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（一）
21世纪是知识经济时代，人力资源是第一资源。当前，欠发达地区县级农村合作金融机构人力资源管理尚需破解“五大”难题。
难题之一：综合素质“不高”
综合素质是指思想、文化、业务、技能、心理、身体等方面素质。
与国有（商业）银行比较，当前欠发达地区县级农村合作金融机构的员工整体综合素质普遍“不高”。缙云县是浙江省欠发达县，缙云县农村合作信用联社现有员工有三大来源，来源之一：子女接班，即20世纪七、八十年代原农信联社老职工子女接班，条件只有一个：员工子女就行，不管文化学识与水平能力，也不分城镇居民还是农村农民。来源之二：员工家属，即带照顾性质入伍的部分员工家属。来源之三：20世纪八十年代以后，分配或招聘进来的少数大中专毕业生。 前二种进来的员工文化程度较低，知识单一，就业后接受新知识、新技能的能力也相对较弱，员工系统业务培训机会也比国有（商业）银行少。
丽水市属浙江省欠发达地区。丽水市农村合作金融系统（共有1家农村合作银行和8家农村信用合作联社）2007年员工总人数为2080人，全辖各项存款余额100.41亿元，占全省农村合作金融系统存款总量的2.32%，各项贷款余额76.74亿元，占全省农村合作金融系统贷款总量的2.40%，全年实现利润总额1.78亿元。 丽水市农村合作金融系统人力资源见浙江省农村信用联社丽水办事处2007年统计报表1.2。
表1、表2同时表明：丽水市县级农村合作金融机构大学本科以上毕业员工仅占人力资源总量的14.81%（其中全日制大学本科毕业员工不到其总数的33%，缙云县农信联社大学本科以上毕业员工仅占人力资源总量的7.99%），大专毕业员工占人力资源总量43.32%；25岁以下50人，占人力资源总量的2.40%，26－35岁占人力资源总量的30.48 %，36－45岁占人力资源总量的44.33%；高级专业技术职称6人，占人力资源总量0.29%，中级专业技术职称356人，占人力资源总量17.12%……。科班出身（即经济、金融专业毕业）的人偏少，高档次专业技术人才更少，高档次和复合型人才严重匮乏，一般员工占比大,这与属于技术密集型金融机构极不相符。
2007年丽水市农村合作金融系统人力资源情况（表1）
难题之二，管理体制“不顺”
县级农村合作金融机构最早可追溯到20世纪五十年代，是新中国较早建立的金融机构，其最初受当地人民公社管理，后依次归农行人行银监会管理，现归省联社管理。农村信用社归乡镇人民公社管理时，原来就相当“稀少”的优秀人才被选拔为乡镇干部；归县农行管理时，好苗子又调到县农行工作了。据权威部门统计：当前浙江省农村信用社系统资产质量要高于“中行、建行、工行、农行”等四大国有商业银行的全省平均水平，丽水地区农村合作金融机构低于浙江全省平均水平。在现行的管理体制下，地方管理围绕效益转，参与管理少；垂直系统管理为权力管理，管理参与多。从区域来看，经济实力强、环境好的地方，金融系统资产质量也好，人力资源也比欠发达地区好。从部门来说，工行、农行等国有（商业）银行重视自身建设，强化员工培训，农信系统培训相对少，培训的业务、标准也与之不同。
2007年丽水市部分县级农村合作金融机构人员情况（表2）
难题之三：区域条件（工作环境）“不佳”
县级农村合作金融机构主要工作对象是农村、农业、农民，网点设置最基层，多数为较偏远的乡镇，区位条件“劣势”，工作环境“不佳”，难以引进高素质人才，只能招聘当地部分高中毕业生和大中专毕业生。20世纪九十年代之前入伍的大学本科生的业务水平、工作能力普遍看好，九十年代之后入伍的大学生的素质、业务、能力似乎难“接班”。同时，金融系统的风险管理、微机管理、财务管理需信息化技术操作，21世纪的县级农村合作金融机构急需法律、经济、中文、审计、科技、计算机等专业高素质人才和复合型人才。新入伍的大学生到基层第一线，又难以发挥他们的优势与专长。艰苦的生活条件和不佳的工作环境，也让他们“止步”，甚至“胜利大逃亡”。目前缙云县农村信用合作联社只能招到三本、专科毕业生，一本、二本本科生均招不进来。缙云县农村信用合作联社在1998-2007年仅招到全日制本科毕业生10人（现2人已“逃离”到宁波打工）。2005年-2007年，省农信联社丽水办事处选招了4位本科生，分配他们到景宁县工作，他们就不“上岗”了。2007年，景宁县农村信用合作联社选招了2位大学生，县联社安排他们先到基层锻炼3-6个月再调回县城工作，他们就“走”人。
近年来，股份制商业银行大规模地向欠发达地区的县级城市拓展，它们凭借地域优势（其网点均在城区）和待遇优势（股份制商业银行员工收入明显高于农村合作金融机构），“挖走”县级农村合作金融机构人才。据统计：2007年以来，丽水市县级农村合作金融系统已有10多位业务骨干流向股份制商业银行，其中莲都合作银行流失4人、缙云县农村信用合作联社流失4人、遂昌县农村信用合作联社流失2人。
难题之四：用人机制“不灵”
当前的县级农村合作金融机构虽为股份合作制企业，但没有真正实行企业化管理，“淘汰机制”不到位，处置一个“正式工” “难于上青天”，用人机制比国有企业还“国有”。员工普遍没有“危机感”，缺乏“责任心”……，在岗位设置、用人机制方面，没做到“人尽其才、人尽其用”，凭关系、凭资历，员工在基层干几年就要求调上来。目前，缙云县农信联社有的员工已在中层岗位工作15－20年；有的员工工作20年，担任中层10多年；担任10年以上信用社分社主任占30%强。青田县农信联社以前规定：男的可担任中层干部60周岁退休，女的可担任中层干部50周岁退休。于是，一位58周岁的男员工仍在中层岗位工作。现在，青田县农信联社进行了干部人事制度改革，规定担任中层干部，男的50周岁以下，女的48周岁以下，但依然还是中层干部年龄“偏大”。
优秀人才引不进，人才、人员难流动，是当前县级农村合作金融机构人力资源管理的一大“难题”。
难题之五：科学理念“不彰”
当前，在县级农村信用合作金融机构工作的相当一部分员工误认为：进入信用社就终生有饭吃，“铁饭碗”打不破。因此，得过且过，做天和尚撞天钟者有之；缺乏工作主动性、缺乏求知激情者有之。他们的“危机意识”、“服务意识”、“创新意识”、“奉献意识”普遍淡薄，不主动参与学习培训，不自觉接受再教育活动，不努力迎接新挑战，掌握新知识、新技能。他们亟待解放思想，打开“脑门”、走出“山门”，他们急需秉持科学人生理念、工作理念、发展理念，开阔新视野、吸取新知识、掌握新技能，不断提升自身综合素质，增强服务本领，与时俱进，创业创新。
（二）
破解“五大难题”的对策如下：
对策之一：以人为本，启动“科学、文化、人才素质工程”，着力打造一支高素质的整体员工队伍
国力的较量在于企业，企业的较量在于企业家，企业家的较量在于胆识、见识、学识、悟性、韧性、理性。21世纪是知识经济时代，知识经济的核心是“以人为本”。培育人才就是培养企业，成就县级农村信用合作金融事业关键在人。要以发掘人才，培养人才，为县级农村合作金融机构人力资源指导方针，制定人才培育、引进的中长期发展规划，坚持“走出去，引进来”两条腿走路，做好“培育人才、引进人才”两大文章，要克服区位条件等不利因素，下大决心，花大力气，增加投入，一手抓人才培育，一手抓人才引进。
抓好培训是提高人力资源整体素质的根本途径之一，选拔人员是培训的基础，培训出优秀人才是关键。要实行党委全面抓、股室（基层信用社）重点抓、工青妇协助抓，“八仙过海，各显神通”，合力奏响“科学、文化、人才素质”交响曲。要统筹规划，选好“苗子”，将提升企业家和员工文化、科技、管理素质列入重要议事日程，组织员工外出学习、参观；借鉴“浙江大学与华伦集团、九源基因公司联手培养人才”经验，每年请专家、教授、知名成功企业家定期或不定期前来指导经营、开办讲座……输知传智、创新思维、“就诊把脉”、“出金点子”……，宏微观结合，虚实结合，切实解决县级农村合作金融机构当前面临的迫切问题和中长期发展事宜，培养企业家创新思维、创新能力，培育企业管理人才，培育员工。建立学习教育长效机制，坚持“实学、实用、实效”原则，以“缺什么，补什么，需要什么，学习什么”为出发点，学习内容涉及政治、文化、经济、法律、金融、管理、审计、信息技术、新技能培训等，结合岗位任职资格考试。
要建立培训体系，实行分级培训制度。省联社培训县社领导层、重点新专业技术人才，市里培训基层信用社主任、专业技术人员，县联社以培训专业知识、操作技能的操作员工为主，同时辅以风险规避、业务拓展、规范服务（礼仪）等。通过层层扎实有效抓培训，着力提升广大员工职业操守、知识技能、生理心理等综合素质，着力造就一支“召之即来、来之能战、战之能胜”的管理队伍和整体员工队伍。
同时，培育人才需一个过程，有的人才是5年、10年也难以培养。因此，在着力培育人才的同时，应大力引进优秀人才，除吸引高素质应届大学生外，还要努力引进其他部门（单位）和社会上的急需专业人才。
总之，要坚持“以人为本”，做好“育才招才”两大文章，着力培育一支有“文化底蕴”、“专业技能”、“创新能力”的高素质整体员工队伍，着力造就一支“知识型、管理型、创新型”的现代式县级农村信用合作金融机构企业家队伍。
对策之二：激活用人机制，做好“留才、用才”二大文章
不可否认，当前的县级农村合作金融机构存在着“人力资源管理”矛盾，一方面人才严重缺乏，专业人才匮乏，人力资源总体综合素质不高，一方面人才拥有资源和人才使用相矛盾，懂行的人不能到应有岗位，没本领的人占其岗位，部分岗位设置不合理，人才浪费现象严重，不能“人尽其才”。要以改革的精神，用改革的办法，探索激活用人机制，克服阻力、挖掘潜力、开发动力、增强活力、形成合力。要建立“员工能进能出，干部能上能下”优胜劣汰用人机制，中层干部、普通员工实行竞聘上岗。实行岗位责任年度考核，实行“中层免职、员工淘汰、员工待岗”的“末位淘汰”制度。如在县联社机关工作的淘汰者到基层信用社工作，县城网点考核末几位的到乡镇网点上班，使员工“活起来，动起来”，以压力为工作动力，变动力为工作活力，管好人力资源，用好各种人才。
对策之三：建立科学评定体系，创新激励机制
人力资源战略管理要有长期的科学目标和正确导向，让员工明白干好能获得什么？要实现目标怎样去做？要让其真正体现自身的贡献和价值，让他们有发展空间，才能留住人才、发挥效力。留住人才，就是发展企业。
当前，县级农村信用合作金融机构普遍存在不同程度上的“按关系确定价值取向”，考核只到部门，部门执行又不到位，奖金分配存在平均主义。要建立公正、科学、合理的科学评定体系，必须凭“工作实绩”，“以实绩论英雄”，真正体现有作为才有价值，有作为才有社会地位，全面考核必须细化到位到个人。
在农信联社系统，价值应体现在员工职务升降、收入多寡二方面。省、市、县三级要有长期明确价值导向，要建立长效管理激励机制，每个时期要有侧重点，在员工培训、职效评价、用人机制等方面切实着力解决几个实际问题。在县级农村合作金融机构可实行以下激励举措：A、薪酬激励实行按劳分配。B、（几年）工作实绩明显的员工提拨使用。C、贡献突出临时工实行“转正”，如获全市比赛第一者给予“转正”，获全省比赛前三名者给予“转正”。D、设立“突出贡献奖”、“工作创新奖”，在贷款、科技、不良贷款借收、资金清算、安全保卫等方面工作实绩突出、创新实效明显的员工给予一定的物质奖励和精神表彰，E、在地方党委政府、金融系统、工会、团委、妇联等部门组织的有关评选活动中获先进党组织、青年文明号、优秀党员、青年标兵、巾帼建功先进个人等先进（优秀）者，县联社以精神（荣誉）为主给予表彰，并给予适当物质奖励。
对策之四：创新企业管理，建立现代企业制度
金融改革又称金融体制改革，体制问题实际上是一个治理结构问题。改革开放三十年来，我国金融领域实行了系列重大改革。1980年成立中国国际信托投资公司（CLTLC），首先以融资租赁方式引进外资。1984年中央银行成立，为宏观调控奠定了组织基础。1985年实行外汇体制改革，为建设有管理的浮动汇率制度作了准备。1992年推出股票市场，为直接融资开辟了新的渠道。1993年12月25日国务院颁布了《关于农村金融体制改革的决定》，农村信用社与农业银行脱钩，为金融改革设计了框架……。但三十年我国金融改革的绩效不能高估，也不要低估。为什么不能高估？因为（1）我国仍处于社会主义初级阶段，并将长期处于社会主义初级阶段的基本国情没有变；（2）金融资源的主要部分仍然掌握在政府手中，金融资源的分配仍然是政府主导，金融风险主要由政府承担；（3）金融组织的治理结构包括优胜劣汰机制未建立健全。为什么不要低估：因为：（1）基本上改变了金融的行政干预；（2）重视借鉴国外先进的有效的管理和做法；（3）金融企业的业绩显著，化解了金融风险和不良资产，支持了经济发展和社会公众的金融需求。
当代企业管理已由行为科学转向管理科学。随着信息技术的飞速发展，网络技术的普遍作用，传统的金字塔式的企业组织结构已经越来越不适应信息时代的需要，将逐渐被网络化组织所代替。与此相适应，原来金字塔式的刚性管理，开始转为刚性管理与柔性管理相结合的刚柔相济的管理方式。原来强制命令式的传统人事管理越来越难以奏效，权威越来越难以凭籍权力来维系，企业与员工双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”，人力资源管理日益柔性化。现代企业人力资源管理的组织结构逐渐扁平化，意味着减少管理层次、加大管理力度、裁减冗员，从而使组织的结构更加紧凑，运营变得灵活、敏捷，提高效率和功能。
由于历史等因素，县级农村合作金融机构人力资源管理面临比国有（商业）银行、新型股份制银行更多的“老大难”问题。要解决这些问题，迎接新挑战，必须进行一场“管理革命”，必须创新企业管理，建立现代企业制度。
要科学设置工作岗位，有计划合理安排员工内部流动，激发员工潜能，要减少管理层次，加大管理幅度，让每个人有更多的机会直接面对问题并解决问题，使员工发挥才能的空间更大，更容易发挥创造力，实现自我价值。同时，员工需求不断多元化，使企业对人的管理也越来越难。尤其是在银行业，服务质量和效率很难用机械式管理来控制，强调员工内在因素的人力资源管理必须紧跟时代节奏，研究人力资源的自身需求、价值取向和心理意愿，掌握其运行规律，不断探索和创新，实现从传统人事管理到人力资源开发与管理的飞跃。
建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，是当前县级农村合作金融机构适应市场国际化竞争挑战、提升核心竞争力、加快自身发展的必然要求和根本出路。深入推进企业治理结构的规范化、组织架构的科学化、经营机制的市场化和经营管理的精细化，构建科学的资源配置体系和激励约束机制，用好、用活企业的战略资源，推进创新型人才战略，建立有效的选人用人机制，切实解决“能进不能出”、“能上不能下”、“能多不能少”等“老大难”问题，都是当前县级农村信用合作金融机构面临的重要艰巨任务，也是真正建立现代企业制度的重要内容和基本途径。
对策之五：创新理念、营造环境，建设企业文化，培育企业精神，增强企业凝聚力、向心力
海尔集团董事局主席张瑞敏说：“理念的领先几乎决定企业的命运，可以这样说，没有思路就没有出路”。
知识经济的核心是“以人为本”。在知识经济中，对智力资源 知识和人才的占有，要比工业经济中对稀缺自然资源 土地和石油的占有更重要。知识经济的发展取决于智力的占有，人才的拥有比资金的投入与积累和市场的占有与扩大更为重要。
要克服“山沟”意识，摒除一切陈腐过时的落后观念，牢固树立“技术是根、人才是本”和“花钱买人才、人才生财富”先进理念，秉持“以人为本”和“创新是动力源”的科学理念，“敝开入口”，引进人才，“畅通出口”，流动人才。同时，面对知识经济扑面而来的经济全球化，要有强烈的“危机意识”，要“居安思危”，树立“再学习、再教育”科学理念，解放思想、创新思维、真学真干，以科学发展观为指导，学思想、学政治、学业务、学技能，学习吸收一切先进理念、优秀成果、送氧输血、强筋壮骨、超越自我。
克服区域条件不佳、工作环境不理想等不利因素，着力建设县级农村合作金融机构自我特色“企业文化”，并 以“创新”为灵魂，着力培育铸造自我特色“企业精神”。企业文化建设要坚持“以人为本”这一核心，企业文化建设要有“渴才如命、育才如命、留才如命、用才如命”的“四命”精神，要大力营造“事业留人、待遇留人、情感留人”人才成长良好“软环境”，使企业文化建设成为人力资源管理强力“助推器”。企业精神的基础是企业的共同价值观，核心是必须为企业成员所认同；特点是与县级农村合作金融机构经营宗旨、价值取向、品牌内涵、服务特色熔为一炉，并以最精炼的语言概括。企业精神是员工价值观的缩影，是企业家人格力量的升华，并以一定载体加以展示。但不能贴“文字”标签，又要力戒“政治口号化”。培育企业精神是当前县级农村合作金融机构人力资源管理强力精神支撑和企业发展内在强大动力。