论文部分内容阅读
摘要:人力资源是推动经济社会可持续发展的第一资源,知识经济的到来加速了各界对人力资源的研究开发和应用。我国人口众多,各企业有着丰富的人力资源,但劳动力整体素质不高。人力资源的潜力还没有转化为人力资源的现实优势。由此加强人力资源开发已经成为事关我国企业经济发展后劲的一项重大而紧迫的任务。本文在分析了现代企业人力资源的现状、存在的问题,进而指出如何加强现代企业人力资源开发和应用的具体措施。对进一步推动中国企业人力资源管理水平的提升具有重要意义。
关键词:现代企业人力资源管理机制
0 引言
知识经济时代的今天,对人才的占有和应用状况将决定一个国家或企业的兴衰,而企业的经营和发展状况,将直接关系到经济基础和市场经济体制改革的成败,而关键的人才状况,成了目前理论与实业界关注的焦点。
1 存在问题及现状
人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目,它产生的效益是无穷的、潜移默化的。美国经济学家舒尔茨曾经估算,物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍,而人力投资增加3.5倍,利润将增加7.5倍。只要企业有效地利用人力资源,并挖掘至今未发挥的潜力去实现企业目标,则员工个人生产效率提高50%并非不可能。
1.1 人才流失严重 近年来。人力资源尤其是高含量的人力资源的流失较为严重。首先,从国内流向国外的居多,国内从西部流向东中部的居多,造成被流动地区人力资源紧张和后备人才不足。其次,从人员流向看,流向三资企业居多,博士流向国外的比例特别大,硕士以及博士后也相当惊人。因此,高含量的人力资源的大量流失对企业现代化建设和可持续发展无疑是十分严重的。
1.2 在人力资源的开发中,过分强调员工而忽视了管理 众所周知,人力资源对象分管理者和员工。从数量上看,员工数量相对大,但从重要性上看,管理者作用则相对大。一个好的管理者,可以带动素质不高的员工向好的方向发展,可是一个素质不高的管理者,员工的素质再好,这个企业的整体素质也不能得到很好的提高。此外,人才资源的使用不当现象极为普遍,在人力资源的配置上仍是通过行政行为加以配置,有效的人才资源配置机制尚未建立起来。
2 建立有效的人力资源管理政策
2.1 激励机制 目前,企业人力资源的供需矛盾较大,管理工作特别是用人机制也亟待改进,而且激励机制乏力。完善的激励机制可有效的解决企业人力资源供需之间的矛盾,吸引人才,防止人才流失,真正实现由人力资源优势到市场竞争优势、生存发展优势和综合效益优势的根本转变。建立完善的激励机制可有效的吸引人才,防止人才流失。实行员工竞争上岗、优胜劣汰。并对工作业绩进行严格的考核、评价,个人报酬直接与业绩挂钩。通过工资充分激励员工的优胜劣汰机制使现有员工的责任心、危机感大大增强。从而更好的留住人才和吸引确有真才实学的人。
2.2 绩效管理 绩效管理是人力资源管理的一个重要职能,在促进组织目标实现的过程中绩效管理发挥着巨大作用。
2.2.1 建立绩效管理体系 绩效管理是一个系统过程,在绩效管理的第一阶段即绩效计划阶段,管理者根据组织战略目标与员工共同制定部门目标及员工个人的工作目标。使员工了解组织战略及员工个人目标在组织目标实现过程中的地位和作用。绩效实施与管理阶段,管理者通过观察记录员工的绩效实施情况。及时掌握员工绩效实现情况,发现员工绩效存在的问题,并为员工提供顺利实现绩效目标的指导和帮助,协调员工目标与组织目标的一致。在绩效评估阶段,依据绩效计划阶段制定的员工工作目标,对照其目标的达成情况对每位员工进行评价。在最后的绩效反馈面谈阶段,主管依据每个员工的绩效评价结果与其进行沟通面谈,倾听员工对评估结果的看法、申诉。为员工制定相应的培训和改进计划及下一个周期的绩效目标。
2.2.2 做好绩效管理的基础工作 績效管理需要从高层领导、中层管理者到基层员工的全员参与。这就要求管理者和员工的大力配合。绩效管理的基础工作包括目标管理和工作分析。目标管理使得管理者和员工对组织目标和个人的目标都有清晰的认识,从而明确自己的工作在组织战略实现中的地位,保障组织目标的顺利实现。工作分析的作用是明确各职位的具体职责和需完成的任务,在绩效管理中根据工作分析得出的职位描述来进行绩效指标的设置,进而依据设定的绩效指标对各职位的员工进行绩效考核。
2.2.3 绩效过程中进行持续的沟通 沟通在绩效管理中起着决定性的作用。绩效的各个阶段都需要沟通。因此,建立畅通的沟通机制,必须要有一个完备的绩效考核制度,在沟通机制的建设上要对考核结果进行公开化,提高绩效考核的透明度和权威性。同时,通过培养管理者的沟通意识。提高管理者的沟通技巧,可以有助于绩效管理的顺利推行,绩效管理的过程就是管理者和员工不断沟通的过程。
2.2.4 绩效管理结果的正确应用 许多企业中绩效管理的结果一般与薪酬待遇等比较敏感的话题联系在一起。由于涉及所有人的利益,使得绩效管理在推行过程中会遇到一些阻力,进而产生一些人为的因素,影响了绩效管理的客观性。在绩效管理结果的应用方面,正确的用途应该是用来发现每个员工的优点和不足,通过制定相应的培训和帮助计划,提升所有员工的工作能力,改善每个人的工作绩效,进而促进组织绩效的进步。
2.3 员工培训 任何单位或组织都离不开岗位培训。无论是管理层。还是一般员工,都必须通过不断的学习、进步、充实和提高,才能适应内外环境的变化,胜任要求不断提高的各项工作。员工培训是企业人力资源开发的一项重要内容。现代社会,科学技术飞速发展。知识更新速度日益加快,任何人都必须不断参加继续教育和终身教育,才能紧跟时代发展的步伐。员工培训可以提高企业员工的文化素质和专业技能,挖掘员工潜能,调动员工积极性。完善企业员工队伍的知识结构,促进企业加快发展。因此,员工培训已成为企业的一项战略性工作,许多企业都为此投入了大量的财力和精力。
2.3.1 加强管理,强化激励机制的建立 员工培训教育是个系统工程,建立健全培训、考核、待遇等一系列切实可行的规章制度,加强员工培训的规范化建设。从计划审批,到教学管理,检查督导等一系列环节都要有详尽的规定,使员工在整个培训过程中感到有章可循。同时奖优罚劣。以激发员工求真务实的学习态度。对于优者给予奖励,对于劣者给予处罚。
2.3.2 更新观念,注重复合型人才的培养 通过大力宣传,使职(执)业培训成为干部与员工的自觉行为。同时要把员工培训工作同企业的生产、经营联系起来.把企业的发展与员工的利益联系起来。而且,在培训内容上,要让专业技术人员了解一定的经营、管理知识,让行政、管理人员掌握一定的科技知识和有关质量标准知识,力争培养一批文理皆通、中外并蓄的骨干力量,为企业未来的人力资源奠定充实的基础。
3 员工团队精神
现代企业为适应当前日益激烈的市场竞争和挑战。建立科学有效的团队管理,发挥集体的力量,培养和形成企业的团队精神,是企业真正的核心竞争力所在。而企业状况变化莫测。所以要培养一批具有高度适应性强的员工团队。团队建设离不开企业理念、企业价值观的塑造,离不开创新力、凝聚力的培养。这就要与现代企业管理中绩效评估,员工培训等措施很好的相结合起来。
面向未来,现代企业将以追求卓越为目标,奉行“创新、诚信、责任、感恩”的企业文化理念,以“客户至上、追求双赢”为宗旨,以建设环境友好型、资源节约型社会为准则。不断更新咨询设计理念、创新设计产品,用先进的技术、优秀的质量和满意的服务为业主和社会创造财富。
参考文献:
[1]王小平.论现代企业的战略人力资源管理[J].当代经济.2008.(09).
[2]雷晓天.战略视角下的人力资源管理新角色[J].当代经理人(下旬刊). 2006.(11).
[3]王雪芹.企业人力资源管理及激励机制[J].河南商业高等专科学校学报.2002.
关键词:现代企业人力资源管理机制
0 引言
知识经济时代的今天,对人才的占有和应用状况将决定一个国家或企业的兴衰,而企业的经营和发展状况,将直接关系到经济基础和市场经济体制改革的成败,而关键的人才状况,成了目前理论与实业界关注的焦点。
1 存在问题及现状
人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目,它产生的效益是无穷的、潜移默化的。美国经济学家舒尔茨曾经估算,物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍,而人力投资增加3.5倍,利润将增加7.5倍。只要企业有效地利用人力资源,并挖掘至今未发挥的潜力去实现企业目标,则员工个人生产效率提高50%并非不可能。
1.1 人才流失严重 近年来。人力资源尤其是高含量的人力资源的流失较为严重。首先,从国内流向国外的居多,国内从西部流向东中部的居多,造成被流动地区人力资源紧张和后备人才不足。其次,从人员流向看,流向三资企业居多,博士流向国外的比例特别大,硕士以及博士后也相当惊人。因此,高含量的人力资源的大量流失对企业现代化建设和可持续发展无疑是十分严重的。
1.2 在人力资源的开发中,过分强调员工而忽视了管理 众所周知,人力资源对象分管理者和员工。从数量上看,员工数量相对大,但从重要性上看,管理者作用则相对大。一个好的管理者,可以带动素质不高的员工向好的方向发展,可是一个素质不高的管理者,员工的素质再好,这个企业的整体素质也不能得到很好的提高。此外,人才资源的使用不当现象极为普遍,在人力资源的配置上仍是通过行政行为加以配置,有效的人才资源配置机制尚未建立起来。
2 建立有效的人力资源管理政策
2.1 激励机制 目前,企业人力资源的供需矛盾较大,管理工作特别是用人机制也亟待改进,而且激励机制乏力。完善的激励机制可有效的解决企业人力资源供需之间的矛盾,吸引人才,防止人才流失,真正实现由人力资源优势到市场竞争优势、生存发展优势和综合效益优势的根本转变。建立完善的激励机制可有效的吸引人才,防止人才流失。实行员工竞争上岗、优胜劣汰。并对工作业绩进行严格的考核、评价,个人报酬直接与业绩挂钩。通过工资充分激励员工的优胜劣汰机制使现有员工的责任心、危机感大大增强。从而更好的留住人才和吸引确有真才实学的人。
2.2 绩效管理 绩效管理是人力资源管理的一个重要职能,在促进组织目标实现的过程中绩效管理发挥着巨大作用。
2.2.1 建立绩效管理体系 绩效管理是一个系统过程,在绩效管理的第一阶段即绩效计划阶段,管理者根据组织战略目标与员工共同制定部门目标及员工个人的工作目标。使员工了解组织战略及员工个人目标在组织目标实现过程中的地位和作用。绩效实施与管理阶段,管理者通过观察记录员工的绩效实施情况。及时掌握员工绩效实现情况,发现员工绩效存在的问题,并为员工提供顺利实现绩效目标的指导和帮助,协调员工目标与组织目标的一致。在绩效评估阶段,依据绩效计划阶段制定的员工工作目标,对照其目标的达成情况对每位员工进行评价。在最后的绩效反馈面谈阶段,主管依据每个员工的绩效评价结果与其进行沟通面谈,倾听员工对评估结果的看法、申诉。为员工制定相应的培训和改进计划及下一个周期的绩效目标。
2.2.2 做好绩效管理的基础工作 績效管理需要从高层领导、中层管理者到基层员工的全员参与。这就要求管理者和员工的大力配合。绩效管理的基础工作包括目标管理和工作分析。目标管理使得管理者和员工对组织目标和个人的目标都有清晰的认识,从而明确自己的工作在组织战略实现中的地位,保障组织目标的顺利实现。工作分析的作用是明确各职位的具体职责和需完成的任务,在绩效管理中根据工作分析得出的职位描述来进行绩效指标的设置,进而依据设定的绩效指标对各职位的员工进行绩效考核。
2.2.3 绩效过程中进行持续的沟通 沟通在绩效管理中起着决定性的作用。绩效的各个阶段都需要沟通。因此,建立畅通的沟通机制,必须要有一个完备的绩效考核制度,在沟通机制的建设上要对考核结果进行公开化,提高绩效考核的透明度和权威性。同时,通过培养管理者的沟通意识。提高管理者的沟通技巧,可以有助于绩效管理的顺利推行,绩效管理的过程就是管理者和员工不断沟通的过程。
2.2.4 绩效管理结果的正确应用 许多企业中绩效管理的结果一般与薪酬待遇等比较敏感的话题联系在一起。由于涉及所有人的利益,使得绩效管理在推行过程中会遇到一些阻力,进而产生一些人为的因素,影响了绩效管理的客观性。在绩效管理结果的应用方面,正确的用途应该是用来发现每个员工的优点和不足,通过制定相应的培训和帮助计划,提升所有员工的工作能力,改善每个人的工作绩效,进而促进组织绩效的进步。
2.3 员工培训 任何单位或组织都离不开岗位培训。无论是管理层。还是一般员工,都必须通过不断的学习、进步、充实和提高,才能适应内外环境的变化,胜任要求不断提高的各项工作。员工培训是企业人力资源开发的一项重要内容。现代社会,科学技术飞速发展。知识更新速度日益加快,任何人都必须不断参加继续教育和终身教育,才能紧跟时代发展的步伐。员工培训可以提高企业员工的文化素质和专业技能,挖掘员工潜能,调动员工积极性。完善企业员工队伍的知识结构,促进企业加快发展。因此,员工培训已成为企业的一项战略性工作,许多企业都为此投入了大量的财力和精力。
2.3.1 加强管理,强化激励机制的建立 员工培训教育是个系统工程,建立健全培训、考核、待遇等一系列切实可行的规章制度,加强员工培训的规范化建设。从计划审批,到教学管理,检查督导等一系列环节都要有详尽的规定,使员工在整个培训过程中感到有章可循。同时奖优罚劣。以激发员工求真务实的学习态度。对于优者给予奖励,对于劣者给予处罚。
2.3.2 更新观念,注重复合型人才的培养 通过大力宣传,使职(执)业培训成为干部与员工的自觉行为。同时要把员工培训工作同企业的生产、经营联系起来.把企业的发展与员工的利益联系起来。而且,在培训内容上,要让专业技术人员了解一定的经营、管理知识,让行政、管理人员掌握一定的科技知识和有关质量标准知识,力争培养一批文理皆通、中外并蓄的骨干力量,为企业未来的人力资源奠定充实的基础。
3 员工团队精神
现代企业为适应当前日益激烈的市场竞争和挑战。建立科学有效的团队管理,发挥集体的力量,培养和形成企业的团队精神,是企业真正的核心竞争力所在。而企业状况变化莫测。所以要培养一批具有高度适应性强的员工团队。团队建设离不开企业理念、企业价值观的塑造,离不开创新力、凝聚力的培养。这就要与现代企业管理中绩效评估,员工培训等措施很好的相结合起来。
面向未来,现代企业将以追求卓越为目标,奉行“创新、诚信、责任、感恩”的企业文化理念,以“客户至上、追求双赢”为宗旨,以建设环境友好型、资源节约型社会为准则。不断更新咨询设计理念、创新设计产品,用先进的技术、优秀的质量和满意的服务为业主和社会创造财富。
参考文献:
[1]王小平.论现代企业的战略人力资源管理[J].当代经济.2008.(09).
[2]雷晓天.战略视角下的人力资源管理新角色[J].当代经理人(下旬刊). 2006.(11).
[3]王雪芹.企业人力资源管理及激励机制[J].河南商业高等专科学校学报.2002.