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一、“无效”的决策
在学校管理中，校长出思想，副校长寻思路，中层干部找出路。但是，大部分校长不在学校发展中出思想，而是在决策上下工夫。
学校决策形式不会走样，一般事务由校务会研究，重大事项通过教代会。虽然也有民主集中制，可在某些校长的实际操作中，民主只是走过场，集中才是重头戏和压轴戏，而且集中就是“一把手”唱主角。无论是提拔一个干部，上一个项目，还是开销一笔经费，或者推荐一个表彰等，只有“一把手”表态同意了才生效，其他参与决策的人不管同意与否，都必须自觉或不自觉地与“一把手”“保持一致”。有时，即使个别副校长有不同意见，但只可以“允许保留”，而不可以影响决策；即使同意者与不同意者相持不下，或甚至不同意者占上风，可“一把手”也有“以一当十”的能量，轻而易举使决策照样通过。在某些校长眼中，副校长就是自己的下级，必须无条件服从自己。甚至认为，教代会是形式，副校长是“聋子的耳朵”，谁不听话排斥谁、整治谁。校长的这种决策，结果是有效的，但是效果是无效的。他让副校长伤心，让教师寒心。
然而，我们某些校长的决策虽然效率高，但失误率也随之增高。某普通小学，教师不过七八十，学生不过一千五，在一次校长决策中浪费50多万。那时流行办“校中校”，但是校园小，没有办法办。那时还流行名校办民校，虽然这所小学小有名气，但与周边名校比，那是“小巫见大巫”。校长没有与副校长商量，也没有通过教代会，就决定租借学校北边闲置的校园，投入50多万办“实验学校”。学校违规办学一年半，被上级查处几次，终被清理。学校最终增加50多万债务。
决策失误被某些校长认为是“交学费”，但决策错误就不是交学费那么简单了。某城市小学暑期为了提升教师的专业水平，邀请特级教师窦桂梅来校上示范课、做讲座。这本来是好事，教师兴趣很浓，但是通知三个校区教师中午12:30到会堂，结果下午14:30活动还没有开始。有些教师为了早点一睹名师风采，抢占有利位置，12:00就到了。此次校本培训的结果可想而知了。
我们不指望校长把美国的那种有利于科学和正确决策的“‘搁置’方法”“拿来”，运用到决策中去。但是，起码应征求普通教师意见，征求中层以上干部意见，开个“校内听证会”。
二、“无效”的考核
有效的考核是为了对教师的工作进行一个客观的评价，在奖优罚劣方面功不可没。教师的年度考核是各级各类表彰的推荐基础，更是绩效工资考核的重要依据，所以教师对此非常看重。如果考核形式走过场，考核的效果就适得其反。
教师年度考核，主要看“德、能、勤、绩”四个方面，重点看教育教学实绩。考核师德，其中“搞有偿家教”是一票否决。为了在年度考核时不被一票否决，搞有偿家教的教师往往拎着礼物走进校长的家拜访。结果，在年度考核时，“有偿家教”避而不谈。
考核出勤，天天进校出校按指纹，本身无可厚非。但是，如果校长自己不遵守出勤纪律，要来就来，要走就走，教师就是不说心里肯定也不是滋味：“凭什么啊？大家都是人！”教师虽然嘴上不说，当面不说，背后少不得议论一番。教师即使出勤了，可能也不出力；就是出力也不出全力。可能会出现有事无事的都在校内，就是不做事，做事也无心，校长一走大家都走。结果，教师的“教学五认真”工作马马虎虎，上面一查问题百出。考勤涉及到加班，不要有事无事就让教师加班。教师也是人，要休息，要有自由，要有私人空间。单身教师上有老，还要找对象；成家教师，上有老下有小，整天累。特别是女教师，在家是佣人，在校是仆人，没有哪个不累，没有哪个不苦。如果出满勤与出半勤有区别，还能接受，千万不能向某个“出勤考核认真，年度考核不算”的学校学习。曾经有个小学，规定“年度缺勤2个月，不得评优”，但是在年度考核时，遇到一位与女校长关系铁的女老师“被推荐”优秀，她坚持不要，就是不说“自己年内请假3个月”这个理由，校长坚持“让她优”。竞争“优秀”的其他教师，想提不敢说。
考核实绩，应该既看教学成绩，也看科研成果。应试教育只看学生考试成绩，那是单一评价，是应试教育的产物。现在实施素质教育，采用多元评价，教师的实绩就不能只看学生的考试成绩了，更不能“因人而异”。某小学，女校长为了让与自己关系好的男主任在实绩方面突出，在考核细则里新增“训练的学生在国家级以上体育比赛中获奖，加10分。”考核细则变换很正常，讨论时大家也没有想到是为了某人专设的一项，就同意了。结果考核时，校长提出“某位老师十几年前训练的学生，近年在国家级比赛中获得冠军，给他加10分”，并以此作为破格推荐申报职称的条件。稍微有些语文知识的教师都可以理解，考核是当年的实绩，而且是自己手中出的成果；职称，是任现职以来本人的成果。试想，其他教师以前培养的优秀学生成长为体育人才就不算？算，怎么算？职称文件没有这条。
教师的考核不能像十几年前《新华日报》刊登过的那样：“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行。”那是批评领导不走群众路线，而搞“一言堂”。现在的领导学问高深，不能既走群众路线，又让人看上去“公正、公平、公开”。那就是———“让你优你就优，不优也会优；让你不优就不优，优也会不优”。
教师的考核，应该像《教师年度考核量化积分初探》一文说的那样，遵循“科学积分、公正公平、主客观相统一”的原则，按照量化积分的指标和权重，从政治思想、教研技能、教学工作等三方面按比例积分。
绩效工资，字面上理解涉及到“绩效”和“工资”两个方面。“工资”是按照“绩效”发放的，“绩效”是“工资”的发放基础，“工资”是“绩效”的考核结果。教师是靠工资生存的，所以绩效工资直接影响着教师的生活，甚至生存。国家对绩效的考核，主要是考核工作量和工作实绩。教师的工作量应该将人员分为“教学”“管理”“工勤”三类，按照不同的系数核算工作量，再按照核算的工作量分配工作。不能校长一人说了算，中层以上干部的工作量核算，既给课时补贴，又给干部津贴，另外，安排的课时又少。我认为，那是重复计算，非常不合理，那是“鱼与熊掌兼得”。在工作量这块，教师就不能拿到自己的那点“奖励性绩效工资”了。 三、“无效”的表彰
表彰是为了奖励先进，鞭策后进。有效的表彰在激励教师进取方面有着非常大的作用。
上级对教师的表彰类别有综合表彰和单项表彰，级别有县（市、区）、地市、省、国家级等。综合表彰有“优秀教育工作者”，或者“模范教师”“优秀教师”，单项表彰就是“××先进个人”，有“师德”“教研”“体育”“卫生”“宣传”“党务”“艺术”“教育装备”“勤工俭学”“电教”“安全管理”……还有政府的其他部门的表彰，如，“劳动模范”“五一劳动奖章”“先进工作者”“十大杰出青年”“新长征突击手”等综合表彰，“青年岗位能手”“优秀共青团干部”“优秀共青团员”“优秀少先队辅导员”等单项表彰。这些表彰名称，普通教师一般不清楚，最多略知一二，说明表彰不“公开”。
综合表彰一般情况都表彰校长了，校长有了高一级的综合表彰，下一级的综合表彰才轮到副校长或者中层干部；单项表彰一般以中层干部为主。说明表彰存在“不公平”，不是“人人平等”。表彰虽多，但是真正表彰普通教师的不多。普通教师只有在教育主管部门为实施“三名工程”而设的“教坛新秀”“教学能手”“学科带头人”“名教师”等专业性强、差额推荐、竞争激烈的单项表彰方面凭实力申报了。
表彰，对于干部与教师，校长一般倾向于干部。既然干部与教师不在同一起跑线上竞争，那么干部间、教师间应该公平了吧？其实不然！
第一年，一个“市德育工作先进个人”推荐名额下达到学校。本来这个名额可以给分管德育的副校长，也可以给主管德育的主任，还可以给实施德育工作的班主任，可新来的校长偏偏给了不分管德育的Y副校长。分管德育的B副校长知道后，与Y副校长一起到校长的办公室，对校长说：“这个名额可以给我，也可以给德育主任，还可以给班主任，但是我不要。”后来，这个“等额推荐”到市教育局没有生效，返回学校重新推荐。校长找B副校长，问他要不要，他说不要，又再次搞推荐材料才生效。
第二年，一个“市安全管理工作先进个人”推荐名额下达到学校。这个名额可以给分管安全的副校长，也可以给主管安全的主任，还可以给负责安全的班主任，可偏偏被分管后勤的Z副校长偷偷搞好材料盖好章报到区教育局了，他成了安全管理先进个人。这次既分管德育又分管安全的B副校长没有吱声。
第三年，一个“市教育系统优秀共产党员”推荐名额下达到学校。这个名额可以给党员中的任何优秀人员。离开学校借用在区教育局的B副校长还是没有吱声，看校长到底给谁。结果，还是给了Z副校长。于是，B副校长提出请校长推荐自己申报“市优秀教育工作者”，校长以“不在学校为由”不肯推荐。
无可奈何的B副校长只好继续默默地搞好分管工作。一夜深思之后，他一边勤勤恳恳抓好分管工作，一边认认真真教好本门教学，课余时间扎扎实实搞好课题研究，著书立说，终成正果。先后被评为“市教学能手”“市模范校长”。今年，又冲刺“市学科带头人”。
同一个平台不能被公平对待，B副校长“人之下，视己为人；人之上，视人为人”，不卑不亢，终有成就。但是，有几人能做到这样？
试想，上面的表彰，能起到何种效果？
最后，借用《宰相刘罗锅》的歌词来结尾——“故事（文章）里的事，说是就是，不是也是；故事（文章）里的事，说不是就不是，是也不是。”
在学校管理中，校长出思想，副校长寻思路，中层干部找出路。但是，大部分校长不在学校发展中出思想，而是在决策上下工夫。
学校决策形式不会走样，一般事务由校务会研究，重大事项通过教代会。虽然也有民主集中制，可在某些校长的实际操作中，民主只是走过场，集中才是重头戏和压轴戏，而且集中就是“一把手”唱主角。无论是提拔一个干部，上一个项目，还是开销一笔经费，或者推荐一个表彰等，只有“一把手”表态同意了才生效，其他参与决策的人不管同意与否，都必须自觉或不自觉地与“一把手”“保持一致”。有时，即使个别副校长有不同意见，但只可以“允许保留”，而不可以影响决策；即使同意者与不同意者相持不下，或甚至不同意者占上风，可“一把手”也有“以一当十”的能量，轻而易举使决策照样通过。在某些校长眼中，副校长就是自己的下级，必须无条件服从自己。甚至认为，教代会是形式，副校长是“聋子的耳朵”，谁不听话排斥谁、整治谁。校长的这种决策，结果是有效的，但是效果是无效的。他让副校长伤心，让教师寒心。
然而，我们某些校长的决策虽然效率高，但失误率也随之增高。某普通小学，教师不过七八十，学生不过一千五，在一次校长决策中浪费50多万。那时流行办“校中校”，但是校园小，没有办法办。那时还流行名校办民校，虽然这所小学小有名气，但与周边名校比，那是“小巫见大巫”。校长没有与副校长商量，也没有通过教代会，就决定租借学校北边闲置的校园，投入50多万办“实验学校”。学校违规办学一年半，被上级查处几次，终被清理。学校最终增加50多万债务。
决策失误被某些校长认为是“交学费”，但决策错误就不是交学费那么简单了。某城市小学暑期为了提升教师的专业水平，邀请特级教师窦桂梅来校上示范课、做讲座。这本来是好事，教师兴趣很浓，但是通知三个校区教师中午12:30到会堂，结果下午14:30活动还没有开始。有些教师为了早点一睹名师风采，抢占有利位置，12:00就到了。此次校本培训的结果可想而知了。
我们不指望校长把美国的那种有利于科学和正确决策的“‘搁置’方法”“拿来”，运用到决策中去。但是，起码应征求普通教师意见，征求中层以上干部意见，开个“校内听证会”。
二、“无效”的考核
有效的考核是为了对教师的工作进行一个客观的评价，在奖优罚劣方面功不可没。教师的年度考核是各级各类表彰的推荐基础，更是绩效工资考核的重要依据，所以教师对此非常看重。如果考核形式走过场，考核的效果就适得其反。
教师年度考核，主要看“德、能、勤、绩”四个方面，重点看教育教学实绩。考核师德，其中“搞有偿家教”是一票否决。为了在年度考核时不被一票否决，搞有偿家教的教师往往拎着礼物走进校长的家拜访。结果，在年度考核时，“有偿家教”避而不谈。
考核出勤，天天进校出校按指纹，本身无可厚非。但是，如果校长自己不遵守出勤纪律，要来就来，要走就走，教师就是不说心里肯定也不是滋味：“凭什么啊？大家都是人！”教师虽然嘴上不说，当面不说，背后少不得议论一番。教师即使出勤了，可能也不出力；就是出力也不出全力。可能会出现有事无事的都在校内，就是不做事，做事也无心，校长一走大家都走。结果，教师的“教学五认真”工作马马虎虎，上面一查问题百出。考勤涉及到加班，不要有事无事就让教师加班。教师也是人，要休息，要有自由，要有私人空间。单身教师上有老，还要找对象；成家教师，上有老下有小，整天累。特别是女教师，在家是佣人，在校是仆人，没有哪个不累，没有哪个不苦。如果出满勤与出半勤有区别，还能接受，千万不能向某个“出勤考核认真，年度考核不算”的学校学习。曾经有个小学，规定“年度缺勤2个月，不得评优”，但是在年度考核时，遇到一位与女校长关系铁的女老师“被推荐”优秀，她坚持不要，就是不说“自己年内请假3个月”这个理由，校长坚持“让她优”。竞争“优秀”的其他教师，想提不敢说。
考核实绩，应该既看教学成绩，也看科研成果。应试教育只看学生考试成绩，那是单一评价，是应试教育的产物。现在实施素质教育，采用多元评价，教师的实绩就不能只看学生的考试成绩了，更不能“因人而异”。某小学，女校长为了让与自己关系好的男主任在实绩方面突出，在考核细则里新增“训练的学生在国家级以上体育比赛中获奖，加10分。”考核细则变换很正常，讨论时大家也没有想到是为了某人专设的一项，就同意了。结果考核时，校长提出“某位老师十几年前训练的学生，近年在国家级比赛中获得冠军，给他加10分”，并以此作为破格推荐申报职称的条件。稍微有些语文知识的教师都可以理解，考核是当年的实绩，而且是自己手中出的成果；职称，是任现职以来本人的成果。试想，其他教师以前培养的优秀学生成长为体育人才就不算？算，怎么算？职称文件没有这条。
教师的考核不能像十几年前《新华日报》刊登过的那样：“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行。”那是批评领导不走群众路线，而搞“一言堂”。现在的领导学问高深，不能既走群众路线，又让人看上去“公正、公平、公开”。那就是———“让你优你就优，不优也会优；让你不优就不优，优也会不优”。
教师的考核，应该像《教师年度考核量化积分初探》一文说的那样，遵循“科学积分、公正公平、主客观相统一”的原则，按照量化积分的指标和权重，从政治思想、教研技能、教学工作等三方面按比例积分。
绩效工资，字面上理解涉及到“绩效”和“工资”两个方面。“工资”是按照“绩效”发放的，“绩效”是“工资”的发放基础，“工资”是“绩效”的考核结果。教师是靠工资生存的，所以绩效工资直接影响着教师的生活，甚至生存。国家对绩效的考核，主要是考核工作量和工作实绩。教师的工作量应该将人员分为“教学”“管理”“工勤”三类，按照不同的系数核算工作量，再按照核算的工作量分配工作。不能校长一人说了算，中层以上干部的工作量核算，既给课时补贴，又给干部津贴，另外，安排的课时又少。我认为，那是重复计算，非常不合理，那是“鱼与熊掌兼得”。在工作量这块，教师就不能拿到自己的那点“奖励性绩效工资”了。 三、“无效”的表彰
表彰是为了奖励先进，鞭策后进。有效的表彰在激励教师进取方面有着非常大的作用。
上级对教师的表彰类别有综合表彰和单项表彰，级别有县（市、区）、地市、省、国家级等。综合表彰有“优秀教育工作者”，或者“模范教师”“优秀教师”，单项表彰就是“××先进个人”，有“师德”“教研”“体育”“卫生”“宣传”“党务”“艺术”“教育装备”“勤工俭学”“电教”“安全管理”……还有政府的其他部门的表彰，如，“劳动模范”“五一劳动奖章”“先进工作者”“十大杰出青年”“新长征突击手”等综合表彰，“青年岗位能手”“优秀共青团干部”“优秀共青团员”“优秀少先队辅导员”等单项表彰。这些表彰名称，普通教师一般不清楚，最多略知一二，说明表彰不“公开”。
综合表彰一般情况都表彰校长了，校长有了高一级的综合表彰，下一级的综合表彰才轮到副校长或者中层干部；单项表彰一般以中层干部为主。说明表彰存在“不公平”，不是“人人平等”。表彰虽多，但是真正表彰普通教师的不多。普通教师只有在教育主管部门为实施“三名工程”而设的“教坛新秀”“教学能手”“学科带头人”“名教师”等专业性强、差额推荐、竞争激烈的单项表彰方面凭实力申报了。
表彰，对于干部与教师，校长一般倾向于干部。既然干部与教师不在同一起跑线上竞争，那么干部间、教师间应该公平了吧？其实不然！
第一年，一个“市德育工作先进个人”推荐名额下达到学校。本来这个名额可以给分管德育的副校长，也可以给主管德育的主任，还可以给实施德育工作的班主任，可新来的校长偏偏给了不分管德育的Y副校长。分管德育的B副校长知道后，与Y副校长一起到校长的办公室，对校长说：“这个名额可以给我，也可以给德育主任，还可以给班主任，但是我不要。”后来，这个“等额推荐”到市教育局没有生效，返回学校重新推荐。校长找B副校长，问他要不要，他说不要，又再次搞推荐材料才生效。
第二年，一个“市安全管理工作先进个人”推荐名额下达到学校。这个名额可以给分管安全的副校长，也可以给主管安全的主任，还可以给负责安全的班主任，可偏偏被分管后勤的Z副校长偷偷搞好材料盖好章报到区教育局了，他成了安全管理先进个人。这次既分管德育又分管安全的B副校长没有吱声。
第三年，一个“市教育系统优秀共产党员”推荐名额下达到学校。这个名额可以给党员中的任何优秀人员。离开学校借用在区教育局的B副校长还是没有吱声，看校长到底给谁。结果，还是给了Z副校长。于是，B副校长提出请校长推荐自己申报“市优秀教育工作者”，校长以“不在学校为由”不肯推荐。
无可奈何的B副校长只好继续默默地搞好分管工作。一夜深思之后，他一边勤勤恳恳抓好分管工作，一边认认真真教好本门教学，课余时间扎扎实实搞好课题研究，著书立说，终成正果。先后被评为“市教学能手”“市模范校长”。今年，又冲刺“市学科带头人”。
同一个平台不能被公平对待，B副校长“人之下，视己为人；人之上，视人为人”，不卑不亢，终有成就。但是，有几人能做到这样？
试想，上面的表彰，能起到何种效果？
最后，借用《宰相刘罗锅》的歌词来结尾——“故事（文章）里的事，说是就是，不是也是；故事（文章）里的事，说不是就不是，是也不是。”