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摘 要：国有企业发展过程中的人力资源管理工作不仅仅需要对管理模式及管理理论进行讨论，还需要根据企业实际发展情况，加强企业发展速度，将人力资源作用充分发挥，以此提升企业竞争力。
关键词：新形势;国企;人力资源;问题及对策
人力资源管理在对应的经济学思想及人本思想引导下，利用培训及报酬等管理方式，对组织内外的相关人力资源进行充分利用，保证能够促使未来发展要求的满足，进一步实现成员发展最大化。所以，人力资源管理在国企发展中，需被企业重视，此项内容也成为国有企业提升竞争力的重要措施之一。
1国有企业人力资源管理问题分析
1.1不具备完善的激励制度
奖惩激励制度的建立在我国国有企业中只是重视精神层次奖励，并不重视物质奖励，利用简单的绩效考核制度对员工进行评定，未能将员工工资水平及个人收益提升。这样的发展模式会使得员工因为本身付出与回报的不相符，造成员工工作积极性的降低，加上企业其他福利分配经常采用平均主义，这在一定程度上成为一种不公平现象，并不利于员工与企业的共同发展。
1.2相关管理观念滞后性较强，企业用人制度不够灵活
人力资源管理工作会对国有企业经济利益产生直接影响，更与国有企业未来发展息息相关。但是从我国目前的人力资源管理情况分析，国有企业人才管理观念仍然将高学历及高资历作为重点，用人制度不具备灵活性。人才在工作中也未能进行灵活使用，企业发展中非常在意行政工作人员行政级别的提升，未能对专业人才进行有效使用，导致其工作职能得不到充分发挥，企业人才流失现象严重。
1.3国有企业人才比例失调
我国国有企业实际经营模式一直为粗放型企业经营模式，人力资源中的边际效益未能被全面更新，使得用工用量增加，高技术人员及复合型人才比重在企業人才中比例较小，导致生产发展中严重缺失技术工作人员。技术工作人员不能进行合理配置，生产单位技术工作人员中的高级技术人员比例不超过50%，基层管理工作人员年龄较大，文化程度及能力较低。团队结构比例的失调会使得企业发展制约现象越来越严重。
2国有企业人力资源管理相关对策分析
2.1建设完善的评估及激励体制
企业要想将自身竞争力提升，就需要建立对应的评估制度及激励制度。人力资源管理过程中，国有企业需要将国家经济发展情况与国有企业对应工资水平相结合，将绩效考核及评估制度相适应。将工作人员工作质量及工作效率纳入相对应的体制中，使工资体系及福利制度进行不断改善，保证能够形成完善的绩效考核制度及激励制度。员工绩效考核及各项要素的评估工作与员工晋升相联系，这能够使其工作积极性提升，为企业实际发展贡献更大的力量。例如，某企业利用百分制制度对员工进行考核，按照岗位基本工作及职责将考核指标细化，每一个工作细节都与员工切身利益联系。将所有的奖励及惩罚细节记录在考核档案中去，将其作为员工进行升职、涨薪等福利的依据，激发工作人员工作热情，保证各项工作能够进行正常开展。
2.2建立有效的用人及人力资源制度
新形势下，国有企业管理人员需要进行不断创新，管理中需要将企业人员作为管理的关键要素。坚持以人为本，保证能够将企业上级工作人员及下级工作人员、短期及长期利益之间的关系进行正确处理，促进企业文化建设，让工作人员能够了解本身工作职能，并能够了解自身对企业发展的重要作用。为了避免人才选拔过程中出现走后门和靠关系进入企业的现象，企业还需要建立全面的人力资源规划及人才管理体制，在岗位绩效考核制度有效使用的基础之上，能够利用公开考试及公开候选人名单的方式对适合企业发展的工作人员进行甄选。要求工作人员能够参与到企业人才选拔监督工作中去，对管理者独裁现象及关系户现象的发生进行预防，保证竞争的公平性及公正性。
2.3对人力资源结构进行优化
新形势下，传统的人力资源管理模式及结构已经不能适应我国现代社会市场竞争条件。所以，国有企业在人力资源制度的优化过程中需要保证人力资源结构的有效性，对岗位及机构进行重组。对人才规模进行扩充，并能够留住优秀人才，将剩余人员进行淘汰，避免人力资源管理机构呈现臃肿状态，预防人员不断扩充。例如，某企业为了将自身竞争力提升，不仅仅需要对结构进行管理，还需要对岗位进行组织。从岗位职责进行着手，统一进行优化整理，撤销长期亏损或扭亏无望的单位一共20个。
除此之外，未能够对资源进行统筹规划，该企业明确规定，除过新增项目及大型项目之外，两年内不能将新的机构编制增加，还需要针对市场竞争情况对各个机关进行有效改革，将人力资源统一集中在一个人才管理平台上进行一体化管理。
国有企业实际发展中，还需要创建以人为本的国有企业文化，让企业员工的基本意识及职业道德都能够满足企业实际发展。对于国有企业发展来讲，良好的国有企业文化能够促进企业稳定长远的发展。文化体系建设过程中，需要尊重员工，做到平等对待，将国有企业人力资源管理优势全面发挥，保证人与人之间能够和谐发展。这样不仅仅能够增强企业凝聚力，还能够增强企业认同感。
3结束语
综上所述，国家国有企业发展竞争不断加强，市场竞争激烈，国有企业要想不断加强自身位置的稳定性，就需要保证相关制度的有效建立，制度建立过程中，需要根据实际发展情况制定对应的激励制度、人力资源管理制度、绩效评估制度、人力资源规划等，将管理流程细化，只有这样才能将人力资源管理基本效率提升，才能进一步加强企业的稳定发展。
参考文献：
[1]张小鑫，井维民.新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策研讨[J].中国管理信息化，2017，20（07）：85-86.
[2]蒙学燕.浅析新形势下国企人力资源管理的问题与对策[J].人才资源开发，2017（02）：109.
[3]李玲萍，刘瑞.新形势下国企人力资源管理的问题与对策[J].全国流通经济，2017（01）：56-57.
[4]刘丽.新形势下国企人力资源管理的问题与对策[J].商场现代化，2016（29）：115-116.
关键词：新形势;国企;人力资源;问题及对策
人力资源管理在对应的经济学思想及人本思想引导下，利用培训及报酬等管理方式，对组织内外的相关人力资源进行充分利用，保证能够促使未来发展要求的满足，进一步实现成员发展最大化。所以，人力资源管理在国企发展中，需被企业重视，此项内容也成为国有企业提升竞争力的重要措施之一。
1国有企业人力资源管理问题分析
1.1不具备完善的激励制度
奖惩激励制度的建立在我国国有企业中只是重视精神层次奖励，并不重视物质奖励，利用简单的绩效考核制度对员工进行评定，未能将员工工资水平及个人收益提升。这样的发展模式会使得员工因为本身付出与回报的不相符，造成员工工作积极性的降低，加上企业其他福利分配经常采用平均主义，这在一定程度上成为一种不公平现象，并不利于员工与企业的共同发展。
1.2相关管理观念滞后性较强，企业用人制度不够灵活
人力资源管理工作会对国有企业经济利益产生直接影响，更与国有企业未来发展息息相关。但是从我国目前的人力资源管理情况分析，国有企业人才管理观念仍然将高学历及高资历作为重点，用人制度不具备灵活性。人才在工作中也未能进行灵活使用，企业发展中非常在意行政工作人员行政级别的提升，未能对专业人才进行有效使用，导致其工作职能得不到充分发挥，企业人才流失现象严重。
1.3国有企业人才比例失调
我国国有企业实际经营模式一直为粗放型企业经营模式，人力资源中的边际效益未能被全面更新，使得用工用量增加，高技术人员及复合型人才比重在企業人才中比例较小，导致生产发展中严重缺失技术工作人员。技术工作人员不能进行合理配置，生产单位技术工作人员中的高级技术人员比例不超过50%，基层管理工作人员年龄较大，文化程度及能力较低。团队结构比例的失调会使得企业发展制约现象越来越严重。
2国有企业人力资源管理相关对策分析
2.1建设完善的评估及激励体制
企业要想将自身竞争力提升，就需要建立对应的评估制度及激励制度。人力资源管理过程中，国有企业需要将国家经济发展情况与国有企业对应工资水平相结合，将绩效考核及评估制度相适应。将工作人员工作质量及工作效率纳入相对应的体制中，使工资体系及福利制度进行不断改善，保证能够形成完善的绩效考核制度及激励制度。员工绩效考核及各项要素的评估工作与员工晋升相联系，这能够使其工作积极性提升，为企业实际发展贡献更大的力量。例如，某企业利用百分制制度对员工进行考核，按照岗位基本工作及职责将考核指标细化，每一个工作细节都与员工切身利益联系。将所有的奖励及惩罚细节记录在考核档案中去，将其作为员工进行升职、涨薪等福利的依据，激发工作人员工作热情，保证各项工作能够进行正常开展。
2.2建立有效的用人及人力资源制度
新形势下，国有企业管理人员需要进行不断创新，管理中需要将企业人员作为管理的关键要素。坚持以人为本，保证能够将企业上级工作人员及下级工作人员、短期及长期利益之间的关系进行正确处理，促进企业文化建设，让工作人员能够了解本身工作职能，并能够了解自身对企业发展的重要作用。为了避免人才选拔过程中出现走后门和靠关系进入企业的现象，企业还需要建立全面的人力资源规划及人才管理体制，在岗位绩效考核制度有效使用的基础之上，能够利用公开考试及公开候选人名单的方式对适合企业发展的工作人员进行甄选。要求工作人员能够参与到企业人才选拔监督工作中去，对管理者独裁现象及关系户现象的发生进行预防，保证竞争的公平性及公正性。
2.3对人力资源结构进行优化
新形势下，传统的人力资源管理模式及结构已经不能适应我国现代社会市场竞争条件。所以，国有企业在人力资源制度的优化过程中需要保证人力资源结构的有效性，对岗位及机构进行重组。对人才规模进行扩充，并能够留住优秀人才，将剩余人员进行淘汰，避免人力资源管理机构呈现臃肿状态，预防人员不断扩充。例如，某企业为了将自身竞争力提升，不仅仅需要对结构进行管理，还需要对岗位进行组织。从岗位职责进行着手，统一进行优化整理，撤销长期亏损或扭亏无望的单位一共20个。
除此之外，未能够对资源进行统筹规划，该企业明确规定，除过新增项目及大型项目之外，两年内不能将新的机构编制增加，还需要针对市场竞争情况对各个机关进行有效改革，将人力资源统一集中在一个人才管理平台上进行一体化管理。
国有企业实际发展中，还需要创建以人为本的国有企业文化，让企业员工的基本意识及职业道德都能够满足企业实际发展。对于国有企业发展来讲，良好的国有企业文化能够促进企业稳定长远的发展。文化体系建设过程中，需要尊重员工，做到平等对待，将国有企业人力资源管理优势全面发挥，保证人与人之间能够和谐发展。这样不仅仅能够增强企业凝聚力，还能够增强企业认同感。
3结束语
综上所述，国家国有企业发展竞争不断加强，市场竞争激烈，国有企业要想不断加强自身位置的稳定性，就需要保证相关制度的有效建立，制度建立过程中，需要根据实际发展情况制定对应的激励制度、人力资源管理制度、绩效评估制度、人力资源规划等，将管理流程细化，只有这样才能将人力资源管理基本效率提升，才能进一步加强企业的稳定发展。
参考文献：
[1]张小鑫，井维民.新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策研讨[J].中国管理信息化，2017，20（07）：85-86.
[2]蒙学燕.浅析新形势下国企人力资源管理的问题与对策[J].人才资源开发，2017（02）：109.
[3]李玲萍，刘瑞.新形势下国企人力资源管理的问题与对策[J].全国流通经济，2017（01）：56-57.
[4]刘丽.新形势下国企人力资源管理的问题与对策[J].商场现代化，2016（29）：115-116.