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与同行的朋友交流，大家都认为举行定期的培训与分享会，是一件很难的事情。不是人凑不齐，就是时间协调不过来。于是大家时常感叹“我们什么时候可以分享一下各自的成功案例呢?”
其实，内部培训与分享，是团队绝佳的实务思考与总结过程，也是会议组织者最好的锻炼与成长机会。我认为，这不仅关系到个体的成长，也关系到团队的发展。职场中，团队间的交流与分享，远比一个人独自学习高效得多。
偶尔与公关公司的实习生交流，常被问到有没有案例给他们学习。他们如果正在做某个案子，就希望有现成的流程或模板可以套。
这时，我总是建议他们找一些经典的案例学习一下。希望他们在掌握了每个经典案例的传播核心与执行亮点，并明白其中的逻辑与关联后，能用到现实工作中。
有前辈说，“公关，是一个靠人、靠智力发展的服务行业。”人是这个行业的核心和推动力。而近几年，公关行业对具备全面素质人才的需求也越来越急迫，但在人才的寻找过程中，用人部门带着不可避免的莽撞与急功近利。一边是新人们的迫切求知和锻炼需求，另一边却是团队与个体培训机制与组织功能的缺失。
这往往使招来的新人达不到要求，无法“人尽其才”。有经验的员工，往往又被调去做别的项目而无瑕顾及团队的成长。因此，团队陷入恶性循环，所有人都感到疲惫。
学者彼得·圣吉曾在《第五项修炼》中详细阐释了“学习型组织”的理论与模式。其5大要素是建立共同愿景、团队自我学习、改变心智模式、自我超越、进行系统思考。我想这对公关业的团队建设也具有借鉴意义。
公关公司的现状是“铁打的营盘，流水的兵”。一方面对人才的需要迫切，一方面又解决不好人才频繁流动问题。这些问题对公司的长远发展非常不利，不仅增加了公司的运营成本，也在一定程度上影响了团队的凝聚力，从而无法形成固定的组织文化。
对此现象，企业应该从源头上解决。企业要做的，实际上就是内部组织的良好管理以及对人才的培养和提升，让人才发挥更多的价值。人才的培养，不仅关系到公司的发展，也关系到整个行业的发展。不论哪个公司培养出优秀人才，都是整个公关业的幸运。因此，公司并不应害怕找那些经历像一张白纸的公关新人。毕竟每个优秀人才，都是从零开始并不断在实践中学习与成长的。
通常的情况是，刚入行的新人对工作有很高的热情，却又难免因刚踏出校园而心高气傲。因此也很容易在各种实务操作中产生职场“挫败感”。最终他们产生懊恼与纠结，而且无处发泄，久而久之便开始消极怠工，或者直接退缩离开。
其实，公司不能一开始就对新人要求太高，也不能因为他们连续犯错而过多指责，因为他们无非是更想证明自己。相反，我们要做的是，在计算好犯错成本的前提下，给予他们最大的尝试机会，使其得到足够的磨练，从而扛起重任。这就是“工欲善其事，必先利其器”的道理。
前一阵子，一个资深的媒介同事，因团队业务扩张，不得不同时负责社会化媒体营销的项目。我本想这期间他可能会遇到一些难题，最后却很欣喜地发现，这位同事不仅在很短的时间内拿下了项目，又很快将项目推进到执行期，并且与客户沟通顺畅。因此，我再次思考个人学习与业务能力的关系。
我想，深谙公关之“道”的公关人，往往是懂传播，善沟通，了解媒体，也能理解公关的价值和意义所在的人。公关人只有在业务能力扎实、公关认知清晰的基础上，才能把未涉足过的业务领域开拓出来。也许，这就是我们说的“术不同，道相通”吧?
最后，我想说的是，公司内部的交流丢不得。定期举办培训交流会，不但可以提升个人的业务素质，也能营造一个和皆的工作氛围。这对公司而言可谓一举两得。
其实，内部培训与分享，是团队绝佳的实务思考与总结过程，也是会议组织者最好的锻炼与成长机会。我认为，这不仅关系到个体的成长，也关系到团队的发展。职场中，团队间的交流与分享，远比一个人独自学习高效得多。
偶尔与公关公司的实习生交流，常被问到有没有案例给他们学习。他们如果正在做某个案子，就希望有现成的流程或模板可以套。
这时，我总是建议他们找一些经典的案例学习一下。希望他们在掌握了每个经典案例的传播核心与执行亮点，并明白其中的逻辑与关联后，能用到现实工作中。
有前辈说，“公关，是一个靠人、靠智力发展的服务行业。”人是这个行业的核心和推动力。而近几年，公关行业对具备全面素质人才的需求也越来越急迫，但在人才的寻找过程中，用人部门带着不可避免的莽撞与急功近利。一边是新人们的迫切求知和锻炼需求，另一边却是团队与个体培训机制与组织功能的缺失。
这往往使招来的新人达不到要求，无法“人尽其才”。有经验的员工，往往又被调去做别的项目而无瑕顾及团队的成长。因此，团队陷入恶性循环，所有人都感到疲惫。
学者彼得·圣吉曾在《第五项修炼》中详细阐释了“学习型组织”的理论与模式。其5大要素是建立共同愿景、团队自我学习、改变心智模式、自我超越、进行系统思考。我想这对公关业的团队建设也具有借鉴意义。
公关公司的现状是“铁打的营盘，流水的兵”。一方面对人才的需要迫切，一方面又解决不好人才频繁流动问题。这些问题对公司的长远发展非常不利，不仅增加了公司的运营成本，也在一定程度上影响了团队的凝聚力，从而无法形成固定的组织文化。
对此现象，企业应该从源头上解决。企业要做的，实际上就是内部组织的良好管理以及对人才的培养和提升，让人才发挥更多的价值。人才的培养，不仅关系到公司的发展，也关系到整个行业的发展。不论哪个公司培养出优秀人才，都是整个公关业的幸运。因此，公司并不应害怕找那些经历像一张白纸的公关新人。毕竟每个优秀人才，都是从零开始并不断在实践中学习与成长的。
通常的情况是，刚入行的新人对工作有很高的热情，却又难免因刚踏出校园而心高气傲。因此也很容易在各种实务操作中产生职场“挫败感”。最终他们产生懊恼与纠结，而且无处发泄，久而久之便开始消极怠工，或者直接退缩离开。
其实，公司不能一开始就对新人要求太高，也不能因为他们连续犯错而过多指责，因为他们无非是更想证明自己。相反，我们要做的是，在计算好犯错成本的前提下，给予他们最大的尝试机会，使其得到足够的磨练，从而扛起重任。这就是“工欲善其事，必先利其器”的道理。
前一阵子，一个资深的媒介同事，因团队业务扩张，不得不同时负责社会化媒体营销的项目。我本想这期间他可能会遇到一些难题，最后却很欣喜地发现，这位同事不仅在很短的时间内拿下了项目，又很快将项目推进到执行期，并且与客户沟通顺畅。因此，我再次思考个人学习与业务能力的关系。
我想，深谙公关之“道”的公关人，往往是懂传播，善沟通，了解媒体，也能理解公关的价值和意义所在的人。公关人只有在业务能力扎实、公关认知清晰的基础上，才能把未涉足过的业务领域开拓出来。也许，这就是我们说的“术不同，道相通”吧?
最后，我想说的是，公司内部的交流丢不得。定期举办培训交流会，不但可以提升个人的业务素质，也能营造一个和皆的工作氛围。这对公司而言可谓一举两得。