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党的十八大报告明确要求：“全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，扩大干部工作民主，提高民主质量，完善竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度。”长期以来，国企由于受计划经济、政企不分等因素的影响，干部队伍中也存在着一些机关单位存在的诸如论资排辈、能上不能下、干多干少一个样等种种弊端。如何提高国有企业干部队伍活力，使优秀人才脱颖而出，促进企业持续、健康发展是我们国有企业管理者不得不面对的问题。笔者认为竞争性选拔干部，是国有企业深化干部人事制度改革、增强企业竞争力的重要举措之一。这项工作已开展多年，探索、积累了不少经验，但仍有许多问题值得研究与完善。
一、竞争性选拔干部的主要特点
从20世纪80年代开始，我国大型国有企业积极推进干部人事制度改革，经过逐步探索完善发展，竞争性选拔干部已成为干部选拔任用的主要方式，在推动和引领企业科学发展中发挥了积极作用，相对于传统的干部选拔方式竞争性选拔干部主要有以下四个特点：
（一）创新干部选拔机制，更具导向性。
竞争性选拔，变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“少数人选人”为“多数人选人”，能够有效营造“凭实力竞争、以德才胜出”的良好用人环境，在干部队伍中产生良好的激励导向作用。一是有利于激发队伍活力。竞争性选拔给普通干部提供了一个接受挑战、展示自我的机会和平台，让那些优秀干部、年轻干部、“边缘化”干部看到了希望，对于调动干部队伍积极性、激发干部队伍整体活力作用巨大。二是有利于提升干部素质。竞争性选拔对干部的综合素质特别是理论素养的测试更为严格和全面，这一特性迫使干部必须在抓好具体工作实践的同时，不断加强学习，提高理论水平。三是有利于扩大干部选拔工作的民主。四是有利于培树竞争意识。
（二）拓宽干部选拔视野，更具广泛性。
竞争性选拔最大限度打破地域、身份、资历等限制，能够使更多的优秀人才进入组织视野，让组织最大限度地选贤任能，把各方面优秀人才选配进各级领导班子，较好地解决了常规选拔用人视野不够宽、发现优秀人才面窄的问题。
（三）干部选拔形式多样，更具灵活性。
一是选拔方式灵活。针对经营管理、专业技术、技能操作人才的不同需求，可灵活应用竞争性选拔方式。二是条件设置灵活。主要是可以针对不同岗位的特点和需求，有选择性地侧重强化某些方面的特殊要求，弱化一些不必要的条件限制，使资格条件的设置和干部人才的选拔更具针对性。三是测试手段灵活。除了传统的笔试、面试外，围绕“干什么、考什么”，还探索尝试了无领导小组讨论、半结构化面试、竞聘演讲、专业知识测试等多种手段。
（四）干部选拔程序严谨，更具公正性。
一是机会均等。所有参与竞争的人员享有平等的权利，在资格条件上不因人设限、量身定制，在有关政策、程序和评价标准等方面一律平等，有效避免了内外有别、远近有别导致的不公平现象。二是程序严谨。竞争性选拔无论是职位设置、资格条件还是操作方式、程序设计，都事先经过了充分的调查研究、分析论证，而且一旦启动实施，就严格按程序操作，对公开的程序坚决落实，对确定的步骤一步不少，充分保证了竞争的公平性和公正性。三是过程透明，较好地防止了用人上的不正之风发生。
二、目前国企竞争性选拔干部工作中存在的主要问题
（一）思想认识存在差异。
面对竞争性选拔，从领导到广大干部群众都有不同的认识。一是领导观念有抵触不愿意推进。有的领导认为竞争性选拔费时耗力，有的领导担心削弱用人主导权，一些专业性比较强的部门担心选不出合适的人选，有的领导求稳怕乱，宁可多一事不如少一事。二是干部心理有顾虑不积极参加。有的干部怕考不好，竞争不上丢面子；有的害怕人选早已圈定，不愿充当陪选角色；有的担心操作过程中公开程度和范围不够，拉票贿选行为不公平等。
（二）操作有待规范。
公开选拔和竞争上岗是目前竞争性选拔的主要方式，《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》和《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，分别对开展公开选拔和竞争上岗的适用范围做了原则性规定，但在执行中随意性比较大，各行其是，一是在组织上比较随意。对竞争性选拔干部没有统筹规划，与日常干部选拔任用工作衔接不够。领导想起来就搞一次，想不起来就不搞；平时工作闲下来就搞一次，忙起来了则不搞，存在一定的盲目性和不确定性。二是在目的上比较随意。应付上级检查就临时抱佛脚做样子；有些岗位摆不平就通过竞争性选拔来回避矛盾。
（三）实效有待改善。
主要体现为部分干部适岗性差。在竞争性选拔干部工作中，由于参与竞争人选往往从事不同工作、来自不同领域、专业结构不尽相同，考试测评环节难以设置体现岗位要求、符合岗位特点、可比性强的竞争要素，导致对干部综合素质的考察考核不够全面，难以形成充分的、有效的竞争。一些经层层筛选“脱颖而出”的干部，提拔任用后适岗性不是太强，选拔的实际结果与组织的预期目标及职位对人选素质能力的需要有一定差距。有的干部高分低能，缺乏相关工作经历和必要的专业技能，适应新的环境和岗位周期比较长；有的干部理论水平与实际能力相脱节，在新岗位上碌碌无为、一事无成，难以打开工作局面，“选得上”与“用不上”之间的矛盾比较突出。
三、竞争性选拔干部需要注意把握的几个关系
（一）正确处理“干得好”与“考得好”的关系。
事业是靠干出来的，不是靠喊出来的，也不是考出来的。有的人善于干，不善于考。领导能力更多的是在实际工作中显现出来的，不是考出来的。要将素质好、作风实、能力强的干部选拔到领导岗位，需要妥善处理好干得好与考得好的关系，提高考试测评的针对性、科学性、有效性。考试命题必须坚持干什么考什么，避免考、干脱节，高分低能，会考试不会干事。所谓干什么考什么，就是要因需而考、以岗择人、因才施用、人岗匹配。比如，处长与科长，官大官小都是长，带长都负有指挥权，基本素质可同样，能力要求不一样，处长须有统筹谋划力，科长侧重执行力，竞岗不仅需要测试基本素质，更要测试领导能力。因此，要从国有企业领导干部能力建设、干部队伍结构的实际需要和职位特点出发设计考试，以科学测评干部的能力素质。 （二）正确处理“考才”与“考德”的关系。
竞争性选拔干部必须坚持德才兼备、以德为先的原则。考才已有成熟的做法，但德如何考？在竞争性选拔中应坚持把干部的德放在首要位置，形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向。同时“考德”也应根据职位区别对待。对中高级领导干部要突出考察理想信念、政治立场、政治品德和思想作风。对基层领导干部，则突出考核群众观念、办事公道和工作作风，以及结合基层实际贯彻落实上级决策部署等方面的情况。
（三）正确处理过程公正与结果公认的关系。
开展竞争性选拔，其目的是要通过竞争，把真正符合职位要求的最佳人选选拔出来。但从现实情况看，往往更多地强调过程规范严谨、公平公正，而忽视了结果优质高效、群众公认。深入推进竞争性选拔工作，必须妥善处理过程公正与结果公认的关系，通过不断改进考试测评方式，在规范选拔过程的同时，确保最终的选拔质量。
四、完善竞争性选拔干部方法和机制的对策建议
（一）科学研制方案，树立正确导向。
坚持正确的用人导向，就是要把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来。因此，我们在研究制定方案时，突出导向正确、务实管用。一是因岗定策，突出针对性。选拔方式不搞“一刀切”，根据不同职位特点，推进竞争性选拔方式多样化，灵活采取“公开选拔”、“竞争上岗”等形式，增强竞争性选拔干部的针对性。二是拓宽范围，突出广泛性。大胆打破资格和年龄限制，为选人用人引入源头活水。三是注重基层，突出导向性。为进一步激发基层一线干部的工作热情，在竞争性选拔干部时，应明确要求拟推荐人选必须具有2年以上基层一线或重点工程工作的经历，体现鲜明的用人导向。
（二）实行全程竞争，注重能岗相适。
在严格执行各项规范的基础上，通过强化全程性竞争的方式，来保证人岗匹配度和工作实效性。能岗相适是现代人力资源管理的重要命题，是指人和岗位的对应关系，简言之，就是把合适的人放在合适的岗位上。它要求“岗得其人”、“人适其岗”。按照岗位特点，进行综合性比试。在实行笔试“一岗一卷”的同时，面试考题紧扣企业热点、职位特点、工作难点，注重测试应试者综合履职能力。
（三）创新考察方式，力求全面客观。
做好干部考察工作，是选准用好干部的前提和基础，是建设高素质干部队伍的关键环节。为此，在干部考察方式上应求实创新。一是“反向测评”找不足。在常规考察的基础上，以反向测评为突破口，筛选出当前群众普遍关注、干部容易发生的负面问题，设定“无反映”、“偶尔有反映议论”、“有较多反映议论”、“问题严重”、“不了解”五个评价选项，对拟任人选进行“道德品行鉴定”。二是“延伸考察”重一贯。对有多个单位任职经历且在现单位工作时间不满两年的拟提拔对象，到任职前单位进行追溯考察，着重了解其一贯表现。开通干部监督短信举报平台，加强干部“八小时外”生活圈、社交圈考察，着重了解生活作风、道德修养、情趣爱好、社会交往等方面的情况，全面掌握干部综合表现。三是“一组考察”求客观。坚持“一把尺子丈量”，对竞争性选拔产生的同一职位考察对象，采取“一组考察、综合分析、分类比较”的方式进行，避免多个考察组掌握的评价尺度不一和结果偏差。
（四）坚持阳光操作，保证公开透明。
阳光操作、公开透明，是匡正选人用人风气，提高选人用人公信度的有力保证。应狠抓三个“全程”。一是信息全程公开。通过会议通报、OA通知、视频公告等形式，第一时间公开选拔职位、选拔条件、资格审查、笔试结果、面试评分、入围人选、拟任人选等信息。二是群众全程参与。制定出台群众参与选拔工作的具体办法，组织广大干部群众参与竞争性选拔的全过程。三是选拔全程监督。纪检监察部门及相关部门对选拔工作进行全过程监督，增强监督意识，健全监督机制，协作到位发挥监督合力。要进一步完善干部考察制度和方法，要在建立健全责任追究制上下功夫，要切实发挥组织部门的监督职能。
一、竞争性选拔干部的主要特点
从20世纪80年代开始，我国大型国有企业积极推进干部人事制度改革，经过逐步探索完善发展，竞争性选拔干部已成为干部选拔任用的主要方式，在推动和引领企业科学发展中发挥了积极作用，相对于传统的干部选拔方式竞争性选拔干部主要有以下四个特点：
（一）创新干部选拔机制，更具导向性。
竞争性选拔，变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“少数人选人”为“多数人选人”，能够有效营造“凭实力竞争、以德才胜出”的良好用人环境，在干部队伍中产生良好的激励导向作用。一是有利于激发队伍活力。竞争性选拔给普通干部提供了一个接受挑战、展示自我的机会和平台，让那些优秀干部、年轻干部、“边缘化”干部看到了希望，对于调动干部队伍积极性、激发干部队伍整体活力作用巨大。二是有利于提升干部素质。竞争性选拔对干部的综合素质特别是理论素养的测试更为严格和全面，这一特性迫使干部必须在抓好具体工作实践的同时，不断加强学习，提高理论水平。三是有利于扩大干部选拔工作的民主。四是有利于培树竞争意识。
（二）拓宽干部选拔视野，更具广泛性。
竞争性选拔最大限度打破地域、身份、资历等限制，能够使更多的优秀人才进入组织视野，让组织最大限度地选贤任能，把各方面优秀人才选配进各级领导班子，较好地解决了常规选拔用人视野不够宽、发现优秀人才面窄的问题。
（三）干部选拔形式多样，更具灵活性。
一是选拔方式灵活。针对经营管理、专业技术、技能操作人才的不同需求，可灵活应用竞争性选拔方式。二是条件设置灵活。主要是可以针对不同岗位的特点和需求，有选择性地侧重强化某些方面的特殊要求，弱化一些不必要的条件限制，使资格条件的设置和干部人才的选拔更具针对性。三是测试手段灵活。除了传统的笔试、面试外，围绕“干什么、考什么”，还探索尝试了无领导小组讨论、半结构化面试、竞聘演讲、专业知识测试等多种手段。
（四）干部选拔程序严谨，更具公正性。
一是机会均等。所有参与竞争的人员享有平等的权利，在资格条件上不因人设限、量身定制，在有关政策、程序和评价标准等方面一律平等，有效避免了内外有别、远近有别导致的不公平现象。二是程序严谨。竞争性选拔无论是职位设置、资格条件还是操作方式、程序设计，都事先经过了充分的调查研究、分析论证，而且一旦启动实施，就严格按程序操作，对公开的程序坚决落实，对确定的步骤一步不少，充分保证了竞争的公平性和公正性。三是过程透明，较好地防止了用人上的不正之风发生。
二、目前国企竞争性选拔干部工作中存在的主要问题
（一）思想认识存在差异。
面对竞争性选拔，从领导到广大干部群众都有不同的认识。一是领导观念有抵触不愿意推进。有的领导认为竞争性选拔费时耗力，有的领导担心削弱用人主导权，一些专业性比较强的部门担心选不出合适的人选，有的领导求稳怕乱，宁可多一事不如少一事。二是干部心理有顾虑不积极参加。有的干部怕考不好，竞争不上丢面子；有的害怕人选早已圈定，不愿充当陪选角色；有的担心操作过程中公开程度和范围不够，拉票贿选行为不公平等。
（二）操作有待规范。
公开选拔和竞争上岗是目前竞争性选拔的主要方式，《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》和《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，分别对开展公开选拔和竞争上岗的适用范围做了原则性规定，但在执行中随意性比较大，各行其是，一是在组织上比较随意。对竞争性选拔干部没有统筹规划，与日常干部选拔任用工作衔接不够。领导想起来就搞一次，想不起来就不搞；平时工作闲下来就搞一次，忙起来了则不搞，存在一定的盲目性和不确定性。二是在目的上比较随意。应付上级检查就临时抱佛脚做样子；有些岗位摆不平就通过竞争性选拔来回避矛盾。
（三）实效有待改善。
主要体现为部分干部适岗性差。在竞争性选拔干部工作中，由于参与竞争人选往往从事不同工作、来自不同领域、专业结构不尽相同，考试测评环节难以设置体现岗位要求、符合岗位特点、可比性强的竞争要素，导致对干部综合素质的考察考核不够全面，难以形成充分的、有效的竞争。一些经层层筛选“脱颖而出”的干部，提拔任用后适岗性不是太强，选拔的实际结果与组织的预期目标及职位对人选素质能力的需要有一定差距。有的干部高分低能，缺乏相关工作经历和必要的专业技能，适应新的环境和岗位周期比较长；有的干部理论水平与实际能力相脱节，在新岗位上碌碌无为、一事无成，难以打开工作局面，“选得上”与“用不上”之间的矛盾比较突出。
三、竞争性选拔干部需要注意把握的几个关系
（一）正确处理“干得好”与“考得好”的关系。
事业是靠干出来的，不是靠喊出来的，也不是考出来的。有的人善于干，不善于考。领导能力更多的是在实际工作中显现出来的，不是考出来的。要将素质好、作风实、能力强的干部选拔到领导岗位，需要妥善处理好干得好与考得好的关系，提高考试测评的针对性、科学性、有效性。考试命题必须坚持干什么考什么，避免考、干脱节，高分低能，会考试不会干事。所谓干什么考什么，就是要因需而考、以岗择人、因才施用、人岗匹配。比如，处长与科长，官大官小都是长，带长都负有指挥权，基本素质可同样，能力要求不一样，处长须有统筹谋划力，科长侧重执行力，竞岗不仅需要测试基本素质，更要测试领导能力。因此，要从国有企业领导干部能力建设、干部队伍结构的实际需要和职位特点出发设计考试，以科学测评干部的能力素质。 （二）正确处理“考才”与“考德”的关系。
竞争性选拔干部必须坚持德才兼备、以德为先的原则。考才已有成熟的做法，但德如何考？在竞争性选拔中应坚持把干部的德放在首要位置，形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向。同时“考德”也应根据职位区别对待。对中高级领导干部要突出考察理想信念、政治立场、政治品德和思想作风。对基层领导干部，则突出考核群众观念、办事公道和工作作风，以及结合基层实际贯彻落实上级决策部署等方面的情况。
（三）正确处理过程公正与结果公认的关系。
开展竞争性选拔，其目的是要通过竞争，把真正符合职位要求的最佳人选选拔出来。但从现实情况看，往往更多地强调过程规范严谨、公平公正，而忽视了结果优质高效、群众公认。深入推进竞争性选拔工作，必须妥善处理过程公正与结果公认的关系，通过不断改进考试测评方式，在规范选拔过程的同时，确保最终的选拔质量。
四、完善竞争性选拔干部方法和机制的对策建议
（一）科学研制方案，树立正确导向。
坚持正确的用人导向，就是要把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来。因此，我们在研究制定方案时，突出导向正确、务实管用。一是因岗定策，突出针对性。选拔方式不搞“一刀切”，根据不同职位特点，推进竞争性选拔方式多样化，灵活采取“公开选拔”、“竞争上岗”等形式，增强竞争性选拔干部的针对性。二是拓宽范围，突出广泛性。大胆打破资格和年龄限制，为选人用人引入源头活水。三是注重基层，突出导向性。为进一步激发基层一线干部的工作热情，在竞争性选拔干部时，应明确要求拟推荐人选必须具有2年以上基层一线或重点工程工作的经历，体现鲜明的用人导向。
（二）实行全程竞争，注重能岗相适。
在严格执行各项规范的基础上，通过强化全程性竞争的方式，来保证人岗匹配度和工作实效性。能岗相适是现代人力资源管理的重要命题，是指人和岗位的对应关系，简言之，就是把合适的人放在合适的岗位上。它要求“岗得其人”、“人适其岗”。按照岗位特点，进行综合性比试。在实行笔试“一岗一卷”的同时，面试考题紧扣企业热点、职位特点、工作难点，注重测试应试者综合履职能力。
（三）创新考察方式，力求全面客观。
做好干部考察工作，是选准用好干部的前提和基础，是建设高素质干部队伍的关键环节。为此，在干部考察方式上应求实创新。一是“反向测评”找不足。在常规考察的基础上，以反向测评为突破口，筛选出当前群众普遍关注、干部容易发生的负面问题，设定“无反映”、“偶尔有反映议论”、“有较多反映议论”、“问题严重”、“不了解”五个评价选项，对拟任人选进行“道德品行鉴定”。二是“延伸考察”重一贯。对有多个单位任职经历且在现单位工作时间不满两年的拟提拔对象，到任职前单位进行追溯考察，着重了解其一贯表现。开通干部监督短信举报平台，加强干部“八小时外”生活圈、社交圈考察，着重了解生活作风、道德修养、情趣爱好、社会交往等方面的情况，全面掌握干部综合表现。三是“一组考察”求客观。坚持“一把尺子丈量”，对竞争性选拔产生的同一职位考察对象，采取“一组考察、综合分析、分类比较”的方式进行，避免多个考察组掌握的评价尺度不一和结果偏差。
（四）坚持阳光操作，保证公开透明。
阳光操作、公开透明，是匡正选人用人风气，提高选人用人公信度的有力保证。应狠抓三个“全程”。一是信息全程公开。通过会议通报、OA通知、视频公告等形式，第一时间公开选拔职位、选拔条件、资格审查、笔试结果、面试评分、入围人选、拟任人选等信息。二是群众全程参与。制定出台群众参与选拔工作的具体办法，组织广大干部群众参与竞争性选拔的全过程。三是选拔全程监督。纪检监察部门及相关部门对选拔工作进行全过程监督，增强监督意识，健全监督机制，协作到位发挥监督合力。要进一步完善干部考察制度和方法，要在建立健全责任追究制上下功夫，要切实发挥组织部门的监督职能。