关于员工幸福感评价指标体系设计原则应本着普遍性原则，针对每个人采用单一综合性问题，通过抽样调查的方式取得基本数据。由于影响个人幸福感的因素是多维度、多方面、多层次的，在结合实际的情况下，每项综合性问题应分级设计多项指标，全面地对员工主观满意度进行系统地分析评价。 3.2.3 指标的选取
为合理地分析员工幸福感，其评价指标体系应包含以下几种特性：一是系统性，为反映评价体系的全面性，其指标设计应划分为若干层次，多级多角度地进行设计已确保其可信度;二是可操作性，指标设计应利于统计，数据容易采集处理，相关计算公式合理，评价结果易于核算;三是可比性，在选取调查指标时，应区分不同层次的人群，评价结果能进行结构性地比较;四是独立性，相同层次评价指标不包含对应关系，不能相互替代，每个数据应都能反映一定的关系。
3.2.4 确定指标体系
本着普遍性的体系设计原则及多角度全面的指标选取规则，员工幸福感评价指标体系主要包含：员工个人基本信息、社会保障、职位工作表现、员工职能的培训情况及对公司建议等几个方面来建立员工幸福感评价指标体系。
4 山东青岛烟草有限公司员工幸福感现状调查
4.1 山东青岛烟草有限公司介绍
山东青岛烟草有限公司积极践行“国家利益至上、消费者利益至上”行业共同价值观，紧紧围绕争创“全国一流、山东旗帜”发展目标，不断解放思想、求真务实、改革创新，着力净化卷烟市场环境、满足卷烟消费需求、打造青岛特色烟叶，各项工作取得显著成绩，为全省系统平稳健康发展和青岛地方社会经济发展作出了积极贡献。企业被授予“全国烟草行业优秀政研会”、“精益十佳”标兵单位、国家级“守合同重信用企业”、“山东省精神文明单位”、“山东省思想政治工作优秀企业”、“山东省优秀管理企业”、“全省卷烟打假突出贡献单位”、“青岛市十大流通企业”、“青岛市商品流通十大突出贡献企业”、商贸行业首批“诚信企业”、“纳税信用A级企业”、“劳动关系和谐企业”、“民生在线优秀上线单位”等荣誉称号，卷烟零售户致富工程被评为青岛市“十佳惠民实事”之一。
4.2 山东青岛烟草有限公司员工幸福感现状调查
4.2.1 问卷设计方案
本着多角度全面的指标选取规则，通过员工个人基本信息、社会保障、职位工作表现、员工职能的培训情况及对公司建议等几个方面来建立员工幸福感评价问卷调查表。主要针对不同年龄层次、文化水平及不同岗位类别。
4.2.2 样本来源
问卷调查受访人员，包含各个年龄层次的岗位职能人员，主要岗位职能来源包含人事、财务、行政管理、技术及生产经营人员。
4.2.3 调查与分析
根据问卷调查结果分析，90%以上的员工就目前工作状态，工作环境及未来职业规划抱有乐观积极的心态。调查内容主要有以下三个方面：（1）参加公司或党建活动的具体情况;（2）公司有序开展组织学习任务完成情况;（3）各部门员工之间统筹搭配协调情况。党小组每个月组织党建培训，主要包括外出培训，市局的培训专业化培训。相比于往年，市局今年的培训有所减少，且今年分层分级培训尚未进行，这就造成各层级的交叉使得资源无法更加有效合理分配。部门人员年龄基本处于四十岁左右，年龄分布比较平均，拥有很好的创业平台，工作环境氛围融洽，积极向上。下级部门近年来无人员的出入，绩效考核部分的量化评价还尚未进行，因而大指标尚不能深入到基层。员工生活与工作的能够达到很好的平衡，员工岗位责任心很强，很大比例的员工在有工作需求时自愿加班以完成工作的目标。部门内员工培养期比较长需要1年，因而轮岗较少。但在遇到大的项目时，有些员工显得力不从心，因此急切需要加强自身能力的培训，加强视野、境界的提升。
4.3 山东青岛烟草有限公司员工幸福感访谈研究
4.3.1 样本选取
为保证调查结果具有多层次性及可信度，本次调查采用专家小型访谈会，受访人员有针对性地对不同级别，不同部门及不同地域分区人员。
4.3.2 访谈设计及实施
设计方案时，要遵循访谈的原则，自由联想原则。被调查对象思路越开阔，意见就越表述得充分。为保证访谈结果的准备性，访谈设计要依照行为抽象原则，在有些问题不能直接对某一现象考察时，可以抽出一些与此现象相关的行为来考察，从这些彼此相关的行为研究中认识某一现象的真实情况。如职工的管理水平及个人能力，可以从他参加受训赋能等情况进行考察。公共关系调查的访谈要注意谈话技术。引导被访者接受访问，可采取开门见山、旁敲侧击、投石问路等方法去启发。要尊重被访问者，开诚布公，取得信任。从对方感兴趣的问题开始，听对方谈话要全神贯注，深入交谈时应表示出兴趣，用短暂的停留表示对某一问题的重视，用重复加强表示对某一问题的理解。言谈要轻松，要准确把握要点。切忌用暗示答案的方式发问。具体访谈内容主要针对以下四个部分：一是职工工作情况;二是岗位技能培训相关情况;三是公司学习型组织落实着地情况分析;四是职业员工所采纳的建议。
本次访谈内容围绕公司对员工相关培训情况，并结合员工幸福感评价指标体系构建原则对本公司员工幸福感进行分析与谈论，构建第二幸福感指标体系。
4.3.3 访谈结果分析
首先从工作情况分析，员工普遍对工作待遇、环境、福利的满意度较高，从未离职的均为轮岗，由此可以看出员工其工作状况及社会保障都能满足自身的需求。然而，公司组织的员工岗位技能相关培训的落实情况有待提升，主要体现在培训内容没有相关分级，员工之间也无岗位区分的培训，萝卜白菜一把抓，造成部分员工效率较低。因而要有针对性对公司员工进行分级、分类别、多次地落实组织学习，培养以及激发员工潜能以求得员工更好地实现自身价值，从而提高员工幸福感。除此之外，员工对于培训内容有进一步的需求，希望能够丰富培训的方式和内容，促使能够很好地与外界信息的交流与更新。
5 山东青岛烟草有限公司员工幸福感提升策略
5.1 搭建员工成长平台，打造学习型组织
为提高公司员工幸福感，搭建员工成长平台，首先应当健全公司知识管理系统，做到知识信息共享共建，请进来走出去，构建学习型组织，给员工成长提供保障。那么如何构建学习型组织，主要围绕以下五个方面进行：一是完善公司内部员工相关培训体系，与实际情况相结合，将组织学习与员工绩效考核相挂钩，建立相应地激励政策，成立学习型组织机构;二是分级管理，每个部门相关学习型组织机构第一负责人由部门一把手担任，将学习型组织落实到位;三是开展多种丰富的学习组织活动，分层次分级别地进行开展，做到每个人都有所学有所思;四是鼓励协助成员成为彼此的学习资源，要学会向他人学习，向他人学习不仅仅针对公司内部其他小组成员，更多地需要向外界學习，向竞争对手以及客户学习，向同行业学习，借鉴、分析、采纳及开展本行业最具商业价值的管理模式;同时向客户学习，通过交流反馈最新市场信息及公司内开发的最新研发产品，做到信息互通，这些信息可以促使员工对新产品进行改进及市场导向;五是学会共享，知识共享，将知识信息在组织内流通起来，营造一种开放的，自由的组织学习氛围。 5.2 员工赋能
目前我们正处于一个充满变性，复杂性的大环境下。企业的组织运行管理方式面临着巨大考验，复杂的外界环境变化，往往公司内部管理者们不可能立刻全面地感受到市场的变化而做出正确的调整，员工们也没法做出更好地决策，及时有效地以最好的方式去满足顾客的需求，所有企业要想穩定持续的发展必须要给员工赋能。员工赋能，顾名思义即通过赋予具有很大潜能员工必要的技能来增强自主工作的能力，从而使组织获益。
如何有效地进行员工赋能是一个企业理当重点考虑的问题。首先，赋能要有选择，应该建立匹配员工能力需求的赋能类型，通常来说有需求就有了目标，有了目标才有了为实现这一目标动力，所以有针对性地对员工能力进行分层。公司可按照工作年限进行划分，在完成职业岗位工作能力基本需求上分为一般、中等、高级三个层级。然后分别进行学习型组织，讲这些能力需求具体化，分别进行技能培训，在结合具体实际情况，帮助这些有潜力有能力需求的职工完成蜕变。最后，形成员工附加值，员工赋能力求最佳效益，一方面是让员工本身获得最大的收获，提高工作效率，激发工作热情;另一方面又能通过培养员工成长的方式，形成自己内部干部储备，减少公司人才投用的成本，促进员工自身价值得以转化，成为企业发展的资源。而企业通过对员工赋能，打造持续开放自由的学习型组织，让员工拥有不断转化自身价值的动力，是提升职业员工幸福感最有效地途径。
5.3 营造和谐工作环境
为保障员工正常的健康发展，提高职业员工的幸福感，公司应加强企业文化建设，加强培养员工的自我价值认同。良好和谐的内部环境是一个公司具备的最基本的条件，只有工作环境和谐了，人人之间互帮互助，部门之间相互发展团结，公司才具有很强的凝聚力和向心力，开展的各种活动及岗位工作才会事半功倍。因此，为营造良好的工作环境，公司应建立相应的企业文化管理制度，活跃公司内部职工文化生活，加强内部民主管理，做好党风党建工作。
参考文献
[1]彼得·圣吉，郭进隆译.第五项修炼[M].上海：上海三联书店，2002：18-32.
[2]陈江华.学习型组织理论研究综述与评价[J].北京交通大学学报（社会科学版），2014，（02）：71-77.
[3]刘志刚.在教育管理中提升教师的职业幸福感[J].中小学心理健康教育，2015，（16）：46-48.
[4]王鑫.企业员工心理幸福感的影响因素的实证研究[J].中国人力资源开发，2014，（17）：71-77.
[5]吴伟炯.工作时间对职业幸福感的影响——基于三种典型职业的实证分析[J].中国工业经济，2016，336（03）：132-147.
[6]刘伟，蔡志洲.经济增长与幸福指数[J].人民论坛，2005，（01）：40-42.
[7]程国栋，徐中民，徐进祥.建立中国国民幸福生活核算体系的构想[J].地理学报，2005，60（6）：883-893.
[8]邢占军，黄立清.西方哲学史上的两种主要幸福观与当代主观幸福感研究[J].理论探讨，2004，（01）：32-35.
关键词：学习型组织;赋能;体系构建;职业幸福感
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.04.028
1 绪论
“学习型组织”是由麻省理工学院斯隆管理学院学者彼得·圣吉于《第五项修炼》著作中首次提出，以知识的组织学习为核心，提出了“系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习”的五项学习型组织的五项要素，可连续开展组织学习的组织，为知识管理的研究奠定了理论基础。1993年，沃特金斯和马席克在《塑造学习型组织》中提出了学习型组织的七个特点“持续不断的学习、亲密合作的关系、彼此联系的网络、集体共享的观念、创新发展的精神、系统存取的方法、建立能力的目的”。随着我国经济的迅速发展，知识经济和全球化对企业和公司带来了巨大的冲击，在这样一个复杂多变的环境中，企业通过进行学习型组织，不断深化并建设具有时代特性的企业文化，提升员工的职业幸福感，凝聚企业员工的队伍。
员工是一个企业的重要组成部分，随着经济水平和物质生活的不断提升，员工的职业幸福感的获得成了企业发展的重要環节。员工的职业幸福感是指在从事某一职业时，员工的需要得到满足，个人潜能得到发挥，个人价值实现而带来的持续的快乐的体验。企业员工的职业幸福感的提升是员工对企业满意程度以及忠诚度的进一步体现，员工的幸福感能够促使员工提高个人的工作积极性，发挥更好的创造性，对于企业的进步和发展有着重要的作用。
山东青岛烟草有限公司致力于切实优化企业培训制度，构建培训系统，打造学习型组织，帮助员工在工作中不断成长，赋能员工并提升员工幸福感。
2 理论回顾和文献综述
2.1 幸福的概念及涵盖内容
幸福是指一个人自身价值得以满足实现，而产生的一种喜悦，并希望一直保持现状的心理情绪，也是人类追求的终极价值。实际上，幸福一词根值于古典经济学“最大化幸福”原理，而目前国内外已开展很多关于对幸福的研究。研究者表明对于幸福的定义考察追究，可以把幸福划分为四个维度：满足、快乐、投入、意义。这是一项多维度与现实实际相结合的研究，而对于幸福的诠释涉及了哲学、心理学、社会学、经济学、文化学等多个学科。
2.2 职业幸福感的定义及涵盖内容
职业幸福感，是指主体在从事某一职业时基于需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长所获得的持续快乐体验。对于企业员工而言，自身工作的幸福感，往往是一名员工工作心态的体现，其中涵盖上下级之间关系、员工培训提升情况、薪酬水平以及自身为公司所取得的一些社会效益等多方面、多维度。
2.3 国内外研究现状
幸福是人们实现自我价值的一种主观感受，因此如何界定和测量一个人的幸福指数，并制定相应的系统地评价体系是至关重要的。而关于幸福的测量，从经济学的角度上，西方学者大卫·布兰奇和安德鲁·奥斯卡瓦德首次建立的幸福模型，从个人主观满意度水平上设定了幸福指数是个人实际的社会效用、经济收入、亲情及个人特性相关函数，以函数数学为模型诠释主观感受幸福的概念;从心理学上，Ryff和Essex又将幸福划分为自我接纳、与他人的积极关系、自主性、环境可控性、生活目标及个人成长六个维度，认为个人应将对自身生活质量的主观评价来计量幸福指数。受制于不同角度、观念、学科等多方面的影响，几十年以来，对于幸福感的测量在全世界呈现出了多样化，根据不同的角度分析，总体分为三类指标体系：一是指标涉及认知范畴的生活满意度调查（包括就业、收入、社会保障、居住医疗及教育状况）;二是针对情感范畴的心态和情绪愉悦程度;三是人机关系以及人体与社会的和谐程度。在各种指标体系中，由美国Ronald Inlehart教授领导的“The Word Values Survey”所公布的关于幸福评价体系具有广泛地认可性。而国内情况有所不同，国内主要以核算的视角，与GDP体系指标相对应，主要是将幸福指数作为发展目标、考评手段等建立评价系统模糊化数据化处理，为广义上的幸福指数。
3 研究设计
3.1 案例选择
在选取调查对象时，为保证案例调查具有全面性和可性度，其研究对象应具有健全的员工培训制度，多组织多层次地职业员工，全面的信息管理系统以及考察当地的实际社会情况。本研究案例以山东青岛烟草有限公司员工幸福感现状调查为例，主要针对多层次多级别职工人员。
3.2 评价指标
3.2.1 员工幸福感评价指标体系定义
职业员工幸福感，是每一个企业人的追求，因为只有当职工拥有了幸福感，工作的积极性和创造性才能更好的发挥，一定程度上也能促使企业得到更好的发展，更加的进步。如何构建员工幸福感评价指标，应结合个体、公司及社会三者的实际情况，具体涵盖了职工关于生活现状满意度调查，个人情感和情绪调查以及个人与社会和谐程度。本文以工作幸福感为研究视角，以企业员工为研究对象，研究工作幸福感构成，通过完善的公司组织架构构建企业员工工作幸福感评价指标体系。
3.2.2 设计原则
关于员工幸福感评价指标体系设计原则应本着普遍性原则，针对每个人采用单一综合性问题，通过抽样调查的方式取得基本数据。由于影响个人幸福感的因素是多维度、多方面、多层次的，在结合实际的情况下，每项综合性问题应分级设计多项指标，全面地对员工主观满意度进行系统地分析评价。 3.2.3 指标的选取
为合理地分析员工幸福感，其评价指标体系应包含以下几种特性：一是系统性，为反映评价体系的全面性，其指标设计应划分为若干层次，多级多角度地进行设计已确保其可信度;二是可操作性，指标设计应利于统计，数据容易采集处理，相关计算公式合理，评价结果易于核算;三是可比性，在选取调查指标时，应区分不同层次的人群，评价结果能进行结构性地比较;四是独立性，相同层次评价指标不包含对应关系，不能相互替代，每个数据应都能反映一定的关系。
3.2.4 确定指标体系
本着普遍性的体系设计原则及多角度全面的指标选取规则，员工幸福感评价指标体系主要包含：员工个人基本信息、社会保障、职位工作表现、员工职能的培训情况及对公司建议等几个方面来建立员工幸福感评价指标体系。
4 山东青岛烟草有限公司员工幸福感现状调查
4.1 山东青岛烟草有限公司介绍
山东青岛烟草有限公司积极践行“国家利益至上、消费者利益至上”行业共同价值观，紧紧围绕争创“全国一流、山东旗帜”发展目标，不断解放思想、求真务实、改革创新，着力净化卷烟市场环境、满足卷烟消费需求、打造青岛特色烟叶，各项工作取得显著成绩，为全省系统平稳健康发展和青岛地方社会经济发展作出了积极贡献。企业被授予“全国烟草行业优秀政研会”、“精益十佳”标兵单位、国家级“守合同重信用企业”、“山东省精神文明单位”、“山东省思想政治工作优秀企业”、“山东省优秀管理企业”、“全省卷烟打假突出贡献单位”、“青岛市十大流通企业”、“青岛市商品流通十大突出贡献企业”、商贸行业首批“诚信企业”、“纳税信用A级企业”、“劳动关系和谐企业”、“民生在线优秀上线单位”等荣誉称号，卷烟零售户致富工程被评为青岛市“十佳惠民实事”之一。
4.2 山东青岛烟草有限公司员工幸福感现状调查
4.2.1 问卷设计方案
本着多角度全面的指标选取规则，通过员工个人基本信息、社会保障、职位工作表现、员工职能的培训情况及对公司建议等几个方面来建立员工幸福感评价问卷调查表。主要针对不同年龄层次、文化水平及不同岗位类别。
4.2.2 样本来源
问卷调查受访人员，包含各个年龄层次的岗位职能人员，主要岗位职能来源包含人事、财务、行政管理、技术及生产经营人员。
4.2.3 调查与分析
根据问卷调查结果分析，90%以上的员工就目前工作状态，工作环境及未来职业规划抱有乐观积极的心态。调查内容主要有以下三个方面：（1）参加公司或党建活动的具体情况;（2）公司有序开展组织学习任务完成情况;（3）各部门员工之间统筹搭配协调情况。党小组每个月组织党建培训，主要包括外出培训，市局的培训专业化培训。相比于往年，市局今年的培训有所减少，且今年分层分级培训尚未进行，这就造成各层级的交叉使得资源无法更加有效合理分配。部门人员年龄基本处于四十岁左右，年龄分布比较平均，拥有很好的创业平台，工作环境氛围融洽，积极向上。下级部门近年来无人员的出入，绩效考核部分的量化评价还尚未进行，因而大指标尚不能深入到基层。员工生活与工作的能够达到很好的平衡，员工岗位责任心很强，很大比例的员工在有工作需求时自愿加班以完成工作的目标。部门内员工培养期比较长需要1年，因而轮岗较少。但在遇到大的项目时，有些员工显得力不从心，因此急切需要加强自身能力的培训，加强视野、境界的提升。
4.3 山东青岛烟草有限公司员工幸福感访谈研究
4.3.1 样本选取
为保证调查结果具有多层次性及可信度，本次调查采用专家小型访谈会，受访人员有针对性地对不同级别，不同部门及不同地域分区人员。
4.3.2 访谈设计及实施
设计方案时，要遵循访谈的原则，自由联想原则。被调查对象思路越开阔，意见就越表述得充分。为保证访谈结果的准备性，访谈设计要依照行为抽象原则，在有些问题不能直接对某一现象考察时，可以抽出一些与此现象相关的行为来考察，从这些彼此相关的行为研究中认识某一现象的真实情况。如职工的管理水平及个人能力，可以从他参加受训赋能等情况进行考察。公共关系调查的访谈要注意谈话技术。引导被访者接受访问，可采取开门见山、旁敲侧击、投石问路等方法去启发。要尊重被访问者，开诚布公，取得信任。从对方感兴趣的问题开始，听对方谈话要全神贯注，深入交谈时应表示出兴趣，用短暂的停留表示对某一问题的重视，用重复加强表示对某一问题的理解。言谈要轻松，要准确把握要点。切忌用暗示答案的方式发问。具体访谈内容主要针对以下四个部分：一是职工工作情况;二是岗位技能培训相关情况;三是公司学习型组织落实着地情况分析;四是职业员工所采纳的建议。
本次访谈内容围绕公司对员工相关培训情况，并结合员工幸福感评价指标体系构建原则对本公司员工幸福感进行分析与谈论，构建第二幸福感指标体系。
4.3.3 访谈结果分析
首先从工作情况分析，员工普遍对工作待遇、环境、福利的满意度较高，从未离职的均为轮岗，由此可以看出员工其工作状况及社会保障都能满足自身的需求。然而，公司组织的员工岗位技能相关培训的落实情况有待提升，主要体现在培训内容没有相关分级，员工之间也无岗位区分的培训，萝卜白菜一把抓，造成部分员工效率较低。因而要有针对性对公司员工进行分级、分类别、多次地落实组织学习，培养以及激发员工潜能以求得员工更好地实现自身价值，从而提高员工幸福感。除此之外，员工对于培训内容有进一步的需求，希望能够丰富培训的方式和内容，促使能够很好地与外界信息的交流与更新。
5 山东青岛烟草有限公司员工幸福感提升策略
5.1 搭建员工成长平台，打造学习型组织
为提高公司员工幸福感，搭建员工成长平台，首先应当健全公司知识管理系统，做到知识信息共享共建，请进来走出去，构建学习型组织，给员工成长提供保障。那么如何构建学习型组织，主要围绕以下五个方面进行：一是完善公司内部员工相关培训体系，与实际情况相结合，将组织学习与员工绩效考核相挂钩，建立相应地激励政策，成立学习型组织机构;二是分级管理，每个部门相关学习型组织机构第一负责人由部门一把手担任，将学习型组织落实到位;三是开展多种丰富的学习组织活动，分层次分级别地进行开展，做到每个人都有所学有所思;四是鼓励协助成员成为彼此的学习资源，要学会向他人学习，向他人学习不仅仅针对公司内部其他小组成员，更多地需要向外界學习，向竞争对手以及客户学习，向同行业学习，借鉴、分析、采纳及开展本行业最具商业价值的管理模式;同时向客户学习，通过交流反馈最新市场信息及公司内开发的最新研发产品，做到信息互通，这些信息可以促使员工对新产品进行改进及市场导向;五是学会共享，知识共享，将知识信息在组织内流通起来，营造一种开放的，自由的组织学习氛围。 5.2 员工赋能
目前我们正处于一个充满变性，复杂性的大环境下。企业的组织运行管理方式面临着巨大考验，复杂的外界环境变化，往往公司内部管理者们不可能立刻全面地感受到市场的变化而做出正确的调整，员工们也没法做出更好地决策，及时有效地以最好的方式去满足顾客的需求，所有企业要想穩定持续的发展必须要给员工赋能。员工赋能，顾名思义即通过赋予具有很大潜能员工必要的技能来增强自主工作的能力，从而使组织获益。
如何有效地进行员工赋能是一个企业理当重点考虑的问题。首先，赋能要有选择，应该建立匹配员工能力需求的赋能类型，通常来说有需求就有了目标，有了目标才有了为实现这一目标动力，所以有针对性地对员工能力进行分层。公司可按照工作年限进行划分，在完成职业岗位工作能力基本需求上分为一般、中等、高级三个层级。然后分别进行学习型组织，讲这些能力需求具体化，分别进行技能培训，在结合具体实际情况，帮助这些有潜力有能力需求的职工完成蜕变。最后，形成员工附加值，员工赋能力求最佳效益，一方面是让员工本身获得最大的收获，提高工作效率，激发工作热情;另一方面又能通过培养员工成长的方式，形成自己内部干部储备，减少公司人才投用的成本，促进员工自身价值得以转化，成为企业发展的资源。而企业通过对员工赋能，打造持续开放自由的学习型组织，让员工拥有不断转化自身价值的动力，是提升职业员工幸福感最有效地途径。
5.3 营造和谐工作环境
为保障员工正常的健康发展，提高职业员工的幸福感，公司应加强企业文化建设，加强培养员工的自我价值认同。良好和谐的内部环境是一个公司具备的最基本的条件，只有工作环境和谐了，人人之间互帮互助，部门之间相互发展团结，公司才具有很强的凝聚力和向心力，开展的各种活动及岗位工作才会事半功倍。因此，为营造良好的工作环境，公司应建立相应的企业文化管理制度，活跃公司内部职工文化生活，加强内部民主管理，做好党风党建工作。
参考文献
[1]彼得·圣吉，郭进隆译.第五项修炼[M].上海：上海三联书店，2002：18-32.
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