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摘要：近年来，在世界经济融合发展的推动下，国有合资企业的经营发展遇到了前所未有的机遇与挑战，企业人才培养体系的构建效果直接关乎到企业的发展存亡，得到了各个企业的高度重视。基于此，本文主要分析了国有合资企业人才培养体系构建中存在的问题，并简单介绍了企业人才队伍发展现状，最后探索了国有合资企业人才培养体系构建路径，希望推动企业健康发展，保持长久的发展动力。
关键词：国有合资企业;人才培养体系;问题;现状;路径
引言：国有合资企业作为我国经济体系中的重要组成，其发展水平在一定程度上影响着国民经济的增长。目前，国有合资企业正面临着来自国内外多个经济组织的影响，人才的培养也受到严重冲击，人才流失情况日益严重，不利于企业的健康发展。为此，国有合资企业需要立足于发展实际，结合经济市场变化及时发现人才培养体系中存在的问题，找到有效的构建路径，提高人才培养实效性，保持企业人才队伍强大，维持企业核心竞争力。
一、国有合资企业人才发展问题
目前，在现有的经济环境下，国有合资企业人才发展正处在一个关键的转型时期，机遇与挑战并存，整体上看，国有合资企业人才发展呈现出比较缓慢的进步态势，人才结构不平衡、人才培养存在误区、缺少合适的人力资源规划，人才流失严重是普遍现象，对国有合资企业人才发展造成严重影响。尤其是在人才培养方式上，缺少足够的方式创新，人才培养方式单一、老旧，并且经常采用统一的培养方式，没有考虑到员工的实际情况，培养内容都一样，缺少变化以及个性化，难以达到预期目标。
二、国有合资企业人才培养体系构建问题
（一）人才培养重视程度不足
国有合资企业的规模普遍较大，工作岗位众多，对人才的需求量很大，但是实际情况是，国有合资企业在人才培养上的重视程度不足，岗位的人才需求数量无法得到彻底满足，并且很多岗位的工作人员都不是对口专业，普遍是“半路出家”，缺少足够的知识与技术[1]。另外，由于人才培养重视程度不足，使得一些国有合资企业在人才培养方面上的投入较少，没有制定严格的人才培养制度，也没有安排系统化的人才培养活动，从而导致企业人才出现严重的断档，尤其是一线的生产人员，老员工年龄逐渐增大，渐渐无法适应高强度的生产活动，而年轻的员工又倾向于做文职或管理岗，抗拒一线操作，中青代的人才数量比较少，出现人才年龄断档的实际情况，业务素养参差不齐。
（二）人才培养效果不佳
国有合资企业是应届毕业生的向往企业，可以获得不错的薪酬、良好的职业规划、更好的发展空间、丰富的语言交流环境，而且可以在工作环境中同时感受到国有企业和外资企业融合的管理模式。但是，由于国有合资企业的员工基数比较大，在人才培养上的投入成本过高，因此在进行应届毕业生的培养上往往没有投入太大的精力，采取的培养方式大多是宣传企业文化，介绍企业发展历程，讲解企业业务种类以及生产工艺等，培训内容过于表面化，培训方式单一化、形式化，难以达到很好的人才培养效果。另外，国有合资企业的生产压力很大，在平时也很少有集中的时间对员工进行系统培训，即使有培训也是在新产品或者新工艺上线时进行的简单介绍，没有深入研究，人才的培养大多数是为了应付上级检查，或者满足晋升需要，缺少实质性。
（三）缺少健全的人才培养机制
部分国有合资企业在人才培养上依然在使用传统的方式，主要是通过工资绩效考评的方式去评价一个员工的业务水平和工作状况，没有畅通的人才发展通道建设以及与薪酬体系的结合，并且创新性不足，与现代企业发展规划不相符，很多员工为了提高薪酬待遇认为只有提拔为管理层这一途径，一些资深的专业技术人才因专业技术突出提拔为管理层以后，虽然薪酬水平上涨了，但是专业业务方面却丢失了，在管理水平上个人也觉得吃力得不到有效发挥。从而影响了企业科技人才培养发展。另外，在国有合资企业中，青年员工岗位晋升的机会相对较少，年纪小综合能力强的人才久久得不到重用，被埋没，容易造成青年人才流失，同时也会影响到绩效优秀的青年员工工作积极性，导致工作效率下降，制约企业发展[2]。
三、国有合资企业人才培养体系构建路径
（一）制定符合企业发展战略的人才培养规划
国有合资企业的健康发展需要全面实施并落实人才强企战略，从人才引进、人才培养、人才使用、留住人才等方面为出发点，做好人才的职业培养，用好人才，留住人才，充分发挥出人才的作用[3]。同时，企业还需要建立人才资源库，完善企业内部晋升机制，建立健全的职位考核制度，加强人才管理，发挥出人才的作用，通过绩效工资以及业绩分红等方式提高其工作积极性，留住人才。
（二）健全企业员工职业发展体系
为了给企业员工营造一个健康的工作环境，促进员工之间的良性竞争，国有合资企业需要结合企业发展实际以及人才培养现状，建立一个健全的员工职业发展体系，重视企业员工的职业发展以及岗位晋升，着力破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等观念，突出能力、潜力、业绩和价值导向，形成让员工可以在合适的岗位上发光发热，形成比学赶帮超的工作环境，为企业发展贡献一份力量。国有合资企业需要针对员工特点和业务水平为其设计职业规划，明确职业发展方向，并给予其足够的培训和教育，丰富工作经验，提高专业技能。员工的职业发展主要有经营管理、专业技术以及生产技能三个方向，可以根据员工的兴趣或者企业配置合理的安排不同晋升渠道的人数，并制定严格的晋升标准，保证人才素养[4]。与此同时，国有合资企业在建立员工职业发展体系的同时，也需要对晋升层级进行科学划分，并且要严格控制各层级内员工的数量比例，保证企业生产发展动力，避免管理层人数冗余，生产人员短缺等现象发生，提高人才培养科学性与可行性，保持企业持续发展动力。
（三）完善企业人才培养机制
国有合资企业人才培养的发展需要符合企业发展战略，并且需要结合员工职业生涯，以此为基础建立完善的人才培养机制。针对青年人才培养方面，依托制定青年成长成才十项措施，面对新形势新任务新要求，着力破除束缚青年员工快速成长成才的观念障碍、机制障碍和执行障碍，最大限度激发和释放青年员工创新创造活力。一方面，国有合资企业可以与高等院校、职业院校等建立长期的合作关系，采取校企合作的培养模式，直接从校园选择符合企业用人标准的人才，并进行专项培训，提高其职业素养以及业务水平，快速进入工作状态，为企业发展贡献力量。国有合资企业可以向合作学校提供专业技术培训，提供实验器材以及指导等，帮助学生在学校期间就掌握一定程度的工作能力，有助于学生更好适应企业工作。
（四）加强企业薪酬绩效管理
国有合资企业的人才培养除了要健全人才培养制度、落实培养活动以及完善培养机制以外，还需要加强企业薪酬绩效管理，合理设置绩效管理内容、优化薪酬分配方案，通过创新激励机制，推行差异化薪酬体系，探索建立中长期激励政策等方式对员工进行激励和约束，激发人才内驱动力。首先，要为员工提供合适的报酬，要根据其工作量、强度以及技术水平划分薪酬等级，并为其设计良好的职业发展通道，不断提高薪酬水平，激励其更好的工作，留住人才[5]。其次，要完善薪酬体系，大力推行差异化薪酬策略，满足市场发展以及企业人才供需关系，提高企业薪酬竞争力，实现人才价值最大化，减少人才流失。最后，要落实企业激励政策和福利待遇，注重员工身心健康发展，关注员工日常生活与工作，帮助其解决现实问题，消除后顾之忧，进而更好的投入工作。
四、结论
综上所述，国有合资企业人才培养体系的构建刻不容缓，需要立足于企业发展实际，集国有企业和外资企业的管理优势，找到影响国有合资人才培养的主要因素，采取有效措施进行解决，规划适合、科学的人才培养体系构建路径，提高人才培养有效性、可行性以及科学性，促进国有合资企业人才培养发展，加快企业人才队伍建设，提高核心竞争力，为创建世界一流示范企业提供人才支撑。
参考文献：
[1]刘惠.国有企业体系化人才培养模式探索[J].现代企业文化，2017， （032）：230-231.
[2]宋莹，袁俏，乔大雁，等.大型国有企业的人才培养与探索[J].人力资源管理， 2017，（001）：119-121.
[3]梅宗林.新形势下合资企业内部控制管理研究[J].财讯，2018， （018）：192-193.
[4]李夢亮.国企青年人才培养机制的思考[J].人力资源，2019（22）：58-59.
[5]余世好，龙超飚.国有企业人才培养当中的问题与解决方法浅析[J].中外企业家，2019（06）：98-99.
作者简介：
叶蓁蓁（1990.8—），女，汉族，安徽滁州人，本科，单位：中车北京南口机械有限公司，人力资源部副部长、公司团委副书记（主持工作）研究方向：人力资源管理。
关键词：国有合资企业;人才培养体系;问题;现状;路径
引言：国有合资企业作为我国经济体系中的重要组成，其发展水平在一定程度上影响着国民经济的增长。目前，国有合资企业正面临着来自国内外多个经济组织的影响，人才的培养也受到严重冲击，人才流失情况日益严重，不利于企业的健康发展。为此，国有合资企业需要立足于发展实际，结合经济市场变化及时发现人才培养体系中存在的问题，找到有效的构建路径，提高人才培养实效性，保持企业人才队伍强大，维持企业核心竞争力。
一、国有合资企业人才发展问题
目前，在现有的经济环境下，国有合资企业人才发展正处在一个关键的转型时期，机遇与挑战并存，整体上看，国有合资企业人才发展呈现出比较缓慢的进步态势，人才结构不平衡、人才培养存在误区、缺少合适的人力资源规划，人才流失严重是普遍现象，对国有合资企业人才发展造成严重影响。尤其是在人才培养方式上，缺少足够的方式创新，人才培养方式单一、老旧，并且经常采用统一的培养方式，没有考虑到员工的实际情况，培养内容都一样，缺少变化以及个性化，难以达到预期目标。
二、国有合资企业人才培养体系构建问题
（一）人才培养重视程度不足
国有合资企业的规模普遍较大，工作岗位众多，对人才的需求量很大，但是实际情况是，国有合资企业在人才培养上的重视程度不足，岗位的人才需求数量无法得到彻底满足，并且很多岗位的工作人员都不是对口专业，普遍是“半路出家”，缺少足够的知识与技术[1]。另外，由于人才培养重视程度不足，使得一些国有合资企业在人才培养方面上的投入较少，没有制定严格的人才培养制度，也没有安排系统化的人才培养活动，从而导致企业人才出现严重的断档，尤其是一线的生产人员，老员工年龄逐渐增大，渐渐无法适应高强度的生产活动，而年轻的员工又倾向于做文职或管理岗，抗拒一线操作，中青代的人才数量比较少，出现人才年龄断档的实际情况，业务素养参差不齐。
（二）人才培养效果不佳
国有合资企业是应届毕业生的向往企业，可以获得不错的薪酬、良好的职业规划、更好的发展空间、丰富的语言交流环境，而且可以在工作环境中同时感受到国有企业和外资企业融合的管理模式。但是，由于国有合资企业的员工基数比较大，在人才培养上的投入成本过高，因此在进行应届毕业生的培养上往往没有投入太大的精力，采取的培养方式大多是宣传企业文化，介绍企业发展历程，讲解企业业务种类以及生产工艺等，培训内容过于表面化，培训方式单一化、形式化，难以达到很好的人才培养效果。另外，国有合资企业的生产压力很大，在平时也很少有集中的时间对员工进行系统培训，即使有培训也是在新产品或者新工艺上线时进行的简单介绍，没有深入研究，人才的培养大多数是为了应付上级检查，或者满足晋升需要，缺少实质性。
（三）缺少健全的人才培养机制
部分国有合资企业在人才培养上依然在使用传统的方式，主要是通过工资绩效考评的方式去评价一个员工的业务水平和工作状况，没有畅通的人才发展通道建设以及与薪酬体系的结合，并且创新性不足，与现代企业发展规划不相符，很多员工为了提高薪酬待遇认为只有提拔为管理层这一途径，一些资深的专业技术人才因专业技术突出提拔为管理层以后，虽然薪酬水平上涨了，但是专业业务方面却丢失了，在管理水平上个人也觉得吃力得不到有效发挥。从而影响了企业科技人才培养发展。另外，在国有合资企业中，青年员工岗位晋升的机会相对较少，年纪小综合能力强的人才久久得不到重用，被埋没，容易造成青年人才流失，同时也会影响到绩效优秀的青年员工工作积极性，导致工作效率下降，制约企业发展[2]。
三、国有合资企业人才培养体系构建路径
（一）制定符合企业发展战略的人才培养规划
国有合资企业的健康发展需要全面实施并落实人才强企战略，从人才引进、人才培养、人才使用、留住人才等方面为出发点，做好人才的职业培养，用好人才，留住人才，充分发挥出人才的作用[3]。同时，企业还需要建立人才资源库，完善企业内部晋升机制，建立健全的职位考核制度，加强人才管理，发挥出人才的作用，通过绩效工资以及业绩分红等方式提高其工作积极性，留住人才。
（二）健全企业员工职业发展体系
为了给企业员工营造一个健康的工作环境，促进员工之间的良性竞争，国有合资企业需要结合企业发展实际以及人才培养现状，建立一个健全的员工职业发展体系，重视企业员工的职业发展以及岗位晋升，着力破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等观念，突出能力、潜力、业绩和价值导向，形成让员工可以在合适的岗位上发光发热，形成比学赶帮超的工作环境，为企业发展贡献一份力量。国有合资企业需要针对员工特点和业务水平为其设计职业规划，明确职业发展方向，并给予其足够的培训和教育，丰富工作经验，提高专业技能。员工的职业发展主要有经营管理、专业技术以及生产技能三个方向，可以根据员工的兴趣或者企业配置合理的安排不同晋升渠道的人数，并制定严格的晋升标准，保证人才素养[4]。与此同时，国有合资企业在建立员工职业发展体系的同时，也需要对晋升层级进行科学划分，并且要严格控制各层级内员工的数量比例，保证企业生产发展动力，避免管理层人数冗余，生产人员短缺等现象发生，提高人才培养科学性与可行性，保持企业持续发展动力。
（三）完善企业人才培养机制
国有合资企业人才培养的发展需要符合企业发展战略，并且需要结合员工职业生涯，以此为基础建立完善的人才培养机制。针对青年人才培养方面，依托制定青年成长成才十项措施，面对新形势新任务新要求，着力破除束缚青年员工快速成长成才的观念障碍、机制障碍和执行障碍，最大限度激发和释放青年员工创新创造活力。一方面，国有合资企业可以与高等院校、职业院校等建立长期的合作关系，采取校企合作的培养模式，直接从校园选择符合企业用人标准的人才，并进行专项培训，提高其职业素养以及业务水平，快速进入工作状态，为企业发展贡献力量。国有合资企业可以向合作学校提供专业技术培训，提供实验器材以及指导等，帮助学生在学校期间就掌握一定程度的工作能力，有助于学生更好适应企业工作。
（四）加强企业薪酬绩效管理
国有合资企业的人才培养除了要健全人才培养制度、落实培养活动以及完善培养机制以外，还需要加强企业薪酬绩效管理，合理设置绩效管理内容、优化薪酬分配方案，通过创新激励机制，推行差异化薪酬体系，探索建立中长期激励政策等方式对员工进行激励和约束，激发人才内驱动力。首先，要为员工提供合适的报酬，要根据其工作量、强度以及技术水平划分薪酬等级，并为其设计良好的职业发展通道，不断提高薪酬水平，激励其更好的工作，留住人才[5]。其次，要完善薪酬体系，大力推行差异化薪酬策略，满足市场发展以及企业人才供需关系，提高企业薪酬竞争力，实现人才价值最大化，减少人才流失。最后，要落实企业激励政策和福利待遇，注重员工身心健康发展，关注员工日常生活与工作，帮助其解决现实问题，消除后顾之忧，进而更好的投入工作。
四、结论
综上所述，国有合资企业人才培养体系的构建刻不容缓，需要立足于企业发展实际，集国有企业和外资企业的管理优势，找到影响国有合资人才培养的主要因素，采取有效措施进行解决，规划适合、科学的人才培养体系构建路径，提高人才培养有效性、可行性以及科学性，促进国有合资企业人才培养发展，加快企业人才队伍建设，提高核心竞争力，为创建世界一流示范企业提供人才支撑。
参考文献：
[1]刘惠.国有企业体系化人才培养模式探索[J].现代企业文化，2017， （032）：230-231.
[2]宋莹，袁俏，乔大雁，等.大型国有企业的人才培养与探索[J].人力资源管理， 2017，（001）：119-121.
[3]梅宗林.新形势下合资企业内部控制管理研究[J].财讯，2018， （018）：192-193.
[4]李夢亮.国企青年人才培养机制的思考[J].人力资源，2019（22）：58-59.
[5]余世好，龙超飚.国有企业人才培养当中的问题与解决方法浅析[J].中外企业家，2019（06）：98-99.
作者简介：
叶蓁蓁（1990.8—），女，汉族，安徽滁州人，本科，单位：中车北京南口机械有限公司，人力资源部副部长、公司团委副书记（主持工作）研究方向：人力资源管理。