论文部分内容阅读
摘 要：薪酬管理作为人力资源管理重要的组成部分之一，在国有企业中发挥着越来越重要的地位，通过薪酬体系的设计和管理，企业才能实现吸引人才、留住人才、发挥人才的功效，最终实现个人与企业的共同发展和成长。本文对国有成品油销售企业基层员工薪酬管理中存在问题展开了研究，并提出了相应的对策，以供参考。
关键词：国有企业；成品油销售；薪酬管理；对策
在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的环节之一，对企业的竞争能力有着举足轻重的影响，国有企业必须不断提高薪酬管理水平来吸引人才、留住人才，为企业的持续发展提供源源不断的动力。对我国国有企业的薪酬管理进行理论研究，提出完善国有企业薪酬制度的对策，有助于提高我国国有企业的薪酬管理水平，达到激励人才的目的。
一、薪酬管理的基本原则
薪酬管理过程中，企业要达到激励员工的目标，必须保证在管理过程中，保证公平、激励适度，各方平衡。薪酬管理应该遵循以下几个原则：公平性原则、人性化原则、竞争性原则、动态性原则、激励性原则、业绩导向原则、充分差距原则。
二、国有成品油销售企业基层员工薪酬管理现状
（一）整体水平偏低
受多方面因素的影响，与同行业其它性质的企业相比，国有成品油销售企业薪酬水平整体偏低，尤其是核心管理岗位和技术岗位员工的薪酬与市场水平相差明显，竞争力极低，从而导致对核心员工的激励效应不强，员工更多看重国有企业的稳定，不利于企业的长期发展和效益持续增长，这些方面将影响企业的可持续发展。
（二）薪酬结构体系单一
目前来看，大部分国有企业采用岗位技能工资制进行薪酬分配。国有成品油销售企业由于受传统收入分配因素的影响，现行的薪酬管理体制还存在一定的缺陷。由于员工薪酬中津贴所占比例较小，现有的福利部分也较固定，因此整个的薪酬体系可以看作主要是由“工资+奖金”组成的。许多国有企业薪酬管理都没有设置合理有效的薪酬项目，浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小，谈判工资、利润分享、价值分享等国外己经很普遍的薪酬形式基本上还很少见，显然这种薪酬结构设置状况很难对员工进行有效的吸引与激励。
（三）薪酬分配的约束机制不完善
目前，我國国有成品油销售企业的管理还不是很规范，不完善的方面还有很多，因而违纪行为层出不穷。
三、国有成品油销售企业基层员工薪酬管理对策
提高国有成品油销售企业薪酬管理是一个较长的历史进程，必须根据面临的形势和存在的问题统筹规划，本文特提出以下几点建议及对策：
（一）构建薪酬设计体系
首先，以公司發展战略为出发点，利用分析工具分析公司所处的市场背景，结合公司盈利水平和实际情况，通过公司整体业绩增长和利润增加来支撑薪酬水平的增长，实现公司薪酬总量稳定，市场竞争力提高；其次，进行科学的薪酬水平定位，通过市场调查与同行业其他公司进行横向比较，并且兼顾公司所处地区总体薪酬水平，保证薪酬的外部市场竞争力；再次，重新核定加油站岗位，制定和合理定员标准，根据加油站岗位对公司利润的贡献率和重要性来确定岗位工资，兼顾内部公平性。要以员工的知识、技能、工作经验等为衡量基础，划分工资档位和岗级岗序；最后，根据加油站销售能力的不同，将加油站薪酬水平划分为不同的序列，根据序列和类别的不同设置不同的工资浮动比例和薪酬组成，使得激励的效果更佳。引导优秀人才从低序列加油站向高序列加油站流动，激活人才效用，建立横向晋升通道。
（二）加油站定员管理
理论上，按照生产工作量确定用工人数是定员计算的基本原理，而定员计算的关键是以劳动定额作为计算工作量的标准。因此，定员编制尽量采取劳动定额资料来定编岗位，具体方法有时间定额定员、产量定额定员、岗位定员、业务分工定员。定员管理要做到符合以下原则，即科学合理，符合满负荷、工时利用充分、高效率等。企业必须根据工作量的大小来合理编制定员，以具体工作量定岗，以已定岗位定员，避免任何情况下的本末倒置，因人设岗。在设计过程中，必须有效避免职责重复，职责不清的情况。对一些内容重复、要求能力水平相当、工作量不大的岗位进行合并或者撤销。另外，在定员管理过程中，应该充分考虑到员工的能力、性别、文化程度、身体状况、技术水平等一系列因素，合理配置，充分挖掘员工潜力，尽最大可能激发每一位员工的工作热情。
（三）基层员工薪酬设计
企业根据销售能力对基层员工工资含量标准进行测算核定，这样设定薪酬有几方面优势：一是绩效奖金占比较大，与个人销售能力关系密切，有利于提高员工工作积极性；二是减少基层管理人员对员工劳动所得的侵蚀，提高基层员工待遇，稳定员工流动，增加员工归属感；三是薪酬方案简单易理解，宣贯容易，使基层员工每天结束后通过简单计算便得知当天劳动所得；四是班组之间形成“赶、学、比、帮、超”的竞争氛围，即是一个团队，又是竞争对手，班组成员会根据自身能力开发新客户到自己所在班组加油，提高开发客户动力，提高服务意识，为客户提供优质服务。
综上所述，在实施企业的薪酬体系时，人力资源部门要站在企业高层的角度，审时度势，遵循国家相关法律，结合企业发展历史、企业发展阶段等一系列自身情况，进行重分调研，反复验证，试点测验的多个步骤，确保体系设计合理、科学、可操作性强。同时，要顾及员工感受，做好宣传和讲解工作，确保企业的稳定发展，避免造成大量优秀员工流失和积极性的下降。
参考文献：
[1]王娜.国有成品油销售企业基层员工薪酬管理对策研究——以ZSY公司为例[D].天津大学，2014.
[2]王志妮.国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究[D].长安大学，2015.
关键词：国有企业；成品油销售；薪酬管理；对策
在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的环节之一，对企业的竞争能力有着举足轻重的影响，国有企业必须不断提高薪酬管理水平来吸引人才、留住人才，为企业的持续发展提供源源不断的动力。对我国国有企业的薪酬管理进行理论研究，提出完善国有企业薪酬制度的对策，有助于提高我国国有企业的薪酬管理水平，达到激励人才的目的。
一、薪酬管理的基本原则
薪酬管理过程中，企业要达到激励员工的目标，必须保证在管理过程中，保证公平、激励适度，各方平衡。薪酬管理应该遵循以下几个原则：公平性原则、人性化原则、竞争性原则、动态性原则、激励性原则、业绩导向原则、充分差距原则。
二、国有成品油销售企业基层员工薪酬管理现状
（一）整体水平偏低
受多方面因素的影响，与同行业其它性质的企业相比，国有成品油销售企业薪酬水平整体偏低，尤其是核心管理岗位和技术岗位员工的薪酬与市场水平相差明显，竞争力极低，从而导致对核心员工的激励效应不强，员工更多看重国有企业的稳定，不利于企业的长期发展和效益持续增长，这些方面将影响企业的可持续发展。
（二）薪酬结构体系单一
目前来看，大部分国有企业采用岗位技能工资制进行薪酬分配。国有成品油销售企业由于受传统收入分配因素的影响，现行的薪酬管理体制还存在一定的缺陷。由于员工薪酬中津贴所占比例较小，现有的福利部分也较固定，因此整个的薪酬体系可以看作主要是由“工资+奖金”组成的。许多国有企业薪酬管理都没有设置合理有效的薪酬项目，浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小，谈判工资、利润分享、价值分享等国外己经很普遍的薪酬形式基本上还很少见，显然这种薪酬结构设置状况很难对员工进行有效的吸引与激励。
（三）薪酬分配的约束机制不完善
目前，我國国有成品油销售企业的管理还不是很规范，不完善的方面还有很多，因而违纪行为层出不穷。
三、国有成品油销售企业基层员工薪酬管理对策
提高国有成品油销售企业薪酬管理是一个较长的历史进程，必须根据面临的形势和存在的问题统筹规划，本文特提出以下几点建议及对策：
（一）构建薪酬设计体系
首先，以公司發展战略为出发点，利用分析工具分析公司所处的市场背景，结合公司盈利水平和实际情况，通过公司整体业绩增长和利润增加来支撑薪酬水平的增长，实现公司薪酬总量稳定，市场竞争力提高；其次，进行科学的薪酬水平定位，通过市场调查与同行业其他公司进行横向比较，并且兼顾公司所处地区总体薪酬水平，保证薪酬的外部市场竞争力；再次，重新核定加油站岗位，制定和合理定员标准，根据加油站岗位对公司利润的贡献率和重要性来确定岗位工资，兼顾内部公平性。要以员工的知识、技能、工作经验等为衡量基础，划分工资档位和岗级岗序；最后，根据加油站销售能力的不同，将加油站薪酬水平划分为不同的序列，根据序列和类别的不同设置不同的工资浮动比例和薪酬组成，使得激励的效果更佳。引导优秀人才从低序列加油站向高序列加油站流动，激活人才效用，建立横向晋升通道。
（二）加油站定员管理
理论上，按照生产工作量确定用工人数是定员计算的基本原理，而定员计算的关键是以劳动定额作为计算工作量的标准。因此，定员编制尽量采取劳动定额资料来定编岗位，具体方法有时间定额定员、产量定额定员、岗位定员、业务分工定员。定员管理要做到符合以下原则，即科学合理，符合满负荷、工时利用充分、高效率等。企业必须根据工作量的大小来合理编制定员，以具体工作量定岗，以已定岗位定员，避免任何情况下的本末倒置，因人设岗。在设计过程中，必须有效避免职责重复，职责不清的情况。对一些内容重复、要求能力水平相当、工作量不大的岗位进行合并或者撤销。另外，在定员管理过程中，应该充分考虑到员工的能力、性别、文化程度、身体状况、技术水平等一系列因素，合理配置，充分挖掘员工潜力，尽最大可能激发每一位员工的工作热情。
（三）基层员工薪酬设计
企业根据销售能力对基层员工工资含量标准进行测算核定，这样设定薪酬有几方面优势：一是绩效奖金占比较大，与个人销售能力关系密切，有利于提高员工工作积极性；二是减少基层管理人员对员工劳动所得的侵蚀，提高基层员工待遇，稳定员工流动，增加员工归属感；三是薪酬方案简单易理解，宣贯容易，使基层员工每天结束后通过简单计算便得知当天劳动所得；四是班组之间形成“赶、学、比、帮、超”的竞争氛围，即是一个团队，又是竞争对手，班组成员会根据自身能力开发新客户到自己所在班组加油，提高开发客户动力，提高服务意识，为客户提供优质服务。
综上所述，在实施企业的薪酬体系时，人力资源部门要站在企业高层的角度，审时度势，遵循国家相关法律，结合企业发展历史、企业发展阶段等一系列自身情况，进行重分调研，反复验证，试点测验的多个步骤，确保体系设计合理、科学、可操作性强。同时，要顾及员工感受，做好宣传和讲解工作，确保企业的稳定发展，避免造成大量优秀员工流失和积极性的下降。
参考文献：
[1]王娜.国有成品油销售企业基层员工薪酬管理对策研究——以ZSY公司为例[D].天津大学，2014.
[2]王志妮.国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究[D].长安大学，2015.