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【摘 要】 国内外都有不少女性就业歧视的实例，尤其是在我国“全面二胎”政策背景下，女性就业歧视更为突出。本文通过参考国内外相关学者的研究，从不同的角度对女性就业歧视进行现状和原因的分析，了解女性就业歧视趋势，以便寻找解决问题的具体方案措施，以维护女性合法就业权益。
【关键词】 女性就业歧视 现状 原因分析
一、现状
（一）国外研究
1.从经济学相关理论知识角度做原因分析
从经济学的角度分析：较有代表性的是舒尔茨（1960）的人力资本理论、贝克尔（1957）的劳动市场歧视理论、亚当.斯密工资差别理论（1776）和劳动力市场性别隔离理论等。
（1）从女性劳动者自身角度进行分析：很多国外的专家和学者利用舒尔茨提出的“人力资本理论”和李嘉图提出的“比较优势理论”分析了女性在就业过程中备受歧视的原因。他们普遍认为女性的人力资本的存量和质量普遍不如男性高，男、女的人力资本价值难以实现平等，这就直接导致女性在求职过程中遇到了标准苛刻等困难和收入相对较低的不公平待遇。[1]但是福西特质疑女性劳动生产率低的观点，认为女性总体低收入是由于她们被排挤在更广泛的产业部门，而这些部门被工会控制。同时，她提出“同工同酬”的概念。弗洛伦斯也提出另外的看法，他认为性别工资差别不在于两者生产率差别，主要还是在于家庭与社会习惯使女性在劳动力市场上缺乏流动性以及男性不情愿与女性一起工作，尤其是与女性的领导和管理者一起工作。
（2）从雇主雇佣行为角度进行分析：人力资本大师贝克尔“歧视偏好理论”是基于雇佣者个人偏好产生的身心不悦，有选择性地偏爱一部分人，乐于与这部分人打交道，而对另一些人则进行歧视，就算要付出一定的代价也乐于避免与这部分人打交道。就性别歧视而言，在其他条件相同的情况下，雇主认为男性员工的工作能力要比女性强，而且相对于男性而言，雇佣女性会产生额外的成本———附加成本，出于效用最大化或者是利润最大化，雇佣者会拒绝接受雇佣女性员工或者选择支付給女性员工更低的工资。[2]
（3）还有很多学者运用统计性歧视理论进行分析，认为统计性歧视的根源在于信息的不完全，而获取信息需要支付成本，因而企业在劳动力市场上雇佣员工时，常常以求职者的群体特征来推断个体特征，这种做法必将使不利群体遭受统计性歧视。在当今人才市场信息复杂多变的情况下，运用此理论对于企业来说依然是高效率、低成本的做法，与其利益最大化目标是一致的，所以统计性歧视在劳动力市场上将会长期存在。[3]因此可以看出，女性因为自身的身体素质、心理素质、职业倾向以及工作能力等方面在群体特征上比男性群体差，所以性别歧视在人才雇用市场上也将长期广泛存在。
2.从社会学角度分析
根据制度和文化的差异性来看对男女就业的性别差异，其中有代表性的理论主要有理姬薇的“互动”理论、提利的“制度”理论和女性主义的“禀赋”理论等。理姬薇的“互动”理论认为，在互动交往中，互动过程两性间显着的差异，形成了男性和女性不同的地位信心。人们普遍认为男性优于女性，更能胜任工作。受此观念的影响，在自我实现预言效应下，女性也承认男性更有能力，从而造成具有同等能力的男性和女性对自己的期望值不同：同时男性为了维护他们的优势地位，利用占据权威位置的机会，故意忽视或消除对他们不利的以维护他们的利益，使得女性很难改变这种状况。
3.从法律法规以及社会制度方面做原因分析
美国、欧盟对女性就业的合法权益保护得比较到位。
美国虽然在宪法上只有一两条若隐若现的法文约束联邦政府和州政府的行为，一起成为保护女性平等权益的重要宪法依据。但是其他法律相对较多，而且这些法律在操作方面比较有细节，法律的执行和落实比较充分，对女性就业的合法权益保护得比较到位。[4]欧盟在反就业性别歧视方面的规定是详细周密的。联合国基于保护人权而制定的《世界人权宣言》、《经济、社会和文化权利国际公约》、《消除对妇女一切形式歧视公约》等文件中关于男女同工同酬、非歧视标准、禁止工作场所的性骚扰等内容通过不同的形式被欧盟及其成员国接纳。[5]
（二）国内研究现状
从1990年就业性别歧视第一次被提出到现在，有关就业性别歧视研究已逐渐发展成熟。蔡定剑先生在其主编的《中国就业歧视现状及反歧视对策》一书做了较为全面的分析和归类，他认为中国目前的女性就业歧视主要体现在：①就业机会不平等;②退休年龄及退休金待遇不平等;③男女同工不同酬现象严重;④性别隔离现象比较严重。还有学者发现女性在职业晋升、职业培训方面的机会也普遍少于男性。
1.从经济学相关理论知识角度做原因分析
针对女性在就业过程中遭受歧视，很多学者也都认为是女性的工作效率和效果普遍低于男性，缺乏连续性，导致女性的用工成本高于男性是最根本和主要的原因。同时从预期生产力角度来说，当企业招聘人才时，还要通过对现在情况的考察来评估候选人未来能为单位带来多少利益与财富，而女性的生育原因造成了女性的预期生产力普遍低于男性。[6]
2.从法律和政策角度分析女性遭受性别歧视的原因
很多专家和学者通过研究我国保护女性合法权益的相关法律、法规条文后，几乎都认为我国针对性别歧视相关法律还很不完善，法律漏洞多，法律机制很不完善。如：对性别歧视的定义不明确、范围界定不清晰、缺乏专门的反歧视法和执行和监督等部门、救济渠道不畅、对违反法律规定的企业惩罚不严、社会生育保障机制不全等，使得受到性别歧视的当事人权利难以得到及时的救济，难以实现对劳动者的保护。[7]
3.从社会传统文化做原因分析
还有不少学者从社会学的角度出发对女性在就业过程中遭受性别歧视做了相关的研究和分析。传统性别观念根深蒂固，男尊女卑思想的持续存在，势必会影响到就业领域的性别歧视现象。张抗私（2004）认为，两性几千年来在收入、权力、就业、失业、家务劳动、职业隔离等方面面对绝对不平等的待遇，最终形成了两性社会地位、经济地位、政治地位甚至法律地位的完全不平等。 4.女性主体地位作分析
有学者认为在女性个人主体角度考虑女性就业歧视的原因主要有两个，其一是女性自我保护与维权意识薄弱，还有一个则是女性自我认知产生偏差，缺乏正确的就业取向和心态。[8]
二、述评
国外的研究主要从经济学、社会学和法律层面进行。经济学主要着眼于经济效益分析女性就业歧视现象。女性因为生理素质、雇主喜好等因素而遭到就业歧视，对于缓解女性就业歧视并没有给出实际性的建议。社会学根据制度和文化的差异性来看对男女就业的性别差异，主要从人的互动、社区内的交往以及思想主义分析女性受到的就业歧视。但是，其强调的是以男性为标准的，忽视男女本身具有差异，没有研究分析基于男女性别差异下的平等。法律层面，通过研究国外的部分法律文献，笔者认为美国与欧盟对女性就业的合法权益保护得比较到位。美国在法律条文的细节中彰显了对于女性权益的保护，并且执行力度较高。欧盟反就业性别歧视已经形成了一个由基础性法律、专门性立法和欧洲法院判例所组成的较为成熟的法律体系。
国内的研究是结合在中国的具体国情，从“全面二孩”政策推行的背景开始，评述此政策对社会造成的影响，并且介绍国内“女性就業歧视”相关情况，将两者联系起来，探求该政策对保护女性就业平等的不利影响，重点在于探究其中原因以及提出相关的建议对策。相关原因探究主要围绕四个方面：法律法规的不完善性、利益最大化的经济需求、传统社会观念的根深蒂固、女性主体责任的分担。对于以上的四方面原因研究，我国学者主要将应对措施的思考集中在以下几个方面：（1）制度：生育保险制度、税收优惠制度制定和完善;（2）法律法规上：进行补充完善，使相关定义明确、范围界定更加清晰、保持救济渠道畅通便捷;（3）观念上：大力宣扬平等就业;（4）责任分担主体：责任、成本社会外部化等等。国内的研究对于女性就业受到歧视其实从大的方面来说已经大致囊括了所有层面，所提出的应对对策横向上也比较完整，但是往往纵向上缺乏了深度，无论是原因还是措施，都是较为概括性，尤其是对策措施上，具体性的缺少不利于实际操作。
从上文的分析中我们不难发现，我国女性在劳动力市场上受到的差别待遇哪些是合理性差异，哪些是歧视，目前学者们所持观点及相关研究成果并不一致。因此，制定在当下切实可行的解决方案，是我们未来一段时间进一步研究的方向。
【参考文献】
[1] 栾玉树.舒尔茨的人力资本理论及其启示[J]. 云南财贸学院学报. 1991（03） ：48
[2] 石莹.就业歧视理论研究新进展[J].经济学动态. 2009（10） ：81-83
[3] 张抗私.劳动力市场性别歧视行为分析[J]. 财经问题研究. 2004（04） ：77-79
[4] 曾恂. 美国反就业歧视立法的启示[J].南方经济. 2003（05） ：74-75
[5] 景跃军. 欧盟解决就业性别差异的措施及评价[J]. 人口学刊. 2007（03） ：13-16
[6] 张樨樨，李勤，高紫琪.全面二孩政策引发的职业女性就业歧视新思考[J].山西大学 报（哲学社会科学版）. 2018（05） ：105
[7] 潘宇昊. 女性就业歧视的法律分析[J]. 南通大学学报（社会科学版）. 2010（04） ：54-55
[8] 李军.“全面放开二胎”政策下女性就业冲击及缓解对策研究[J]. 晋阳学刊. 2017（02） ：140-141
作者简介：
周晓菲（1998年8月—），女，汉族，广东河源，本科，单位：华南农业大学，研究方向：女性就业歧视
欧钰俞（1998年3月—），女，汉族，广东广州，本科，单位：华南农业大学，研究方向：女性就业歧视
黄小星（1999年4月—），女，汉族，广东汕尾，本科，单位：华南农业大学，研究方向：女性就业歧视
黄德榕（1999年3月—），男，汉族，广东湛江，本科，单位：华南农业大学，研究方向：女性就业歧视
基金项目：华南农业大学2018年大学生创新创业训练计划项目《全面二胎政策下的女性就业歧视现状调查研究——以广州市为例》;项目编号：201810564414
【关键词】 女性就业歧视 现状 原因分析
一、现状
（一）国外研究
1.从经济学相关理论知识角度做原因分析
从经济学的角度分析：较有代表性的是舒尔茨（1960）的人力资本理论、贝克尔（1957）的劳动市场歧视理论、亚当.斯密工资差别理论（1776）和劳动力市场性别隔离理论等。
（1）从女性劳动者自身角度进行分析：很多国外的专家和学者利用舒尔茨提出的“人力资本理论”和李嘉图提出的“比较优势理论”分析了女性在就业过程中备受歧视的原因。他们普遍认为女性的人力资本的存量和质量普遍不如男性高，男、女的人力资本价值难以实现平等，这就直接导致女性在求职过程中遇到了标准苛刻等困难和收入相对较低的不公平待遇。[1]但是福西特质疑女性劳动生产率低的观点，认为女性总体低收入是由于她们被排挤在更广泛的产业部门，而这些部门被工会控制。同时，她提出“同工同酬”的概念。弗洛伦斯也提出另外的看法，他认为性别工资差别不在于两者生产率差别，主要还是在于家庭与社会习惯使女性在劳动力市场上缺乏流动性以及男性不情愿与女性一起工作，尤其是与女性的领导和管理者一起工作。
（2）从雇主雇佣行为角度进行分析：人力资本大师贝克尔“歧视偏好理论”是基于雇佣者个人偏好产生的身心不悦，有选择性地偏爱一部分人，乐于与这部分人打交道，而对另一些人则进行歧视，就算要付出一定的代价也乐于避免与这部分人打交道。就性别歧视而言，在其他条件相同的情况下，雇主认为男性员工的工作能力要比女性强，而且相对于男性而言，雇佣女性会产生额外的成本———附加成本，出于效用最大化或者是利润最大化，雇佣者会拒绝接受雇佣女性员工或者选择支付給女性员工更低的工资。[2]
（3）还有很多学者运用统计性歧视理论进行分析，认为统计性歧视的根源在于信息的不完全，而获取信息需要支付成本，因而企业在劳动力市场上雇佣员工时，常常以求职者的群体特征来推断个体特征，这种做法必将使不利群体遭受统计性歧视。在当今人才市场信息复杂多变的情况下，运用此理论对于企业来说依然是高效率、低成本的做法，与其利益最大化目标是一致的，所以统计性歧视在劳动力市场上将会长期存在。[3]因此可以看出，女性因为自身的身体素质、心理素质、职业倾向以及工作能力等方面在群体特征上比男性群体差，所以性别歧视在人才雇用市场上也将长期广泛存在。
2.从社会学角度分析
根据制度和文化的差异性来看对男女就业的性别差异，其中有代表性的理论主要有理姬薇的“互动”理论、提利的“制度”理论和女性主义的“禀赋”理论等。理姬薇的“互动”理论认为，在互动交往中，互动过程两性间显着的差异，形成了男性和女性不同的地位信心。人们普遍认为男性优于女性，更能胜任工作。受此观念的影响，在自我实现预言效应下，女性也承认男性更有能力，从而造成具有同等能力的男性和女性对自己的期望值不同：同时男性为了维护他们的优势地位，利用占据权威位置的机会，故意忽视或消除对他们不利的以维护他们的利益，使得女性很难改变这种状况。
3.从法律法规以及社会制度方面做原因分析
美国、欧盟对女性就业的合法权益保护得比较到位。
美国虽然在宪法上只有一两条若隐若现的法文约束联邦政府和州政府的行为，一起成为保护女性平等权益的重要宪法依据。但是其他法律相对较多，而且这些法律在操作方面比较有细节，法律的执行和落实比较充分，对女性就业的合法权益保护得比较到位。[4]欧盟在反就业性别歧视方面的规定是详细周密的。联合国基于保护人权而制定的《世界人权宣言》、《经济、社会和文化权利国际公约》、《消除对妇女一切形式歧视公约》等文件中关于男女同工同酬、非歧视标准、禁止工作场所的性骚扰等内容通过不同的形式被欧盟及其成员国接纳。[5]
（二）国内研究现状
从1990年就业性别歧视第一次被提出到现在，有关就业性别歧视研究已逐渐发展成熟。蔡定剑先生在其主编的《中国就业歧视现状及反歧视对策》一书做了较为全面的分析和归类，他认为中国目前的女性就业歧视主要体现在：①就业机会不平等;②退休年龄及退休金待遇不平等;③男女同工不同酬现象严重;④性别隔离现象比较严重。还有学者发现女性在职业晋升、职业培训方面的机会也普遍少于男性。
1.从经济学相关理论知识角度做原因分析
针对女性在就业过程中遭受歧视，很多学者也都认为是女性的工作效率和效果普遍低于男性，缺乏连续性，导致女性的用工成本高于男性是最根本和主要的原因。同时从预期生产力角度来说，当企业招聘人才时，还要通过对现在情况的考察来评估候选人未来能为单位带来多少利益与财富，而女性的生育原因造成了女性的预期生产力普遍低于男性。[6]
2.从法律和政策角度分析女性遭受性别歧视的原因
很多专家和学者通过研究我国保护女性合法权益的相关法律、法规条文后，几乎都认为我国针对性别歧视相关法律还很不完善，法律漏洞多，法律机制很不完善。如：对性别歧视的定义不明确、范围界定不清晰、缺乏专门的反歧视法和执行和监督等部门、救济渠道不畅、对违反法律规定的企业惩罚不严、社会生育保障机制不全等，使得受到性别歧视的当事人权利难以得到及时的救济，难以实现对劳动者的保护。[7]
3.从社会传统文化做原因分析
还有不少学者从社会学的角度出发对女性在就业过程中遭受性别歧视做了相关的研究和分析。传统性别观念根深蒂固，男尊女卑思想的持续存在，势必会影响到就业领域的性别歧视现象。张抗私（2004）认为，两性几千年来在收入、权力、就业、失业、家务劳动、职业隔离等方面面对绝对不平等的待遇，最终形成了两性社会地位、经济地位、政治地位甚至法律地位的完全不平等。 4.女性主体地位作分析
有学者认为在女性个人主体角度考虑女性就业歧视的原因主要有两个，其一是女性自我保护与维权意识薄弱，还有一个则是女性自我认知产生偏差，缺乏正确的就业取向和心态。[8]
二、述评
国外的研究主要从经济学、社会学和法律层面进行。经济学主要着眼于经济效益分析女性就业歧视现象。女性因为生理素质、雇主喜好等因素而遭到就业歧视，对于缓解女性就业歧视并没有给出实际性的建议。社会学根据制度和文化的差异性来看对男女就业的性别差异，主要从人的互动、社区内的交往以及思想主义分析女性受到的就业歧视。但是，其强调的是以男性为标准的，忽视男女本身具有差异，没有研究分析基于男女性别差异下的平等。法律层面，通过研究国外的部分法律文献，笔者认为美国与欧盟对女性就业的合法权益保护得比较到位。美国在法律条文的细节中彰显了对于女性权益的保护，并且执行力度较高。欧盟反就业性别歧视已经形成了一个由基础性法律、专门性立法和欧洲法院判例所组成的较为成熟的法律体系。
国内的研究是结合在中国的具体国情，从“全面二孩”政策推行的背景开始，评述此政策对社会造成的影响，并且介绍国内“女性就業歧视”相关情况，将两者联系起来，探求该政策对保护女性就业平等的不利影响，重点在于探究其中原因以及提出相关的建议对策。相关原因探究主要围绕四个方面：法律法规的不完善性、利益最大化的经济需求、传统社会观念的根深蒂固、女性主体责任的分担。对于以上的四方面原因研究，我国学者主要将应对措施的思考集中在以下几个方面：（1）制度：生育保险制度、税收优惠制度制定和完善;（2）法律法规上：进行补充完善，使相关定义明确、范围界定更加清晰、保持救济渠道畅通便捷;（3）观念上：大力宣扬平等就业;（4）责任分担主体：责任、成本社会外部化等等。国内的研究对于女性就业受到歧视其实从大的方面来说已经大致囊括了所有层面，所提出的应对对策横向上也比较完整，但是往往纵向上缺乏了深度，无论是原因还是措施，都是较为概括性，尤其是对策措施上，具体性的缺少不利于实际操作。
从上文的分析中我们不难发现，我国女性在劳动力市场上受到的差别待遇哪些是合理性差异，哪些是歧视，目前学者们所持观点及相关研究成果并不一致。因此，制定在当下切实可行的解决方案，是我们未来一段时间进一步研究的方向。
【参考文献】
[1] 栾玉树.舒尔茨的人力资本理论及其启示[J]. 云南财贸学院学报. 1991（03） ：48
[2] 石莹.就业歧视理论研究新进展[J].经济学动态. 2009（10） ：81-83
[3] 张抗私.劳动力市场性别歧视行为分析[J]. 财经问题研究. 2004（04） ：77-79
[4] 曾恂. 美国反就业歧视立法的启示[J].南方经济. 2003（05） ：74-75
[5] 景跃军. 欧盟解决就业性别差异的措施及评价[J]. 人口学刊. 2007（03） ：13-16
[6] 张樨樨，李勤，高紫琪.全面二孩政策引发的职业女性就业歧视新思考[J].山西大学 报（哲学社会科学版）. 2018（05） ：105
[7] 潘宇昊. 女性就业歧视的法律分析[J]. 南通大学学报（社会科学版）. 2010（04） ：54-55
[8] 李军.“全面放开二胎”政策下女性就业冲击及缓解对策研究[J]. 晋阳学刊. 2017（02） ：140-141
作者简介：
周晓菲（1998年8月—），女，汉族，广东河源，本科，单位：华南农业大学，研究方向：女性就业歧视
欧钰俞（1998年3月—），女，汉族，广东广州，本科，单位：华南农业大学，研究方向：女性就业歧视
黄小星（1999年4月—），女，汉族，广东汕尾，本科，单位：华南农业大学，研究方向：女性就业歧视
黄德榕（1999年3月—），男，汉族，广东湛江，本科，单位：华南农业大学，研究方向：女性就业歧视
基金项目：华南农业大学2018年大学生创新创业训练计划项目《全面二胎政策下的女性就业歧视现状调查研究——以广州市为例》;项目编号：201810564414