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摘要：本文分析了民办学校师资主要面临的问题，以及如何做好民办学校师资队伍建设。希望能引起广大教师的共鸣。
关键词：民办学校；师资队伍；建设
中图分类号：G632.0 文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2018）01-0117
对于民办学校而言，赢得了优质师资才有机会赢得优质生源，赢得良好的经济收入，赢得良好的声誉，赢得学校的良性循环发展。但近几年，随着公办教育加大投入，义务教育阶段公办学校学生实行免费上学，教师工资大幅度的提升，市场物价上涨等，使与之相适应的民办教育经费渐入困境，导致部分民办学校教师队伍不稳定，教育质量优势、办学特色不明显，民办教育市场不再风生水起。究其原因，师资是一个大问题，只有解决好“瓶颈”问题，民办学校才能更好地向纵深方向发展。
目前，民办学校师资主要面临以下的问题：
一是教师学科结构不够科学。民办学校在补充教师时优先考虑补充高考、中考学科或主要学科教师，造成非高考、中考学科教师（如心理学、劳技课教师）缺编较多，这在很大程度上制约了课程计划的有效落实和学生的全面发展，值得关注的是明年开始的高考改革，可能影响更大。
二是年龄结构不尽合理。民办学校的教师年龄特别是高中教师年龄结构偏大，有退休的；也有刚毕业的，年龄层次断档现象比较严重。民办学校压力大，工作强度大，年纪偏老的教师虽有“老经验”，但对新的理念、新的教育设备只能手足无措很难适应学校工作，体力不支、精力不足是老教师工作中存在的最大问题。年轻的教师，虽然学历高、学识渊博，但缺少教育经验，往往是站得很高，但在行动上、实践中却并不出色，“往往是思想的长子，行动的矮子”。
三是人员流动现象严重。民办学校作为民营企业，在运营过程中无疑存在着很大的风险，首先是投资商，是为营利性学校，还是为非营利性学校？是以教育为终身事业，还是短期投资？还有学校规模，不是由学校说了算，是市场说了算，很多时候无法预料，生源萎缩就意味着教师下岗。还有社会竞争问题，优胜劣汰，作为民办学校教师，随时都有被淘汰的可能。
诸如以上种种原因，民办学校的教师缺乏安全感，致使教师队伍不稳，流动性比较严重，造成教师队伍结构失衡、影响学校的教育教学秩序、导致学校教育教学质量下降等不良后果。如何做好教师队伍建设和稳定工作，笔者认为应该从以下两个方面做起：
第一方面，民办学校要建立并完善师资队伍建设机制。学校师资队素质的优劣是学校教育质量高低的关键，一个有远见的民办学校，要善于培养教师。如何培养教师呢？
一是能识才。过去很多民办学校在聘用教师时看重学历、职称等。但笔者觉得，最应该着重是人品、性格、是否热爱教育等，只有教师热爱教育，有积极的心态，有专业的素养，就一定会有长足的发展。尤其是民办学校，应该考查的面更广一些，这样才能聘任更多优秀的教师。学校在聘任时，还应该考虑教师的年龄、婚姻等情况，综合起来考虑对于学校的长足发展起到了非常重要的作用。
二是善于育才。教师最好的福利是教师培训，主要包括岗前培训，通常应届毕业生有激情有思考，但缺乏实践经验，通过岗前培训，模拟课堂，让教师快速适应工作岗位，将理论知识转化为实践经验。其次是实施“青蓝工程”，将青年教师与老教师进行师徒结对，在实践中学习提高。再次，给教师提供外出学习、比赛的机会，让青年教师在学习、比赛中打磨自己，提升自己。在平常的学习、交流中应该尽量多考虑一些年轻教师，多给他们一些平台，多给他们一些展示的机会，这样能帮助年轻教师树立自信。
三是合理用才。使用人才，既是人才培养的目的，也是一种最好的培养手段，使用人才是一门科学，使用好了就能使人充分发挥才能，用得不适当、不及时，就会造成人才浪费。
四是留住人才。形成一支过硬的师资人才，不仅要抓好培训，更应合理留退，保证新老交替，梯次搭配，人才稳定。为此，学校要完善教职工聘用管理制度、建立激励竞争机制，正确评价每位职工的工作业绩和德才表现，为职工聘任、晋升、评优和实施奖惩提供依据；促进学校教学、科研、管理水平的全面提高，能被教师普遍认可的绩效考核制度才能留住人才。同时建立科学的薪酬福利制度留住人才。合理的薪酬激勵体系是必要的，需要在市场调查的基础上审视其他学校的薪金水平，建立以市场为导向的既具有外部竞争力又兼顾内部公平性的薪金制度。同时，生活居住条件的解决和改善，是他们普遍关心而又敏感的问题、也是吸引和稳定他们的重要因素，为此，学校要为优秀教师营造舒适的居住环境。有了生活质量保证，才能有工作的灵感，才能有更好的价值创造。
五要储备人才。储备人才是工作发展的客观需要。因此，要立足当前，着眼长远，注重人才后备力量的培养工作，要根据编制建立结构合理的技术师资人才，每年都注意保留一些新的技术骨干，要坚持从“苗子”抓起，本着早选苗、早育苗、早定向、早培训的原则，搞好超前培训，要舍得把用得顺手、工作能力强的人才送到相关单位深造，进行人才和知识储备。
第二方面，建立评价机制，促进教师自主发展
民办学校应该结合具体的情况，建立健全评价机制，促进教师自主发展，制定切实可行的考评细则，以防止教师的消极怠工的负面影响，通过具体的考评细则，让教师明确目标是什么？应该怎么做？在教师严格要求自己的同时，也促进自身的发展。学校应该根据教师的工作业绩来考评不同的等级，提供不同的待遇，促进教师的自主发展，还应该设置相应的奖励，奖优罚劣，促进教师发展。
总之，不论是从民办教育的发展来看，还是从中外民办教育的对比来看，民办教育已处于重要的位置，已是中国教育不可忽视的重要组成部分。民办教育在近二十年来，学校的发展机遇与挑战并存，风险与发展同在。关键是学校如何打造优秀的教师团队，积淀学校的文化，只要能强化学校的师资队伍建设，民办学校一定会迎来一个又一个的美丽春天！
（作者单位：福建省仙游金石中学 351200）
关键词：民办学校；师资队伍；建设
中图分类号：G632.0 文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2018）01-0117
对于民办学校而言，赢得了优质师资才有机会赢得优质生源，赢得良好的经济收入，赢得良好的声誉，赢得学校的良性循环发展。但近几年，随着公办教育加大投入，义务教育阶段公办学校学生实行免费上学，教师工资大幅度的提升，市场物价上涨等，使与之相适应的民办教育经费渐入困境，导致部分民办学校教师队伍不稳定，教育质量优势、办学特色不明显，民办教育市场不再风生水起。究其原因，师资是一个大问题，只有解决好“瓶颈”问题，民办学校才能更好地向纵深方向发展。
目前，民办学校师资主要面临以下的问题：
一是教师学科结构不够科学。民办学校在补充教师时优先考虑补充高考、中考学科或主要学科教师，造成非高考、中考学科教师（如心理学、劳技课教师）缺编较多，这在很大程度上制约了课程计划的有效落实和学生的全面发展，值得关注的是明年开始的高考改革，可能影响更大。
二是年龄结构不尽合理。民办学校的教师年龄特别是高中教师年龄结构偏大，有退休的；也有刚毕业的，年龄层次断档现象比较严重。民办学校压力大，工作强度大，年纪偏老的教师虽有“老经验”，但对新的理念、新的教育设备只能手足无措很难适应学校工作，体力不支、精力不足是老教师工作中存在的最大问题。年轻的教师，虽然学历高、学识渊博，但缺少教育经验，往往是站得很高，但在行动上、实践中却并不出色，“往往是思想的长子，行动的矮子”。
三是人员流动现象严重。民办学校作为民营企业，在运营过程中无疑存在着很大的风险，首先是投资商，是为营利性学校，还是为非营利性学校？是以教育为终身事业，还是短期投资？还有学校规模，不是由学校说了算，是市场说了算，很多时候无法预料，生源萎缩就意味着教师下岗。还有社会竞争问题，优胜劣汰，作为民办学校教师，随时都有被淘汰的可能。
诸如以上种种原因，民办学校的教师缺乏安全感，致使教师队伍不稳，流动性比较严重，造成教师队伍结构失衡、影响学校的教育教学秩序、导致学校教育教学质量下降等不良后果。如何做好教师队伍建设和稳定工作，笔者认为应该从以下两个方面做起：
第一方面，民办学校要建立并完善师资队伍建设机制。学校师资队素质的优劣是学校教育质量高低的关键，一个有远见的民办学校，要善于培养教师。如何培养教师呢？
一是能识才。过去很多民办学校在聘用教师时看重学历、职称等。但笔者觉得，最应该着重是人品、性格、是否热爱教育等，只有教师热爱教育，有积极的心态，有专业的素养，就一定会有长足的发展。尤其是民办学校，应该考查的面更广一些，这样才能聘任更多优秀的教师。学校在聘任时，还应该考虑教师的年龄、婚姻等情况，综合起来考虑对于学校的长足发展起到了非常重要的作用。
二是善于育才。教师最好的福利是教师培训，主要包括岗前培训，通常应届毕业生有激情有思考，但缺乏实践经验，通过岗前培训，模拟课堂，让教师快速适应工作岗位，将理论知识转化为实践经验。其次是实施“青蓝工程”，将青年教师与老教师进行师徒结对，在实践中学习提高。再次，给教师提供外出学习、比赛的机会，让青年教师在学习、比赛中打磨自己，提升自己。在平常的学习、交流中应该尽量多考虑一些年轻教师，多给他们一些平台，多给他们一些展示的机会，这样能帮助年轻教师树立自信。
三是合理用才。使用人才，既是人才培养的目的，也是一种最好的培养手段，使用人才是一门科学，使用好了就能使人充分发挥才能，用得不适当、不及时，就会造成人才浪费。
四是留住人才。形成一支过硬的师资人才，不仅要抓好培训，更应合理留退，保证新老交替，梯次搭配，人才稳定。为此，学校要完善教职工聘用管理制度、建立激励竞争机制，正确评价每位职工的工作业绩和德才表现，为职工聘任、晋升、评优和实施奖惩提供依据；促进学校教学、科研、管理水平的全面提高，能被教师普遍认可的绩效考核制度才能留住人才。同时建立科学的薪酬福利制度留住人才。合理的薪酬激勵体系是必要的，需要在市场调查的基础上审视其他学校的薪金水平，建立以市场为导向的既具有外部竞争力又兼顾内部公平性的薪金制度。同时，生活居住条件的解决和改善，是他们普遍关心而又敏感的问题、也是吸引和稳定他们的重要因素，为此，学校要为优秀教师营造舒适的居住环境。有了生活质量保证，才能有工作的灵感，才能有更好的价值创造。
五要储备人才。储备人才是工作发展的客观需要。因此，要立足当前，着眼长远，注重人才后备力量的培养工作，要根据编制建立结构合理的技术师资人才，每年都注意保留一些新的技术骨干，要坚持从“苗子”抓起，本着早选苗、早育苗、早定向、早培训的原则，搞好超前培训，要舍得把用得顺手、工作能力强的人才送到相关单位深造，进行人才和知识储备。
第二方面，建立评价机制，促进教师自主发展
民办学校应该结合具体的情况，建立健全评价机制，促进教师自主发展，制定切实可行的考评细则，以防止教师的消极怠工的负面影响，通过具体的考评细则，让教师明确目标是什么？应该怎么做？在教师严格要求自己的同时，也促进自身的发展。学校应该根据教师的工作业绩来考评不同的等级，提供不同的待遇，促进教师的自主发展，还应该设置相应的奖励，奖优罚劣，促进教师发展。
总之，不论是从民办教育的发展来看，还是从中外民办教育的对比来看，民办教育已处于重要的位置，已是中国教育不可忽视的重要组成部分。民办教育在近二十年来，学校的发展机遇与挑战并存，风险与发展同在。关键是学校如何打造优秀的教师团队，积淀学校的文化，只要能强化学校的师资队伍建设，民办学校一定会迎来一个又一个的美丽春天！
（作者单位：福建省仙游金石中学 351200）