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1.强调发现员工优势
Facebook非但没有墨守成规，还接受了这群年轻人的特点，并为他们精心制定了管理方法。在对千禧一代（1984-1995年出生）进行业绩评估时，有80%应该专注于他们的优势。员工们不是要听命于谁，而是拥有“强烈的主人翁精神”。他们在选择、调整任务方面被赋予了不同寻常的自由，甚至超出了他们的专业领域。与平行的职业发展轨迹相比，任职管理层甚至都不算“晋升”。
2.鼓励“以下犯上”
Facebook甚至鼓励低级别员工质疑和批评经理。丹·福尔在2008年从谷歌跳槽至Facebook在线运营团队担任负责人后不久，规定早上8点开会，员工们对此很不乐意，这让福尔这位前海军陆战队特种部队指挥官十分恼火。但员工最后还是认同了福尔的决定，却并非因为他的身份。“职位毫无用处。”他说，“大家只看你的工作质量、信念的力量以及影响其他人的能力。”
3.变换工作岗位
28岁的帕蒂·安德伍德在2011年以律师的身份加盟Facebook隐私团队。两年后，安德伍德决定去开发产品，不再做律师。两周后，安德伍德被任命为隐私和信任分部的产品经理。安德伍德非常喜欢他的新职务，他说：“需要我干多少小时的工作我都高兴。”
Facebook的很多管理方法已经在其他地方验证过，而他们本身也借鉴了顾问和管理专家的建议。桑德伯格就曾表示她受到了Netflix的影响，就是会力劝表现不佳的员工离职。人力资源副总裁罗莉·格勒尔表示：“公司的关注点在于确保所有员工能够在一个包容和具有挑战性的环境里工作，使得他们可以在人生任何一个阶段出色地工作。对于能够创造一个适合所有人的企业文化，我们感到自豪。”
摘编自 世界经理人网站
Facebook非但没有墨守成规，还接受了这群年轻人的特点，并为他们精心制定了管理方法。在对千禧一代（1984-1995年出生）进行业绩评估时，有80%应该专注于他们的优势。员工们不是要听命于谁，而是拥有“强烈的主人翁精神”。他们在选择、调整任务方面被赋予了不同寻常的自由，甚至超出了他们的专业领域。与平行的职业发展轨迹相比，任职管理层甚至都不算“晋升”。
2.鼓励“以下犯上”
Facebook甚至鼓励低级别员工质疑和批评经理。丹·福尔在2008年从谷歌跳槽至Facebook在线运营团队担任负责人后不久，规定早上8点开会，员工们对此很不乐意，这让福尔这位前海军陆战队特种部队指挥官十分恼火。但员工最后还是认同了福尔的决定，却并非因为他的身份。“职位毫无用处。”他说，“大家只看你的工作质量、信念的力量以及影响其他人的能力。”
3.变换工作岗位
28岁的帕蒂·安德伍德在2011年以律师的身份加盟Facebook隐私团队。两年后，安德伍德决定去开发产品，不再做律师。两周后，安德伍德被任命为隐私和信任分部的产品经理。安德伍德非常喜欢他的新职务，他说：“需要我干多少小时的工作我都高兴。”
Facebook的很多管理方法已经在其他地方验证过，而他们本身也借鉴了顾问和管理专家的建议。桑德伯格就曾表示她受到了Netflix的影响，就是会力劝表现不佳的员工离职。人力资源副总裁罗莉·格勒尔表示：“公司的关注点在于确保所有员工能够在一个包容和具有挑战性的环境里工作，使得他们可以在人生任何一个阶段出色地工作。对于能够创造一个适合所有人的企业文化，我们感到自豪。”
摘编自 世界经理人网站