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编者按
朱穗清名班主任工作室，2016年4月由广州市教育局在广州石化中学授牌成立，在工作室第一期中期和终期评估中均获优秀工作室称号，2019年进入第二期运行。工作室以形成个人特色班级管理为方向，结合中小学班级管理特点及个性化班级管理探索“三阶式”发展路径。工作室根据每位班主任的个性特长、学科特点等，鼓励成员根据班情量身打造独一无二的班级文化模式，形成自己的育人风格和育人思想，为创建个人品牌而努力。其中课题“构建团队制班级管理模式研究”成功通过广东省2017年学校德育立项与结题，被多地区多学校推广。班级建设是精神文化建设的一种，有其意识独立性，这就要求品牌意识来带动其发展建设，建立价值认知系统，形成意识形态，传导和灌输意识形态，形成行为模式。
[摘要] 建构以学生为主体的团队制班级管理模式，利用团队的力量形成聚力，以学生影响学生、群体影响群体，让学生在相互竞争、相互合作中学习、生活、发展，形成成长共同体，达成班级高效管理，促进班级学习型团队的形成。本文围绕团队组建、团队运行、团队绩效评价等方面，对团队制班级管理的内涵、职能、模式、策略等方面进行阐述，为实现学生有效自主管理的班级管理提供一条可操作的路径，建立起班级管理的品牌。
[关键词] 学生团队;团队制;班级管理
“GG班，因你们而不寻常！”这是我在2013、2014、2016、2017、2018年学生毕业册上写下的其中一句话。回想这些年，一帧帧画面跃现眼前。用一年时间，去改变一个个后进班级谈何容易？
一、团队制的萌芽
4班，一群不省心的孩子中有个叫明（化名）的孩子，他是一个令老师畏惧的多动症孩子，每天在课堂内外上演着各种状况。班中还有几个像明一样的孩子，于是4班成为大家眼中的后进班，班主任也在三周后请辞了。我接手4班后，每天都要处理众多层出不穷的事情，用常规的管理方法根本无法制止这些状况。接班一个月后发生的一件事，让我下定决心要找出适合这群孩子的带班方式。
一次，明带溜溜球把仪的脸打到了。我让明把球交出来，没想到他轻视又嚣张地说：“收就收吧！我老爸是XX，到时你还不是一样要还我！”我生气极了，于是丢下一句：“对于不服从管理的学生，我还有必要做这个班的班主任吗？”
4班的孩子都认为我真的不做班主任了，涌向我、抱着我，泣不成声地挽留我。此时明居然“啪”一声跪在地上，这让我始料不及。获知消息的家长们也在班級群上纷纷挽留。
我陷入了深思：一个让老师伤透脑筋的孩子和家长，居然在班级的共同利益和舆论的压力下愿意改变自己。假设这种利益和舆论力量成为正能量，并一直存在，学生是否会为了班级的共同愿景，约束和改变自己呢？
这件事后，4班这盘“散沙”开始抱团了，但这缺乏团队精神的群体仍不过是乌合之众，只有让孩子们建立团队精神，才能无往不胜。于是我灵光闪现，运用团体动力学，以学生为主体，利用团队的力量形成内聚力，以孩子影响孩子、群体影响群体，让孩子们在相互竞争、相互合作中学习、生活、发展，形成成长共同体，达成班级高效管理的想法由此产生。
二、团队制班级建设的理论依据
班级团队制管理模式以团体动力学为理论支撑，以团队建设为核心，是学生自主与民主参与、协同管理的班级管理方式。团队作为整体在很大程度上决定个别成员的思想和行动，个体在行动上与团队成员保持一致是受求同压力的影响，这会激发个体发自内心深处的心理需求，通过团队改变后进的孩子。在团队中，共同的愿景构成学习的动力，超越个人之“私”成就团队之利，促使行为的约束与规范，其过程旨在帮助学生从自然人走向社会人。
三、建构我的学生团队
1.唤醒自尊，舆论触发内驱力——团队组建策略
团队的人数及座位安排方面，需要考虑以下因素：团队制度与班级各项管理工作捆绑，例如每天的班级卫生清洁与所需的人数相应;人数过少、过于分散，不能体现出队长的权威及团队的合作性，团队人数过多又不利于管理;班级座位需要形成便于管理的方阵，如讨论、互助、交作业等。在班级座位上划出6个板块，每个板块为一个小组，每组8人为一个团队，每周以团队的形式循环进行位置调整。
（1）团队队长的产生
第一步，确立队长候选人。全班同学综合考虑个人能力、号召力、合作与协调力等因素的情况下，采用学生自荐和他荐、老师推荐相结合的形式成为队长候选人。第二步，队长竞选。候选人轮流上台进行竞争队长演讲，学生投票产生6名队长。第三步，聘任仪式。在班会上举行隆重的聘任队长、颁发聘书仪式，让队长倍有责任感和荣誉感。
（2）团队队员的组合
队员组合的具体操作：除6名队长外，42人根据综合素质评价成绩排序，7人为一档。一、二档学生按顺序自由选择团队队长或队长，亮出自己优势后吸引队员选择（队长与队员间是双向选择）;三、四、五档学生由队长在各档次中抽签确定。六档学生在课纪、成绩方面都是较后进的，在团队组建后需要自行与各队长及队员“求情”，通过签保证书等使团队接纳。一、二档学生是团队的核心，在从众心理的影响下对团队各队员产生积极的影响。
（3）不放弃一个后进生
分组过程中，六档的学生会受到舆论的冲击，心里产生波动。每个学生应享受到教育公平，不放弃每个学生，为了不让六档的孩子感受到被排斥，需要约定：每个团队必须自由选择一名六档的同学。主动接纳使后进生感受到了团队的温暖，让他们更有动力为团队的荣誉而促使自己行为的改变，产生正向的内驱力，最终融入团队。在“木桶效应”下，团队的同学都乐意帮助他，促进六档生的成长，让每个孩子感受团队合作的温暖。
2.铸造团队的精神——团队日常管理策略
团体气氛、团体成员间的关系、领导作风对团体性质的影响都是团队正常运行的关键，因此在团队运行时着力解决五方面内容：团体内聚力;团体成员之间的相互影响力;领导方式与团体生产力;团体目标与团体成员动机以及团体的结构性。 （1）运用团体心理辅导，建设团队文化
团队的共同愿景和动力，来自团队文化的建设，其过程最终会成为班级文化的核心。把团体的心理辅导技术运用于班级团队文化建设上，可起到很好效果，譬如团队成员共同制定队名、团队目标、确定队规、团队精神培养等。在团队文化培育的过程中，学生相互影响，达成一致的价值取向，可提高团队生产力，也会让个人找到自己在团队中存在的价值。
几个多动的学生逐渐接受团队并为团队贡献着自己的一份力，特别是明，大部分的团建活动他都做团队的参谋长，全班的大活动中他也经常勇挑此职，他因团队而在改变自己！这也验证了团体动力学理论所提的：以改变一个团体来改变其中的个体，比一个个地改变个体要容易得多。当所有的绳都拧成了一股，班级正能量当道时，班风、学风自然就有所转变了。
（2）坚持合作共赢，控制团队周期
因为竞争，团队间关系由个人向团队间对抗发展而产生了团队间的矛盾爆发;因为竞争，使经常处于“不争气”行列的团队因习得性无助，而出现破罐子破摔的“破窗效应”。对于团队间冲突，必须厘清是良性的還是恶性的。因为适度的团队间的冲突具有积极意义，可刺激团队更加合作，完善团队管理，促进团队达成目标;但高强度的冲突会使团队间产生敌意，阻碍合作和团队目标的实现。
（3）培养领导力，建设契约精神
团队队长是带头人，赋权树立队长的威信，培养队长的领导力是团队制运行的关键。可以通过“放权”的方式，如队长与队员协商后签订《团队协议》，并取得家长支持，形成心理契约;拥有安排队内同学的座位权力;自主聘请一名副队长，以协助完成队内的管理等方式锻炼培养队长。
3.主动参与，一荣俱荣——团队奖励策略
要让团队在合作的基础上形成竞争，评价机制是关键。既然班级最小的单位是团队，那么评价也不能以个体作为标准实施捆绑式的团队评价，个人与团队捆绑，没有个人，只有团队。评价的量化方式也是由全班学生共同制定，在各队内部规章的基础上，由他们共同商榷班级共同遵守的量化规则就成了我们的班规。同时，为避免造成强者愈强、弱者愈弱的马太效应现象，奖励以团队的形式兑现，不设个人奖。奖励方案由家委会商议，根据团队综合评价分数进行奖励，并邀请全体家长见证颁奖过程，由家长代表为获奖团队颁奖。
四、“奇迹”般的逆袭，团队制的硕果
这令人头痛的4班后来却成为年级中最有凝聚力与合作性的班级：三年校运动会均获文明班、入场仪式评比第一;历次考试成绩都是普通班的第一;中考中总分、数学、物理、化学、思想品德四科平均分在年级普通班中遥遥领先，谁也没想到一个曾经让人畏惧上课的班级，最后可以如此自豪地毕业。
送走4班后，我又接手一个初三（5）班，家长是这么说的：“朱老师仅用3个月的时间，就让5班在初三第一次期中考试中从年级总分排名垫底到普通班第二，中考更逆袭成第一。”接下来几年里，我成了学校接初三“后进班”的“专业户”。
一年一个班接下来，一年又一个班骄傲地毕业离去，被誉为“奇迹”般的逆袭。团队制成就了孩子，也成就了我。带班的品牌——团队制的班级管理模式，是它让孩子们在成就团队的同时也成就了自己。
五、团队制班级管理的效应
通过广州市名班主任工作室的平台，很多同行一起加入团队制班级管理的研究中，在不同学校进行了推广和实践，不断丰富和完善团队制的班级管理方式，建立起个性化的班级管理品牌，媒体也进行了报道。团队制的班级管理方式不只局限在薄弱学校的初中“后进”班，在不同的学段、不同层次的学校都可找到它的可行性，摸索出团队制班级管理模式并不断实践与完善，如下图所示。
今天，我站在这个曾经让我望而生畏的班级的讲台上，打量着那一张张因成功逆袭后自信的脸，我做到了——我不能改变世界，而我通过团队制板机管理改变了GG班的学生。
[本文系2019年广东省中小学德育课题“新时代中小学班级品牌建构——基于核心素养的个性化班级建设模式研究”（课题编号：2019ZXDY019）的研究成果]
[参考文献]
[1]朱穗清.班级管理新模式——建构学生团队的实践与探索[J].教育管理，2017（10）.
[2]吴宗杰，秦颖.企业组织跨部门冲突的归因分析及其管理战略[J]. 山东师范大学学报（人文社会科学版），2003（05）.
[3]朱穗清.初中班级团队评价的实践探索[J].教学与管理，2016（3）.
朱穗清名班主任工作室，2016年4月由广州市教育局在广州石化中学授牌成立，在工作室第一期中期和终期评估中均获优秀工作室称号，2019年进入第二期运行。工作室以形成个人特色班级管理为方向，结合中小学班级管理特点及个性化班级管理探索“三阶式”发展路径。工作室根据每位班主任的个性特长、学科特点等，鼓励成员根据班情量身打造独一无二的班级文化模式，形成自己的育人风格和育人思想，为创建个人品牌而努力。其中课题“构建团队制班级管理模式研究”成功通过广东省2017年学校德育立项与结题，被多地区多学校推广。班级建设是精神文化建设的一种，有其意识独立性，这就要求品牌意识来带动其发展建设，建立价值认知系统，形成意识形态，传导和灌输意识形态，形成行为模式。
[摘要] 建构以学生为主体的团队制班级管理模式，利用团队的力量形成聚力，以学生影响学生、群体影响群体，让学生在相互竞争、相互合作中学习、生活、发展，形成成长共同体，达成班级高效管理，促进班级学习型团队的形成。本文围绕团队组建、团队运行、团队绩效评价等方面，对团队制班级管理的内涵、职能、模式、策略等方面进行阐述，为实现学生有效自主管理的班级管理提供一条可操作的路径，建立起班级管理的品牌。
[关键词] 学生团队;团队制;班级管理
“GG班，因你们而不寻常！”这是我在2013、2014、2016、2017、2018年学生毕业册上写下的其中一句话。回想这些年，一帧帧画面跃现眼前。用一年时间，去改变一个个后进班级谈何容易？
一、团队制的萌芽
4班，一群不省心的孩子中有个叫明（化名）的孩子，他是一个令老师畏惧的多动症孩子，每天在课堂内外上演着各种状况。班中还有几个像明一样的孩子，于是4班成为大家眼中的后进班，班主任也在三周后请辞了。我接手4班后，每天都要处理众多层出不穷的事情，用常规的管理方法根本无法制止这些状况。接班一个月后发生的一件事，让我下定决心要找出适合这群孩子的带班方式。
一次，明带溜溜球把仪的脸打到了。我让明把球交出来，没想到他轻视又嚣张地说：“收就收吧！我老爸是XX，到时你还不是一样要还我！”我生气极了，于是丢下一句：“对于不服从管理的学生，我还有必要做这个班的班主任吗？”
4班的孩子都认为我真的不做班主任了，涌向我、抱着我，泣不成声地挽留我。此时明居然“啪”一声跪在地上，这让我始料不及。获知消息的家长们也在班級群上纷纷挽留。
我陷入了深思：一个让老师伤透脑筋的孩子和家长，居然在班级的共同利益和舆论的压力下愿意改变自己。假设这种利益和舆论力量成为正能量，并一直存在，学生是否会为了班级的共同愿景，约束和改变自己呢？
这件事后，4班这盘“散沙”开始抱团了，但这缺乏团队精神的群体仍不过是乌合之众，只有让孩子们建立团队精神，才能无往不胜。于是我灵光闪现，运用团体动力学，以学生为主体，利用团队的力量形成内聚力，以孩子影响孩子、群体影响群体，让孩子们在相互竞争、相互合作中学习、生活、发展，形成成长共同体，达成班级高效管理的想法由此产生。
二、团队制班级建设的理论依据
班级团队制管理模式以团体动力学为理论支撑，以团队建设为核心，是学生自主与民主参与、协同管理的班级管理方式。团队作为整体在很大程度上决定个别成员的思想和行动，个体在行动上与团队成员保持一致是受求同压力的影响，这会激发个体发自内心深处的心理需求，通过团队改变后进的孩子。在团队中，共同的愿景构成学习的动力，超越个人之“私”成就团队之利，促使行为的约束与规范，其过程旨在帮助学生从自然人走向社会人。
三、建构我的学生团队
1.唤醒自尊，舆论触发内驱力——团队组建策略
团队的人数及座位安排方面，需要考虑以下因素：团队制度与班级各项管理工作捆绑，例如每天的班级卫生清洁与所需的人数相应;人数过少、过于分散，不能体现出队长的权威及团队的合作性，团队人数过多又不利于管理;班级座位需要形成便于管理的方阵，如讨论、互助、交作业等。在班级座位上划出6个板块，每个板块为一个小组，每组8人为一个团队，每周以团队的形式循环进行位置调整。
（1）团队队长的产生
第一步，确立队长候选人。全班同学综合考虑个人能力、号召力、合作与协调力等因素的情况下，采用学生自荐和他荐、老师推荐相结合的形式成为队长候选人。第二步，队长竞选。候选人轮流上台进行竞争队长演讲，学生投票产生6名队长。第三步，聘任仪式。在班会上举行隆重的聘任队长、颁发聘书仪式，让队长倍有责任感和荣誉感。
（2）团队队员的组合
队员组合的具体操作：除6名队长外，42人根据综合素质评价成绩排序，7人为一档。一、二档学生按顺序自由选择团队队长或队长，亮出自己优势后吸引队员选择（队长与队员间是双向选择）;三、四、五档学生由队长在各档次中抽签确定。六档学生在课纪、成绩方面都是较后进的，在团队组建后需要自行与各队长及队员“求情”，通过签保证书等使团队接纳。一、二档学生是团队的核心，在从众心理的影响下对团队各队员产生积极的影响。
（3）不放弃一个后进生
分组过程中，六档的学生会受到舆论的冲击，心里产生波动。每个学生应享受到教育公平，不放弃每个学生，为了不让六档的孩子感受到被排斥，需要约定：每个团队必须自由选择一名六档的同学。主动接纳使后进生感受到了团队的温暖，让他们更有动力为团队的荣誉而促使自己行为的改变，产生正向的内驱力，最终融入团队。在“木桶效应”下，团队的同学都乐意帮助他，促进六档生的成长，让每个孩子感受团队合作的温暖。
2.铸造团队的精神——团队日常管理策略
团体气氛、团体成员间的关系、领导作风对团体性质的影响都是团队正常运行的关键，因此在团队运行时着力解决五方面内容：团体内聚力;团体成员之间的相互影响力;领导方式与团体生产力;团体目标与团体成员动机以及团体的结构性。 （1）运用团体心理辅导，建设团队文化
团队的共同愿景和动力，来自团队文化的建设，其过程最终会成为班级文化的核心。把团体的心理辅导技术运用于班级团队文化建设上，可起到很好效果，譬如团队成员共同制定队名、团队目标、确定队规、团队精神培养等。在团队文化培育的过程中，学生相互影响，达成一致的价值取向，可提高团队生产力，也会让个人找到自己在团队中存在的价值。
几个多动的学生逐渐接受团队并为团队贡献着自己的一份力，特别是明，大部分的团建活动他都做团队的参谋长，全班的大活动中他也经常勇挑此职，他因团队而在改变自己！这也验证了团体动力学理论所提的：以改变一个团体来改变其中的个体，比一个个地改变个体要容易得多。当所有的绳都拧成了一股，班级正能量当道时，班风、学风自然就有所转变了。
（2）坚持合作共赢，控制团队周期
因为竞争，团队间关系由个人向团队间对抗发展而产生了团队间的矛盾爆发;因为竞争，使经常处于“不争气”行列的团队因习得性无助，而出现破罐子破摔的“破窗效应”。对于团队间冲突，必须厘清是良性的還是恶性的。因为适度的团队间的冲突具有积极意义，可刺激团队更加合作，完善团队管理，促进团队达成目标;但高强度的冲突会使团队间产生敌意，阻碍合作和团队目标的实现。
（3）培养领导力，建设契约精神
团队队长是带头人，赋权树立队长的威信，培养队长的领导力是团队制运行的关键。可以通过“放权”的方式，如队长与队员协商后签订《团队协议》，并取得家长支持，形成心理契约;拥有安排队内同学的座位权力;自主聘请一名副队长，以协助完成队内的管理等方式锻炼培养队长。
3.主动参与，一荣俱荣——团队奖励策略
要让团队在合作的基础上形成竞争，评价机制是关键。既然班级最小的单位是团队，那么评价也不能以个体作为标准实施捆绑式的团队评价，个人与团队捆绑，没有个人，只有团队。评价的量化方式也是由全班学生共同制定，在各队内部规章的基础上，由他们共同商榷班级共同遵守的量化规则就成了我们的班规。同时，为避免造成强者愈强、弱者愈弱的马太效应现象，奖励以团队的形式兑现，不设个人奖。奖励方案由家委会商议，根据团队综合评价分数进行奖励，并邀请全体家长见证颁奖过程，由家长代表为获奖团队颁奖。
四、“奇迹”般的逆袭，团队制的硕果
这令人头痛的4班后来却成为年级中最有凝聚力与合作性的班级：三年校运动会均获文明班、入场仪式评比第一;历次考试成绩都是普通班的第一;中考中总分、数学、物理、化学、思想品德四科平均分在年级普通班中遥遥领先，谁也没想到一个曾经让人畏惧上课的班级，最后可以如此自豪地毕业。
送走4班后，我又接手一个初三（5）班，家长是这么说的：“朱老师仅用3个月的时间，就让5班在初三第一次期中考试中从年级总分排名垫底到普通班第二，中考更逆袭成第一。”接下来几年里，我成了学校接初三“后进班”的“专业户”。
一年一个班接下来，一年又一个班骄傲地毕业离去，被誉为“奇迹”般的逆袭。团队制成就了孩子，也成就了我。带班的品牌——团队制的班级管理模式，是它让孩子们在成就团队的同时也成就了自己。
五、团队制班级管理的效应
通过广州市名班主任工作室的平台，很多同行一起加入团队制班级管理的研究中，在不同学校进行了推广和实践，不断丰富和完善团队制的班级管理方式，建立起个性化的班级管理品牌，媒体也进行了报道。团队制的班级管理方式不只局限在薄弱学校的初中“后进”班，在不同的学段、不同层次的学校都可找到它的可行性，摸索出团队制班级管理模式并不断实践与完善，如下图所示。
今天，我站在这个曾经让我望而生畏的班级的讲台上，打量着那一张张因成功逆袭后自信的脸，我做到了——我不能改变世界，而我通过团队制板机管理改变了GG班的学生。
[本文系2019年广东省中小学德育课题“新时代中小学班级品牌建构——基于核心素养的个性化班级建设模式研究”（课题编号：2019ZXDY019）的研究成果]
[参考文献]
[1]朱穗清.班级管理新模式——建构学生团队的实践与探索[J].教育管理，2017（10）.
[2]吴宗杰，秦颖.企业组织跨部门冲突的归因分析及其管理战略[J]. 山东师范大学学报（人文社会科学版），2003（05）.
[3]朱穗清.初中班级团队评价的实践探索[J].教学与管理，2016（3）.