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摘 要 本文主要探讨了煤炭企业人力资源管理存在的问题，并提出作为煤炭企业，要采取积极有效的人力资源管理策略，牢固树立以人为本的管理理念、建立完善有效的激励机制、加强企业员工素质的提升，才能实现可持续发展，方能在市场竞争中立于不败之地。
关键词 煤炭企业 人力资源管理 问题 对策
中图分类号：F270 文献标识码：A
一、人力资源管理概述
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等内容，以“吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力”为目标。
随着知识经济时代的到来，对人才、创新等需求量增大，“企业无人便为止”显的尤为重要。人力资源管理的重要性也日益凸显。
二、煤炭企业人力资源管理存在的问题
（一）思想上不重视人力资源管理。
煤炭行业属于传统行业，煤炭企业属于劳动密集型企业，科技相对发展较慢，企业的管理人员从思想上还没有真正充分认识到人力资源管理在企业经营管理上的重要地位，在人力资源和开发上认识不足，对人才和人力资源的价值、作用、影响力等缺乏深入细致的研究，多停留在作业性、行政性事务上。不少企业出现岗位人员不足，没有后备力量，以致企业在人力资源的储备方面处于劣势地位，现存的人力资源思想观念跟不上经济发展的步伐，给企业的生存与发展带来不利的影响。
（二）人力资源开发投入少，手段落后。
煤炭企业在人才成长方面的育人机制和成才环境尚未形成，一般多是重使用、轻培养，不主动去进行人力资源开发，因为开发人力资源要有一定的经济投入，但这种投入与产出需要一定的历史周期，短期是看不出效益的，极个别煤炭企业主要领导往往只注重眼前利益，忽视人力资源开发的投入，造成人员开发与企业当前快速发展不相适宜。且开发手段较落后，在内容上，大多注重技能培训，对员工素质以及潜能开发相对较少，在方式上，注重企业组织目标的需求，对员工个人发展考虑较少。比如，对于专业技术人员来说，有的人机遇把握比较好的可能占据好的行政职务，但绝大多数专业技术人员要等机会得到晋升，而一线员工的发展希望更加渺茫，一定程度上影响了员工的企业主人翁意识。
（三）员工整体素质偏低。
由于受传统观念的影响，人们习惯性认为干煤矿是一种粗活、累活，不需要技术与知识。因此，多年来，煤矿招收的工人多是没有文化或文化程度不高的农民，这些人员以体力劳动为主，文化程度、技术水平和整体素质偏低。虽然近年来也招进不少高学历人才、知识分子，但一线员工数量居员工数量之首，因此整体素质有待提高。
（四）行为上不重视人力资源调和，培育企业凝聚力方面成效差。
近年来，劳动生产率不断提高，企业经济效益逐年提高，各级管理人员的待遇也跟着上升，采掘一线工人的收入也逐年增长，但一线工人的各种待遇与管理人员还是无法相比，表现在两方面：一是一线工人的工种没有办法选择，而管理人员有多重选择；二是一线工人的成长道路很窄，甚至在一线辛辛苦苦干出来的血汗钱被各种考核和罚款冲抵掉一部分，特别是在材料消耗、安全管理、质量标准化考核等方面对一线工人相对比较严格，处罚力度也比较大，容易把一线工人置于企业的对立面。久而久之，一线工人开始离心离德，企业就会失去向心力和凝聚力。在专业技术人员的任用上也是如此，除了个别特别优秀的以外，每个人的差距本来就不是很大，如果企业对他们责备求全，一些专业技术人员就很难成长，最终是凝聚不了他们的心，造成人员流失。
三、煤炭企业人力资源管理对策
（一）树立“以人为本”的管理理念。
“人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人”，是党和国家的重要战略资源管理理念。以人为本就是把人当成企业中最具活力、能动性和创造性的要素。在人力资源管理中，要充分认识人力资源开发的战略意义，充分认识到人是生产力的首要因素，是社会一切财富的创造者。企业要树立人是企业最珍贵的资源的观念，为员工创造各种能充分施展才能的条件，提供各种机会，利用一切手段调动员工的主动性、积极性和创造性，使每个人能在一种和谐的环境中尽其所能。
（二）建立完善有效的激励机制。
煤炭企业生产主要是一个集回采、掘进、机电、运输、通风等多系统、多环节连续不断的复杂过程，涉及的专业技术岗位和生产人员众多，具有技术密集和劳动密集的双重特点。因此，有效的激励机制可催生员工的潜在能力，好的激励机制的实施可以达到“让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让做更多事的人得到更多的回报”。企业要把物质激励和精神激励有机结合起来，针对不同的员工需求设置不同的激励机制，如：以合理的薪酬制度奖励取得高绩效的员工，以职务的晋升或增加责任，满足员工追求个人成就的愿望等，做到赏罚分明，提高企业经济效益和人力资源的开发。
（三）加强企业员工素质的提升。
若要让煤炭企业员工整体素质上升，就必然要加强每一位员工的素质提升。因此，在实际中，不少煤炭企业采取了“委培”的方式，让员工通过公平竞争、参加考试，进入高校深造。还有些煤炭企业通过开展“技术比武”等活动，提高员工的技能。总而言之，要借鉴其他企业在提升员工素质上的好方法、好经验，通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高员工的才能。对员工及时进行“充电”，实行终身教育，使员工始终处于新知识和新技能的前沿，最终实现企业与员工的双赢。
四、小結
总之，在激烈的市场竞争中，人力资源对于企业的发展起着至关重要的作用。作为煤炭企业，要采取积极有效的人力资源管理策略，牢固树立以人为本的管理理念，才能实现可持续发展，方能在市场竞争中立于不败之地。
（作者单位：焦煤集团新乡能源有限公司赵固二矿）
参考文献：
[1]刘宁宁等. 我国煤炭企业人力资源管理存在的问题及解决途径. 煤矿现代化，2009（2）：10
[2]王飞.企业战略性人力资源管理模式探讨.经济问题，2006，（12）：36-37.
[3]卜凡静.企业战略性人力资源管理模式研究.中国海洋大学，2008.
[4]石磊，罗键.论企业人力资源管理与企业战略匹配性.商业时代，2007，（21）：48-50.
关键词 煤炭企业 人力资源管理 问题 对策
中图分类号：F270 文献标识码：A
一、人力资源管理概述
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等内容，以“吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力”为目标。
随着知识经济时代的到来，对人才、创新等需求量增大，“企业无人便为止”显的尤为重要。人力资源管理的重要性也日益凸显。
二、煤炭企业人力资源管理存在的问题
（一）思想上不重视人力资源管理。
煤炭行业属于传统行业，煤炭企业属于劳动密集型企业，科技相对发展较慢，企业的管理人员从思想上还没有真正充分认识到人力资源管理在企业经营管理上的重要地位，在人力资源和开发上认识不足，对人才和人力资源的价值、作用、影响力等缺乏深入细致的研究，多停留在作业性、行政性事务上。不少企业出现岗位人员不足，没有后备力量，以致企业在人力资源的储备方面处于劣势地位，现存的人力资源思想观念跟不上经济发展的步伐，给企业的生存与发展带来不利的影响。
（二）人力资源开发投入少，手段落后。
煤炭企业在人才成长方面的育人机制和成才环境尚未形成，一般多是重使用、轻培养，不主动去进行人力资源开发，因为开发人力资源要有一定的经济投入，但这种投入与产出需要一定的历史周期，短期是看不出效益的，极个别煤炭企业主要领导往往只注重眼前利益，忽视人力资源开发的投入，造成人员开发与企业当前快速发展不相适宜。且开发手段较落后，在内容上，大多注重技能培训，对员工素质以及潜能开发相对较少，在方式上，注重企业组织目标的需求，对员工个人发展考虑较少。比如，对于专业技术人员来说，有的人机遇把握比较好的可能占据好的行政职务，但绝大多数专业技术人员要等机会得到晋升，而一线员工的发展希望更加渺茫，一定程度上影响了员工的企业主人翁意识。
（三）员工整体素质偏低。
由于受传统观念的影响，人们习惯性认为干煤矿是一种粗活、累活，不需要技术与知识。因此，多年来，煤矿招收的工人多是没有文化或文化程度不高的农民，这些人员以体力劳动为主，文化程度、技术水平和整体素质偏低。虽然近年来也招进不少高学历人才、知识分子，但一线员工数量居员工数量之首，因此整体素质有待提高。
（四）行为上不重视人力资源调和，培育企业凝聚力方面成效差。
近年来，劳动生产率不断提高，企业经济效益逐年提高，各级管理人员的待遇也跟着上升，采掘一线工人的收入也逐年增长，但一线工人的各种待遇与管理人员还是无法相比，表现在两方面：一是一线工人的工种没有办法选择，而管理人员有多重选择；二是一线工人的成长道路很窄，甚至在一线辛辛苦苦干出来的血汗钱被各种考核和罚款冲抵掉一部分，特别是在材料消耗、安全管理、质量标准化考核等方面对一线工人相对比较严格，处罚力度也比较大，容易把一线工人置于企业的对立面。久而久之，一线工人开始离心离德，企业就会失去向心力和凝聚力。在专业技术人员的任用上也是如此，除了个别特别优秀的以外，每个人的差距本来就不是很大，如果企业对他们责备求全，一些专业技术人员就很难成长，最终是凝聚不了他们的心，造成人员流失。
三、煤炭企业人力资源管理对策
（一）树立“以人为本”的管理理念。
“人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人”，是党和国家的重要战略资源管理理念。以人为本就是把人当成企业中最具活力、能动性和创造性的要素。在人力资源管理中，要充分认识人力资源开发的战略意义，充分认识到人是生产力的首要因素，是社会一切财富的创造者。企业要树立人是企业最珍贵的资源的观念，为员工创造各种能充分施展才能的条件，提供各种机会，利用一切手段调动员工的主动性、积极性和创造性，使每个人能在一种和谐的环境中尽其所能。
（二）建立完善有效的激励机制。
煤炭企业生产主要是一个集回采、掘进、机电、运输、通风等多系统、多环节连续不断的复杂过程，涉及的专业技术岗位和生产人员众多，具有技术密集和劳动密集的双重特点。因此，有效的激励机制可催生员工的潜在能力，好的激励机制的实施可以达到“让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让做更多事的人得到更多的回报”。企业要把物质激励和精神激励有机结合起来，针对不同的员工需求设置不同的激励机制，如：以合理的薪酬制度奖励取得高绩效的员工，以职务的晋升或增加责任，满足员工追求个人成就的愿望等，做到赏罚分明，提高企业经济效益和人力资源的开发。
（三）加强企业员工素质的提升。
若要让煤炭企业员工整体素质上升，就必然要加强每一位员工的素质提升。因此，在实际中，不少煤炭企业采取了“委培”的方式，让员工通过公平竞争、参加考试，进入高校深造。还有些煤炭企业通过开展“技术比武”等活动，提高员工的技能。总而言之，要借鉴其他企业在提升员工素质上的好方法、好经验，通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高员工的才能。对员工及时进行“充电”，实行终身教育，使员工始终处于新知识和新技能的前沿，最终实现企业与员工的双赢。
四、小結
总之，在激烈的市场竞争中，人力资源对于企业的发展起着至关重要的作用。作为煤炭企业，要采取积极有效的人力资源管理策略，牢固树立以人为本的管理理念，才能实现可持续发展，方能在市场竞争中立于不败之地。
（作者单位：焦煤集团新乡能源有限公司赵固二矿）
参考文献：
[1]刘宁宁等. 我国煤炭企业人力资源管理存在的问题及解决途径. 煤矿现代化，2009（2）：10
[2]王飞.企业战略性人力资源管理模式探讨.经济问题，2006，（12）：36-37.
[3]卜凡静.企业战略性人力资源管理模式研究.中国海洋大学，2008.
[4]石磊，罗键.论企业人力资源管理与企业战略匹配性.商业时代，2007，（21）：48-50.