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【摘 要】要想提高企业管理水平，首先就要树立正确的人才观，在工作过程中应当充分挖掘人才潜力，给予人才晋升空间，注重对人才专业知识和管理能力的培养，尤其要注重一岗多能的复合型人才的培养。本文即分析了建筑施工企业人才的特点，然后说明了建筑施工企业人才的现状，最后详细阐述了建筑施工企业人才培养的途径。
【关键词】建筑施工企业；人才；培养；培训；流动
一、建筑施工企业人才的特点
（一）人才结构组成复杂
在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
（二）人才的流动性
建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。
这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
（三）有关的人才评价信息的收集困难
因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。
二、建筑施工企业人才的现状分析
（一）综合性人才稀缺
建筑市场的高速发展，建筑企业之间的竞争越来越激烈，这也对企业员工的工作效率，企业的综合性人才、高端人才提出了新的要求和考验。在过去传统的建筑企业中，企业管理人员多为一些现场施工经验丰富，综合素质较弱的“老师傅”，他们由于年代的限制，多数都不懂电脑、CAD 绘图以及工程预算等现代化施工技术。这种情况是我国建筑行业发展中的一个阶段性问题，新的建筑环境下，要求企业管理人员不光要懂施工，更要具有节能环保意识、企业成本控制、施工管理及组织等综合性经验，才能推动企业以及整个建筑行业的发展。
（二）人才流动性大
建筑施工企业人才流动是一个普遍的现象。首先，从建筑行业本身来讲，建筑企业作业范围不固定，企业承接的工程项目可能在全国各地哪都有，而且多为野外作业，周围交通环境较差。加上建筑企业夏季施工较早，一些地区通常都实行早 6 晚 6 的作息时间，以上这些客观因素是造成企业人员流动性大的重要因素。如果再加上企业本身的原因，如施工企业施工期间没有正常的休息日，没有额外的驻外补贴，不给员工办理保险等福利，这就更进一步加大了人员的流动性。
（三）人才培养观念上的误区
我国建筑行业对于人才管理方面普遍重视程度不够。企业老板只看到了给员工支付的薪水，没有考虑到提高员工的整体素质，实际上是在为企业服务这一实质性问题。认为花钱雇人来是工作的，对于员工的技能培训、身心发展以及社会实践等活动没有重视起来，这就造成了本来枯燥的建筑工程环境中，员工长期处于压抑的状态，工作不顺心也无法和外界保持正常的交流，这样就造成了思维活跃的员工对于工作环境有各种各样的想法。
还有的企业，采取扣压工资以试图减少离职现象；不支持企业高中层管理人员参加高层次的培训工作等，生怕企业中优秀的人才跳槽，这种怪象正是企业人才培养上的重大误区。人才离职正说明了企业存在问题，不能留住人才，作为企业管理人员，应当从企业自身寻找解决的措施，而不是采取压制员工的措施来留住人才，这样只能让更多的人才选择离开。
三、建筑施工企业人才培养的途径
（一）创新观念，把“人才强企”作为建筑施工企业发展的根本战略
企业的竞争，越来越表现为经济实力的竞争。而经济实力的竞争，最重要的是企业各类人才的竞争。要想使建筑施工企业拥有各类人才，关键的是企业各级领导特别是高层领导要重视人才的培养，树立起科学的人才观。建筑施工企业要
注意营造有利于人才健康成长、成才的环境，保证优秀人才脱颖而出，发现有符合梯队建设的人员，在工作中培养，在培养中提升，争取更好地造就大批企业所需的人才，为企业持续、健康发展提供坚实的人才保障。
（二）强化人才培训管理，完善各项培训制度
一是积极引导员工学历教育、技术培训、资格培训等，提升企业核心竞争力。日常中，建筑施工企业要站在企业资质、业务等需要的大局上，合理地、有针对性地调整内部员工知识结构、专业结构、执业资格结构等，鼓励、引导有关员工晋升学历、评审职称、考取执业资格等，在提升员工的综合素质同时，也进一步增强企业的核心竞争力。
二是建立培训奖惩制度，确保企业培训达到预期效果。物质激励是企业最基本激励方式，效果显著。建筑施工企业要重视对专业技术人员的激励，出台完善相应的人才激励和奖励办法，更好地吸引、留住、激励优秀人才。
（三）针对性的安排培训内容，灵活安排培训方式
1.加强年度培训计划的制订
建筑施工企业每年要结合生产经营工作的需要，根据岗位和培训对象的不同，制订本单位切实可行的员工培训计划。进一步明确年度培训重点、内容、进度等，并由人力资源管理中心主管负责，司属各单位（部门）配合，确保计划的有效实施。
2.增强培训形式多样
建筑施工企业要注意采取“宽渠道、多形式”的培训，理论教学与实践教学相结合、脱产培训与业余培训相结合、集中培训与岗位自学相结合、送出去与请进来相结合的培训形式，满足生产经营实际的需要。
3.强调有培训、有考核、有提高
对于培训效果，企业应进行跟踪、考核，并形成制度化、规范化，避免形式化、资源浪费。
4.着力构建内部师资队伍
内部人员对企业比较了解，可以使培训更具针对性、更加贴近企业实际。建筑施工企业要注意在内部选拔技术质量、生产安全、财务管理、人力资源管理等各条工作线工作出色、经验丰富的同志作为授课老师，着力企业培训师资队伍。
（四）完善各项机制建设，创造良好的成才氛围
1.建立人才提升制度
通过对人才绩效、能力、思想品德和日常考评的结果对人才进行审核，确立人才晋升制度，对工作能力出色的人才进行提拔，对工作能力较差的员工给予相应处罚，一方面为人才提供机会，另一方面，有利于竞争机制的形成，从制度上保证人才拥有晋升的机会。
2.建立合理的分配制度
确立合理的分配制度，实行多劳多得，少劳少得的分配制度，从而达到激励人才提升自身专业水平和专业素质，提高人才的工作热情，提升员工工作效率，完善建筑施工企业的人力资源管理的目的。按劳分配制度的确立能够促进人才实现自我价值，有利于人才工作成就感、满足感和责任感的产生。
3.搭建交流沟通平台
从关怀人才专业水平的角度来说，召开专业技术和管理经验交流会议，通过会议有助于与促进人才间经验的交流。一方面，青年在专业上的疑问得到解决，另一方面，员工间的感情得到交流，企业的凝聚力得到提升。建筑企业要建立和谐的企业文化，人才能够感受到企业的人文关怀，自然愿意长久地为企业贡献力量。建筑施工企业要想留住人才，就必须从长远的角度考虑，为人才提供交流沟通平台，从而有利于建筑企业在激烈的市场竞争中生存。
参考文献：
[1]傅蕾.关于建筑施工企业人力资源管理竞争力的思考与分析[J].四川建材，2011（04）.
[2]王春银.建筑企业人才队伍建设的现状与对策——以上海建工集团人才发展为例[J].人才开发，2009（06）.
【关键词】建筑施工企业；人才；培养；培训；流动
一、建筑施工企业人才的特点
（一）人才结构组成复杂
在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
（二）人才的流动性
建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。
这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
（三）有关的人才评价信息的收集困难
因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。
二、建筑施工企业人才的现状分析
（一）综合性人才稀缺
建筑市场的高速发展，建筑企业之间的竞争越来越激烈，这也对企业员工的工作效率，企业的综合性人才、高端人才提出了新的要求和考验。在过去传统的建筑企业中，企业管理人员多为一些现场施工经验丰富，综合素质较弱的“老师傅”，他们由于年代的限制，多数都不懂电脑、CAD 绘图以及工程预算等现代化施工技术。这种情况是我国建筑行业发展中的一个阶段性问题，新的建筑环境下，要求企业管理人员不光要懂施工，更要具有节能环保意识、企业成本控制、施工管理及组织等综合性经验，才能推动企业以及整个建筑行业的发展。
（二）人才流动性大
建筑施工企业人才流动是一个普遍的现象。首先，从建筑行业本身来讲，建筑企业作业范围不固定，企业承接的工程项目可能在全国各地哪都有，而且多为野外作业，周围交通环境较差。加上建筑企业夏季施工较早，一些地区通常都实行早 6 晚 6 的作息时间，以上这些客观因素是造成企业人员流动性大的重要因素。如果再加上企业本身的原因，如施工企业施工期间没有正常的休息日，没有额外的驻外补贴，不给员工办理保险等福利，这就更进一步加大了人员的流动性。
（三）人才培养观念上的误区
我国建筑行业对于人才管理方面普遍重视程度不够。企业老板只看到了给员工支付的薪水，没有考虑到提高员工的整体素质，实际上是在为企业服务这一实质性问题。认为花钱雇人来是工作的，对于员工的技能培训、身心发展以及社会实践等活动没有重视起来，这就造成了本来枯燥的建筑工程环境中，员工长期处于压抑的状态，工作不顺心也无法和外界保持正常的交流，这样就造成了思维活跃的员工对于工作环境有各种各样的想法。
还有的企业，采取扣压工资以试图减少离职现象；不支持企业高中层管理人员参加高层次的培训工作等，生怕企业中优秀的人才跳槽，这种怪象正是企业人才培养上的重大误区。人才离职正说明了企业存在问题，不能留住人才，作为企业管理人员，应当从企业自身寻找解决的措施，而不是采取压制员工的措施来留住人才，这样只能让更多的人才选择离开。
三、建筑施工企业人才培养的途径
（一）创新观念，把“人才强企”作为建筑施工企业发展的根本战略
企业的竞争，越来越表现为经济实力的竞争。而经济实力的竞争，最重要的是企业各类人才的竞争。要想使建筑施工企业拥有各类人才，关键的是企业各级领导特别是高层领导要重视人才的培养，树立起科学的人才观。建筑施工企业要
注意营造有利于人才健康成长、成才的环境，保证优秀人才脱颖而出，发现有符合梯队建设的人员，在工作中培养，在培养中提升，争取更好地造就大批企业所需的人才，为企业持续、健康发展提供坚实的人才保障。
（二）强化人才培训管理，完善各项培训制度
一是积极引导员工学历教育、技术培训、资格培训等，提升企业核心竞争力。日常中，建筑施工企业要站在企业资质、业务等需要的大局上，合理地、有针对性地调整内部员工知识结构、专业结构、执业资格结构等，鼓励、引导有关员工晋升学历、评审职称、考取执业资格等，在提升员工的综合素质同时，也进一步增强企业的核心竞争力。
二是建立培训奖惩制度，确保企业培训达到预期效果。物质激励是企业最基本激励方式，效果显著。建筑施工企业要重视对专业技术人员的激励，出台完善相应的人才激励和奖励办法，更好地吸引、留住、激励优秀人才。
（三）针对性的安排培训内容，灵活安排培训方式
1.加强年度培训计划的制订
建筑施工企业每年要结合生产经营工作的需要，根据岗位和培训对象的不同，制订本单位切实可行的员工培训计划。进一步明确年度培训重点、内容、进度等，并由人力资源管理中心主管负责，司属各单位（部门）配合，确保计划的有效实施。
2.增强培训形式多样
建筑施工企业要注意采取“宽渠道、多形式”的培训，理论教学与实践教学相结合、脱产培训与业余培训相结合、集中培训与岗位自学相结合、送出去与请进来相结合的培训形式，满足生产经营实际的需要。
3.强调有培训、有考核、有提高
对于培训效果，企业应进行跟踪、考核，并形成制度化、规范化，避免形式化、资源浪费。
4.着力构建内部师资队伍
内部人员对企业比较了解，可以使培训更具针对性、更加贴近企业实际。建筑施工企业要注意在内部选拔技术质量、生产安全、财务管理、人力资源管理等各条工作线工作出色、经验丰富的同志作为授课老师，着力企业培训师资队伍。
（四）完善各项机制建设，创造良好的成才氛围
1.建立人才提升制度
通过对人才绩效、能力、思想品德和日常考评的结果对人才进行审核，确立人才晋升制度，对工作能力出色的人才进行提拔，对工作能力较差的员工给予相应处罚，一方面为人才提供机会，另一方面，有利于竞争机制的形成，从制度上保证人才拥有晋升的机会。
2.建立合理的分配制度
确立合理的分配制度，实行多劳多得，少劳少得的分配制度，从而达到激励人才提升自身专业水平和专业素质，提高人才的工作热情，提升员工工作效率，完善建筑施工企业的人力资源管理的目的。按劳分配制度的确立能够促进人才实现自我价值，有利于人才工作成就感、满足感和责任感的产生。
3.搭建交流沟通平台
从关怀人才专业水平的角度来说，召开专业技术和管理经验交流会议，通过会议有助于与促进人才间经验的交流。一方面，青年在专业上的疑问得到解决，另一方面，员工间的感情得到交流，企业的凝聚力得到提升。建筑企业要建立和谐的企业文化，人才能够感受到企业的人文关怀，自然愿意长久地为企业贡献力量。建筑施工企业要想留住人才，就必须从长远的角度考虑，为人才提供交流沟通平台，从而有利于建筑企业在激烈的市场竞争中生存。
参考文献：
[1]傅蕾.关于建筑施工企业人力资源管理竞争力的思考与分析[J].四川建材，2011（04）.
[2]王春银.建筑企业人才队伍建设的现状与对策——以上海建工集团人才发展为例[J].人才开发，2009（06）.