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一个公司，一家企业，如果没有相互合作的基础，缺乏共同的道德准则，人与人之间不可能相互信任，企业经营效率也不可能提高，企业的竞争力也不可能增强。因为企业不只是物质资源的集合体，更是人的结合体。企业由人组成，由人运营，为人而存在。企业的运营管理，实质上就是发动人去更高效地工作。我国99%的企业都是中小企业，而中小企业绝大多数是民营企业。许多小型民营企业中，由于种种原因，没有处理好企业与员工之间的关系，从而严重影响了小型民营企业的提升和发展。
一、 小型民企与员工之间存在的问题
从小型民营企业方面看，民营企业是以存在雇佣关系为特征的，企业资产属于私人所有的私有制经济。大多数业务创办小型民营企业的目的是急功近利，短期内取得最大的利益。因此，小型民营企业就难以杜绝以下问题：
第一，故意压低并拖欠员工工资。小型民营企业由于资金有限，实力弱，支付给员工的工资报酬低，不仅如此， 有的企业还常常拖欠员工工资。
第二，变相延长员工的劳动时间。大多数民营企业除了春节给员工放假外，没有国家法定的节假日，每周的工作时间也不是国家法定的劳动四十小时，在实行计件工资的民营企业，员工的每天劳动时间往往是在十小时以上，甚至有的高达十二小时。尽管员工劳动时间延长，按计件工资计算，工资总额会有所增加，但员工所得到的收入往往不能弥补员工所付出的劳动消耗。
第三、有些民营企业安排给员工的住处，条件极差，可以说简直不是人住的地方。
第四、有些民营企业主对待员工非常粗暴，甚至打骂员工，或者把员工锁在车间里，不让员工外出。
第五、有些民营企业为了在短期内取得暴利，不惜损害消费者利益和社会公德，生产经营假冒伪劣产品，对员工思想行为造成不良影响。
第六、大多数民营企业，特别是有些生产有毒产品的小型民营企业，没有给员工提供劳动保护，严重影响员工的人身安全甚至生命安全。
第七、管理制度只体现业主的单方利益，这些制度明确表明企业与员工的关系只不过是雇佣与被雇佣关系，干好了给你钱，干不好扣你钱，或者叫你“开路”，员工朝不保夕，人人自危，很少能发挥主动性和创造性。
从员工方面看，小型民营企业的员工大部分是从农村劳动力转变而来的，他们出来打工的目的是为了养家活口，为了多挣钱。他们能满足民营企业主某些方面的需要，同时也正因为如此，他们会做出损害企业和业主的事，比如出卖企业商业机密；出卖客户；出卖企业的关键技术；购销产品时会收取回扣；如果老板不能及时支付给他们工资，他们会故意破坏机器设备、消极怠工等等。
二、 小型民企存在问题的原因分析
第一、民营企业中存在着明显的雇佣劳动关系。雇主与雇员等级森严，在相当多的民营企业中，雇员往往被称为“打工仔”，而不是称职某某员工，雇员的地位极低。员工是企业的附属物，员工是被迫的，没有思想，没有主张，只是企业赚取利润的工具，一切得听从业主的指挥。
第二、员工的职业生涯没有保障。由于大量农村劳动力要转变为非农劳动力，加上城市失业人口的大量存在，民营企业的员工有被解雇的危险，而且有些民营企业为了节省工资开支，经常性的更换员工。因为对业主来说，老员工难管理，工资待遇又高，还不如采用新员工，新员工资历浅，好管理，又不敢在工资待遇问题上与业主讨价还价。一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是为了获得工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其它企业去。
第三、工作职责设计不合理、负责过重，使人难以承受。多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，因为业主为了节省各项开支，往往是一个员工要做本该两个甚至多个员工的工作，员工少、任务重。长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。
第四、员工没有提升的机会。因为民营企业大多数实行家族式管理，重要的岗位、重要的部门负责人都由本家族成员承担，或由其亲属朋友承担，这样就使别的员工觉得没有发展前途，也就不会为企业卖力。
第五、民营企业老板与员工的素质较低。有相当一部分小型民营企业主与员工的文化水平都是小学或初中学历，素质较差。
第六、有些民营企业老板把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
第七、用工制度不规范。按照《劳动法》规定，企业必须和员工签订劳动用工合同。但大多数小型民营企业招收员工，就像到菜场买菜一样简单。有的就在厂门口贴一张招工广告，有的到劳动力市场上叫一些企业需要的人到厂里干活，甚至非法使用童工。企业没有依法签订劳动合同，没有体现劳资双方的权利和义务，这样势必会出现老板随意要人，员工随意走人的现象。
第八、小型民营企业大多数没有为员工落实社会保障制度。
三、 增强小型民企与员工之间凝聚力的对策
第一、树立以人为本的管理理念，建立稳定员工队伍的机制。稳定员工队伍机制，不仅要使员工的人留下来，更重要的是要使员工的心留下来。一个企业的兴衰，取决于用人的水平。小型民营企业不仅应该是生产经营产品的场所，更重要的应是培养人、锻炼的场所。
第二、建立小型民营企业独特的企业文化。小型民营企业有许多弱点，如工艺设备相对落后，员工文化素质偏低，生产规模偏小，难以形成规模效益等。但也有自己独特的优势，小型民营企业应注重发挥“人和”优势，通过思想教育和组织保证，让每个员工真正感到自己的工作与企业整体目标紧密相关，充分发挥职工的积极性与创造性，使企业真正成为荣辱与共的命运共同体，这也是企业文化的根本所在。小型民营企业应建立自己独特的企业文化，来增强企业凝聚力。
第三、为员工创造培养机会和帮助员工制定职业生涯计划。企业的成工来自于员工，提供富有竞争力的职业生涯发展岗位给员工，让员工成功的同时也就是企业的成功，企业与员工之间应结成战略伙伴式的双赢关系。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。
第四、提高员工的工资福利待遇并及时发放。小型民营企业虽然资金极为有限，但不能借口资金紧张就忽视员工工资的提高。企业必须懂得，没有员工就没有企业，工资是员工家庭生活费用的唯一来源，不论是企业发生财务危机，还是暂时发生生产经营困难，都必须想方设法及时并足额把工资发放到员工手中。
第五、提高业主和员工的职业道德水平。目前小型民营企业主和员工的职业道德素质普遍偏低，所以必须加强职业道德教育，以提高他们的职业道德水准。
第六、对具备条件的民营企业要着手组建企业工会，并让工会真正发挥作用。民营企业组建工会，从表面上看会增加业主的开支，对业主有些不利，但通过工会的作用，可以提高员工的凝聚力和战斗力，可以更好地完成企业的生产经营任务，促进企业的发展。对于民营企业建立企业工会，最关键的是老板要有“舍”的精神，把“我”舍掉，认识到资本和劳动是创造财富的两个车轮。业主是资本所有者，代表资方，员工是劳动的提供者，是劳动的实体。从企业长远发展的整体上讲，劳资双方的利益又是一致的。
第七、明确小型民营企业生产经营的目的。无论投资者还是员工，都是为利益而相聚于企业。企业为谁而办，核心问题是企业所创造的利益如何分配。只有通过企业的发展，不断提高员工的生活福利水平，才能实现让员工与企业共生共长。
第八、让员工明确企业发展的远景规划。任何一个企业都必须有长远的发展规划，小型民营企业也不例外。只有让员工明白企业的长远发展规划，把员工的目标统一到企业的发展目标上来，并让员工看到美好的远景，建立起“企业发展就是个人的发展”的良好氛围，从而使企业使命深深扎根于员工心中，员工才会觉得在这个企业工作有奔头，才能让企业吸引人、留住人。
一、 小型民企与员工之间存在的问题
从小型民营企业方面看，民营企业是以存在雇佣关系为特征的，企业资产属于私人所有的私有制经济。大多数业务创办小型民营企业的目的是急功近利，短期内取得最大的利益。因此，小型民营企业就难以杜绝以下问题：
第一，故意压低并拖欠员工工资。小型民营企业由于资金有限，实力弱，支付给员工的工资报酬低，不仅如此， 有的企业还常常拖欠员工工资。
第二，变相延长员工的劳动时间。大多数民营企业除了春节给员工放假外，没有国家法定的节假日，每周的工作时间也不是国家法定的劳动四十小时，在实行计件工资的民营企业，员工的每天劳动时间往往是在十小时以上，甚至有的高达十二小时。尽管员工劳动时间延长，按计件工资计算，工资总额会有所增加，但员工所得到的收入往往不能弥补员工所付出的劳动消耗。
第三、有些民营企业安排给员工的住处，条件极差，可以说简直不是人住的地方。
第四、有些民营企业主对待员工非常粗暴，甚至打骂员工，或者把员工锁在车间里，不让员工外出。
第五、有些民营企业为了在短期内取得暴利，不惜损害消费者利益和社会公德，生产经营假冒伪劣产品，对员工思想行为造成不良影响。
第六、大多数民营企业，特别是有些生产有毒产品的小型民营企业，没有给员工提供劳动保护，严重影响员工的人身安全甚至生命安全。
第七、管理制度只体现业主的单方利益，这些制度明确表明企业与员工的关系只不过是雇佣与被雇佣关系，干好了给你钱，干不好扣你钱，或者叫你“开路”，员工朝不保夕，人人自危，很少能发挥主动性和创造性。
从员工方面看，小型民营企业的员工大部分是从农村劳动力转变而来的，他们出来打工的目的是为了养家活口，为了多挣钱。他们能满足民营企业主某些方面的需要，同时也正因为如此，他们会做出损害企业和业主的事，比如出卖企业商业机密；出卖客户；出卖企业的关键技术；购销产品时会收取回扣；如果老板不能及时支付给他们工资，他们会故意破坏机器设备、消极怠工等等。
二、 小型民企存在问题的原因分析
第一、民营企业中存在着明显的雇佣劳动关系。雇主与雇员等级森严，在相当多的民营企业中，雇员往往被称为“打工仔”，而不是称职某某员工，雇员的地位极低。员工是企业的附属物，员工是被迫的，没有思想，没有主张，只是企业赚取利润的工具，一切得听从业主的指挥。
第二、员工的职业生涯没有保障。由于大量农村劳动力要转变为非农劳动力，加上城市失业人口的大量存在，民营企业的员工有被解雇的危险，而且有些民营企业为了节省工资开支，经常性的更换员工。因为对业主来说，老员工难管理，工资待遇又高，还不如采用新员工，新员工资历浅，好管理，又不敢在工资待遇问题上与业主讨价还价。一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是为了获得工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其它企业去。
第三、工作职责设计不合理、负责过重，使人难以承受。多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，因为业主为了节省各项开支，往往是一个员工要做本该两个甚至多个员工的工作，员工少、任务重。长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。
第四、员工没有提升的机会。因为民营企业大多数实行家族式管理，重要的岗位、重要的部门负责人都由本家族成员承担，或由其亲属朋友承担，这样就使别的员工觉得没有发展前途，也就不会为企业卖力。
第五、民营企业老板与员工的素质较低。有相当一部分小型民营企业主与员工的文化水平都是小学或初中学历，素质较差。
第六、有些民营企业老板把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
第七、用工制度不规范。按照《劳动法》规定，企业必须和员工签订劳动用工合同。但大多数小型民营企业招收员工，就像到菜场买菜一样简单。有的就在厂门口贴一张招工广告，有的到劳动力市场上叫一些企业需要的人到厂里干活，甚至非法使用童工。企业没有依法签订劳动合同，没有体现劳资双方的权利和义务，这样势必会出现老板随意要人，员工随意走人的现象。
第八、小型民营企业大多数没有为员工落实社会保障制度。
三、 增强小型民企与员工之间凝聚力的对策
第一、树立以人为本的管理理念，建立稳定员工队伍的机制。稳定员工队伍机制，不仅要使员工的人留下来，更重要的是要使员工的心留下来。一个企业的兴衰，取决于用人的水平。小型民营企业不仅应该是生产经营产品的场所，更重要的应是培养人、锻炼的场所。
第二、建立小型民营企业独特的企业文化。小型民营企业有许多弱点，如工艺设备相对落后，员工文化素质偏低，生产规模偏小，难以形成规模效益等。但也有自己独特的优势，小型民营企业应注重发挥“人和”优势，通过思想教育和组织保证，让每个员工真正感到自己的工作与企业整体目标紧密相关，充分发挥职工的积极性与创造性，使企业真正成为荣辱与共的命运共同体，这也是企业文化的根本所在。小型民营企业应建立自己独特的企业文化，来增强企业凝聚力。
第三、为员工创造培养机会和帮助员工制定职业生涯计划。企业的成工来自于员工，提供富有竞争力的职业生涯发展岗位给员工，让员工成功的同时也就是企业的成功，企业与员工之间应结成战略伙伴式的双赢关系。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。
第四、提高员工的工资福利待遇并及时发放。小型民营企业虽然资金极为有限，但不能借口资金紧张就忽视员工工资的提高。企业必须懂得，没有员工就没有企业，工资是员工家庭生活费用的唯一来源，不论是企业发生财务危机，还是暂时发生生产经营困难，都必须想方设法及时并足额把工资发放到员工手中。
第五、提高业主和员工的职业道德水平。目前小型民营企业主和员工的职业道德素质普遍偏低，所以必须加强职业道德教育，以提高他们的职业道德水准。
第六、对具备条件的民营企业要着手组建企业工会，并让工会真正发挥作用。民营企业组建工会，从表面上看会增加业主的开支，对业主有些不利，但通过工会的作用，可以提高员工的凝聚力和战斗力，可以更好地完成企业的生产经营任务，促进企业的发展。对于民营企业建立企业工会，最关键的是老板要有“舍”的精神，把“我”舍掉，认识到资本和劳动是创造财富的两个车轮。业主是资本所有者，代表资方，员工是劳动的提供者，是劳动的实体。从企业长远发展的整体上讲，劳资双方的利益又是一致的。
第七、明确小型民营企业生产经营的目的。无论投资者还是员工，都是为利益而相聚于企业。企业为谁而办，核心问题是企业所创造的利益如何分配。只有通过企业的发展，不断提高员工的生活福利水平，才能实现让员工与企业共生共长。
第八、让员工明确企业发展的远景规划。任何一个企业都必须有长远的发展规划，小型民营企业也不例外。只有让员工明白企业的长远发展规划，把员工的目标统一到企业的发展目标上来，并让员工看到美好的远景，建立起“企业发展就是个人的发展”的良好氛围，从而使企业使命深深扎根于员工心中，员工才会觉得在这个企业工作有奔头，才能让企业吸引人、留住人。