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摘 要：大学生就业能力本质是其人力资本，包括存量人力资本和流量人力资本两部分。大学生人力资本的流量部分，可以定义为大学生就业能力的弹性，根据其内容可以区分为观念弹性、空间弹性和匹配弹性。大学毕业生从自身实际出发，科学规划职业生涯，合理预期，认清社会现实，顺势而为，有助于提高自己的就业能力，寻找到合适的就业岗位。
关键词：大学生就业；就业能力；能力弹性；观念弹性；空间弹性；匹配弹性
中图分类号：G40-058 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）03-03 -04
王培君简介：
王培君(1969,12- )，男，山东寿光人,中共党员，江苏省教育科学研究院、江苏教育学院党委委员、副院长，副教授，管理学博士，河海大学兼职硕士生导师。江苏省青年研究会理事、江苏省人才测评命题专家、中国人才研究会人才学专业委员会委员、人事部人才测评师资格认证指定培训师。先后荣获江苏省优秀共青团干部、江苏省新长征突击手等荣誉称号。
出版《人力资源管理概论》《劳动合同管理与劳动争议处理》等编著7 部，发表论文 30 余篇 。主持江苏青少年和青少年工作研究、江苏省高校哲学社会科学以及江苏省社会科学基金等研究课题 5 项，获江苏省高等教育科研成果二等奖、全国人力资源教学与实践研究会优秀成果二等奖、中国人才研究会人才学专业委员会优秀成果二等奖。主要研究方向：人力资源开发和管理，高等教育管理。
面对大学生就业求职困境，专家学者、一线工作者以及从业人员都从不同角度给出了很多有价值的建议，其中大家公认的是，大学生自身的就业能力是其最终获取理想职位的最关键因素。但在大学生人才市场上，有些各方面条件都比较好的大学生，即那些所谓就业能力强的大学生，未必一定先于或优于就业能力弱者谋求到就业岗位，出现了就业能力和求职结果不完全对应现象。为此，本文提出就业能力弹性概念，并展开相应讨论。
一、大学生就业能力的弹性
（一）大学生就业能力的本质是其人力资本
大学生就业能力概念的使用频率非常高，国外关于就业能力的研究很早就出现了，但对于就业能力还没有形成一个大家一致认可的定义。综合各方面专家学者的研究，可以认为大学生就业能力本质上就是其人力资本，是大学生在毕业时，其家庭和本人通过前期投资而形成的凝结在大学生身体里的，能够给其带来收益的知识、技能、经验、健康、态度等的总和。因为前期投资水平的不同，凝结形成的人力资本也就不相同，表征为大学生个体就业能力的差异。
大学生就业能力的本质是其人力资本，而人力资本是可以进行定量测量和相互比较的。就业能力的可测量、可比较，对于大学生个体来说，就是其就业能力可以量化，表现为一个有大小之分、具有绝对意义的数值；对于大学生群体来说，就是相互之间可以比较，表现为不同的能级水平。对于大学生个体来说，就业能力的绝对数值非常重要，是其自身人力资本的一种度量，可以帮助大学生认清自身前期投资的水平。对于大学生群体来说，就业能力的相对比较具有更重要的意义，表征为相互之间的竞争力差异，可以据此判断学校的教育质量，以及人才与岗位之间的适应性。
（二）大学生就业能力具有弹性
人力资本是以不同的形式存在于人体之中，或者说人力资本具有不同的形式。一般而言，人力资本的类型主要有教育资本、技术与知识资本、健康资本以及迁移与流动资本等。迁移与流动资本实际上是一种资源配置资本，因为它可以通过人力资本所有者位置（地理位置和职业位置）的变化带来收入的增加；或者说，迁移与流动资本可以带来积极的配置效应。迁移与流动资本存在于人体之外，它只是改变人的空间或社会位置。[1]如果我们将存在于人体之内的人力资本定义为存量人力资本，而将存在于人体之外的人力资本定义为流量人力资本。那么，可以说大学生人力资本包括存量人力资本和流量人力资本。存量人力资本是个定量，包括知识、技能、健康、态度、经验等内容；而流量人力资本是个变量，与就业区域、行业、职位等因素有关。
郭志文、宋俊虹在研究就业能力时曾指出[2]，有些问题值得在未来的研究中重视：其一，不同的行业对劳动者就业能力的要求有哪些不同，以及在哪些行业就业会使劳动者的就业能力获得较大的提升或者相反；其二，不同的工作职位对就业能力的要求有何差异；其三，不同的社会群体的就业能力和职业行为有何差异。两位学者在此提出的不同行业、不同职位、不同就业群体问题，说明市场对就业能力的评估不是绝对的，而是一种相对比较，是在和职位要求以及其他人相互比较基础上做出的一种评价。对此，还可以借用物理学中的势能概念加以说明。一件物体所处位置不同，其具有的势能不同，计算公式为E=mg×h。我们将就业能力看作是势能E，则mg就是大学生的存量人力资本，这部分能力对毕业当期的大学生而言是一个固定值；而h是一个变量，取决于大学生个体的选择，有目的地增加h值的大小，显然有助于改善自身市场表现，增加就业机会。
人力资源的自由流动是有效配置人力资源的重要条件，人力资源自由流动的强度由其稀缺性来决定，稀缺性越大，流动性越强。大城市、大企业、大机关是人才的高聚集区，大学生求职者的稀缺性不高，大学生选择在这些地方就业将很难显示自己的优势，存在着极其强烈的竞争，比如公务员考试中出现的数千人竞争一个公务员职位现象，此时大学生的就业能力显得很弱小。而选择去城乡基层、去中西部地区、去中小企业，将会产生很好的配置效应，大学生受到基层单位的热烈欢迎，显示出良好的就业能力。所以说，大学生个体的就业能力在毕业当期是一个固定的能级水平，但是其在市场上的表现却是完全不同的，可能显示出高于其能级水平的市场表现，也可能显示出低于其能级水平的市场表现。
综上所述，大学生就业能力中的存量人力资本是固定的，但是其流量人力资本却具有市场波动性，我们将这种波动性定义为就业能力弹性。弹性，不同的学科，其内容界定大相径庭。本文所谓弹性，指的是大学毕业生必须具备的对就业市场的适应能力和反应能力。就业能力弹性，就是大学生由于认识观念、目标选择、关系匹配的程度不同而带来的求职结果的差异。求职结果优于其就业能力，称之为就业能力弹性大；求职结果差于其就业能力，则称之为就业能力弹性小。存量人力资本是大学生个体前期投资的结果，是大学生参与人才市场竞争的基础，但在人才市场的就业竞争中，并不总是存量人力资本起作用，大学生必须重视就业能力的弹性问题。
二、就业能力的观念弹性
受到世界观、人生观、价值观，以及对就业形势的理解把握等因素制约，大学毕业生会表现出不同的求职就业行为。大学生认可自身价值，相信自身能力，乐观面对形势，积极找寻岗位，就能在人才市场竞争中获取更多信息、获得更多机会、占据更好位次。相反，就会带来就业的相对困难。我们将这些由于思想认识等方面因素带来的就业能力弹性，定义为观念弹性。
（一）建设人才强国需要大量高素质人才
如今，世界已经进入知识经济时代，科学技术研究与开发日益成为经济发展的基础。从某种意义上说，知识经济就是人才经济，人才资源是第一资源，人力资本是第一资本，人才是经济社会发展的第一推动力。谁拥有大批的高素质人才，谁就占领了知识经济时代的制高点，就掌握了国际竞争的主动权。一个国家要想在知识经济时代的激烈竞争中获得主动和优势，唯一正确的选择就是加强人才资源建设，把人才强国战略放在诸多经济社会发展战略的首要地位。
为加强人才强国建设，我国高等教育规模持续增加。2008年全国各类高等教育在校生总规模超过2907.0万人，全国招收研究生44.65万人，其中博士研究生5.98万人，硕士研究生38.67万人，从绝对数量上看，处于世界前列。然而，从比例上看，根据《中国人口和就业统计年鉴（2008）》，2007年我国接受过高等教育的就业人口仅占全部就业人口的6.6%，而同期美国这一比例是46.5%、加拿大是46.9%、日本是32.1%、英国是22.8%、法国是22.1%、德国是18.7%。据中国劳动力市场信息网监测中心发布的《2008年第二季度部分城市劳动力市场供求状况分析》，在接受调查的全国102个城市中，各技术等级的劳动力需求远大于供给，其中高级工程师、高级技师和技师的求人倍率较大，分别为2.07、2.07、1.97，呈现显著的供不应求的特征。低素质的劳动者队伍使得我国的劳动生产率低下，目前，我国工业劳动生产率只相当于美国的1/30、日本的1/18、法国的1/16、德国的1/12和韩国的1/7。[3]
因此，从人才强国实践、人才素质国际比较，以及人才市场现实需求看，我国受过高等教育的高素质人才不是多了，而是还存在相当差距。大学毕业生就业困难是多种因素共同导致的结果，并不能由此简单得出大学毕业生供给大于需求的结论。我国大学毕业生大有可为，绝不属于过量人才。
（二）提高自我效能，理性参与市场竞争
自我效能是指一个人在特定情景中从事某种行为并取得预期结果的能力，它在很大程度上指个体自己对自我有关能力的感觉。自我效能也是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念，简单来说就是个体对自己能够取得成功的信念，即“我能行”。大学生在就业过程中的自我效能，既体现在对自身能力水平的自信，也体现为理性的就业求职行为。
大学生毫无疑问是同龄人中的佼佼者，经过大学阶段的教育训练，他们在某个专业以及综合素质上都具有了很好的开发潜能。大学毕业生的动手能力、创新能力以及实际经验可能存在不足，但这种不足是由于没有进行相应开发导致的，并不是大学毕业生的的先天不足。这种不足是暂时的，是人才发展过程中存在的阶段性问题，通过短期培训和适应就能够解决。面对就业市场，大学毕业生要对自身进行恰当认知。既不能盲目自信，期望值过高；也不能妄自菲薄，完全放弃自己的合理需求。大学教育本质上是素质教育，只要具备良好的综合素质，未必一定要专业对口。任何公司雇佣入门级的员工，都有培训，很多岗位工作经验其实并不那么重要。诸葛亮出山前也没有任何指挥部队作战的经验，但这并不影响他成为著名军事指挥家。现如今是一个能力主义时代，只要你有金钢钻，肯定能揽到瓷器活，何惧性别和出身。
面对就业市场，大学毕业生也要学会吆喝，主动出击推销自己；对于自己合适的岗位，还要具有一份志在必得的心态。就业不是一个被动的“等、靠、要”的过程，也不是被动接受雇佣的过程，而应是一个借助市场资源，充分展示自身能力，过滤筛选目标，主动探询合适岗位的动态匹配过程。
三、就业能力的空间弹性
从全国来看，我国人才资源一方面数量、质量不足，另一方面人才结构也不尽合理。大学毕业生到人才相对不足的新兴行业、高新技术领域，以及城乡基层岗位、中西部地区就业，竞争压力就会较小，而到人才密度较大的大城市、传统产业、大企业就业，竞争压力就会很大。我们将这些由于就业区域、行业、岗位等因素带来的就业能力弹性，定义为空间弹性。
（一）我国人才资源结构不合理
我国人才资源结构不合理，突出表现在：一是我国人才资源主要分布在教育、文化、卫生、经济、会计、传统工业等，农业、信息、金融、保险等行业的人才较少，新技术、新能源、生物技术、现代医药、环保等工程技术类人才远远不能满足需要，尤其是高新技术和复合型的创新人才更是缺乏。以农村为例，我国农村人口中，78人中有1名教师，384人中有1名医护人员，678人拥有1名农业技术人员。我国每百亩耕地平均拥有科技人员0.0491名（美国1名），每万名农业人口仅有6名农业科技人员，全国农村所拥有的农民科技人才数量仅占农村劳动力总数的0.64%。发达国家农业技术推广人才与农业人口之比为1：100，而中国为1：1200，平均1万亩地不足1名农业技术推广人才。[4]
二是国有部门人才多，非国有部门人才少。
根据《中国劳动年鉴（2008）》，2007年年末，我国共有专业技术人员3313.9万人，其中国有单位2387.8，占72%。高级专家队伍52%以上分布于高等院校，41%以上分布于独立的科研院所，只有7%分布于企业。而发达国家的人才资源正好相反，多数在企业，科学家和工程师一半以上在企业部门，美国80%的科学家和工程师在企业部门。
三是人才地域分布不够合理，高级人才集中于中东部地区，广阔的西部地区人才极度匮乏。
从人才资源配置情况看，截至2005年底，全国约有1193万人次到东部人才市场登记要求流动，约有194万人次到中部登记，约有89万人次到西部人才市场登记。从数字上可以明显看出，目前东部仍然是求职者追捧的热点地区。同时也显示出东部人才市场对人才资源的承载能力，用全国50%的人才中介机构配置了全国近80%的人才流动。[5]
就业竞争比拼的是，谁拥有更适合的资源和条件。我国人才资源结构上存在的薄弱环节，也正是大学毕业生求职就业时的突破点。与其千军万马挤独木桥，不如到城乡基层去、到中西部去、到高新技术行业去，人才稀疏区就是大学毕业生求职就业的首选区。
（二）率先抢占位置，创造比竞争者更合适的资源和条件
统计资料显示，我国科技人力资源已经出现从传统行业向新兴行业或相近领域流动趋势。从绝对数量上看，近年来我国各行业科技人力资源都呈现出逐年增长的趋势。但行业间占全国专业技术人员比重结构的发展却表现出传统与新兴行业增减变化的明显特征，农林牧渔业2005～2007年，占全国的比重分别为4.7%、4.4%和4.3%，逐年下降；同期，金融业占全国的比重分别为0.3%、5.4%和5.7%，逐年递增。2007年我国乡镇企业的就业人员总数为9329.02万人，占我国就业总人口的19.6%，已经成为吸纳我国科技人力资源就业的主要渠道。2010年，国家人力资源和社会保障部、教育部联合组织开展的高校毕业生就业工作大调研显示，近两年绝大多数高校毕业生是在中小企业就业，去中西部就业的毕业生比重逐步提高。[6]而在2010年底进行的一项网络调查显示，校园中86%的大学毕业生希望到二线城市就业，他们选择离开一线城市的主要原因是“生活成本过高”，这一比例达到67%，其他原因还有“就业竞争激烈”、“生活节奏太快”、“难以落户”，等等。由原来首选一线城市就业，转向选择二线城市发展，这成为高校毕业生一种主动的战略抉择。[7]在美国等西方发达国家发展过程中，也出现过和我们今天相同的现象，那就是大量高学历人才舍弃高房价和高生活成本的大城市，转而投奔生活成本低廉的中小城市。[8]
事实上，二三线城市蕴藏着大量的就业机会，正成长为新的就业增长区。[9]根据智联招聘公布的数据，2009年我国一线城市与二线城市劳动力需求之间的比例为1.38：1，到了2010年，这一比例就变为0.99：1，意味着我国二线城市的劳动力需求已经首次超过了一线城市，即二线城市比一线城市具有更多的就业机会。与此对应的是，在人才供给数量上二线城市却仍然少于一线城市。万宝盛华公布的数据显示，2009年，我国一线城市的求职总人数约为3593万人，二线城市的求职总人数约为3290万人。虽然人才需求已经大于一线城市，但二线城市的人才供给量却依然小于一线城市。中国就业研究所公布的就业竞争指数也印证了这一结论。2009年，我国二线城市的就业竞争指数为0.90，一线城市的就业竞争指数为0.99。就业竞争指数越低，该地区的就业竞争强度越小，即相比于一线城市，当下二线城市的就业竞争程度明显较低。综上所述，当前二线城市的就业环境总体上要好于一线城市。相比于一线城市，二线城市的就业机会越来越多，人才供给却越来越少，就业竞争不太激烈，雇佣前景越来越好。
国家也出台相关政策积极引导大学生到城乡基层、到中西部地区就业，从2012年起，中央和省级机关以上公务员只从有基层工作经历的人员中考录，明显向有基层工作经验者倾斜。2012年中央一号文件《中共中央、国务院关于加快推进农业科技创新持续增强农产品供给保障能力的若干意见》明确提出，实行学费补偿和国家助学贷款代偿政策，鼓励和引导大学毕业生到农村基层工作。近几年各地制订的中长期人才发展规划，也都出台了大量优惠政策吸引大学毕业生。优惠政策有时限，二三线城市的好岗位也不会一直空闲着，越早抢滩二三线城市，当然会具有越高的就业弹性。
四、就业能力的匹配弹性
个人职业生涯规划是个人对自己一生职业发展道路的设想和规划，它包括选择什么职业，以及在什么地区和什么单位从事这种职业，还包括在这个职业队伍中担负什么职务等内容。个人通过职业生涯规划，可以使自己的一生职业有个方向，从而努力地围绕这个方向，充分地发挥自己的潜能，使自己走向成功。用人单位通过个人职业规划，能够了解其个人特点、成长和发展的方向及兴趣，并使之与组织的发展和需要统一协调起来。大学毕业生如果职业规划不明确，不清楚自己的能力特长，不知道什么岗位适合自己，不清楚用人单位的人才标准，求职时就会比较盲目和被动。我们将这些由于职业规划、职业素养、就业目标选择等因素带来的就业能力弹性，定义为匹配弹性。
（一）明确就业方向
职业生涯规划的人职匹配原则指出，只有那些喜欢某些职业同时又具有竞争优势的人，才能在喜欢、擅长、又有优势的职业中取得成功。美国心理学家约翰·霍兰德将个人的职业性向划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种，同时，他将职业类型也相应地分为上述六种类型。职业性向理论强调个人的职业性向与职业类型的相适应，这就是职业指导理论的六边形模型（如图1示）。
图1的六个角分别代表六种职业类型和六种职业性向。每种职业性向和职业类型之间存在着一定的相关关系，连线距离越短，相关系数就越大，适应程度就越高。若人们无法在个人职业性向偏好的领域内找到合适的工作，那么，在六边形中的近距离选择往往比远距离选择更为适合。因此，六边形模型有助于人们更好地理解和进行职业选择。
职业生涯规划的第一步就是对自己的深入了解和把握，对自我了解越深入，职业生涯规划就越明确；职业生涯规划越明确，就业选择的满意度就越高，就业选择结果与最初打算的一致性也越高。但是，大部分大学毕业生并没有弄清楚自己的特长、个性，更没有根据自身的特点进行有针对性的职业规划。调查中[10]，对于“你清楚考虑过自己以后的职业发展吗”，51.4%的人“只有模糊的想法和愿望”，17.6%的人“感到茫然，不知道自己能做什么”，只有27.6%的人“有3～5年的职业规划”。北森测评网的《当代大学生第一份工作现状调查》表明[11]，在找到第一份工作后，有50%的大学生选择在一年内更换工作；两年内，大学生的流失率接近75%；33%的大学生“先就业后择业”，第一份工作仅仅是由学校到社会的跳板；16.3%的人“没有太多考虑”就“跟着感觉走”地选择了第一份工作。可以想象，大学毕业生如果对自己适合干什么、能够干什么、擅长干什么都没有弄明白，对工作岗位是不是适合自己也不清楚的情况下，又有多少把握能够说服用人单位录用自己。
（二）塑造良好形象，展示与职业岗位的匹配性
每个用人单位都有自己的组织文化，其用人标准也并不一样。现在很多单位都建立了员工胜任特征模型，他们的人才甄选标准就是胜任特征模型和职位说明书。俗话说“不是一家人不进一家门”，求职者如果和用人单位的组织文化以及岗位要求不“般配”，将很难显示出自己的就业能力。因此，大学毕业生在投递简历的时候，一定不能盲目，不能大海捞针般地到处撒简历，而是要认真地梳理、分析用人单位的组织文化和岗位要求，将之和自身条件进行匹配性对照，进而有针对性地投递求职简历。求职简历必须针对用人单位的具体情况，进行个性化调整，要让用人单位看到，你的求职行为是认真严肃和经过充分研究的。求职者需要对大学生涯进行整理，找到和这个岗位需求的链接点，展示就业能力和岗位之间的匹配性。
人才不仅能够创造价值，也需要支付成本。随着我国经济社会发展水平的提高，用人单位的人工成本不断高启。用人单位都希望新员工缩短适应期，尽快产出效益，况且爱美之心人皆有之。因此，用人单位在招聘的时候，对求职者的职业素养、职业形象以及外在形象都有一些尽在不言中的要求。大学毕业生涉世不深，无论是开展工作还是接人待物都还学生气、非职业化，在求职前有必要参加一些专题培训，进行角色训练，学习职场礼仪，训练言谈举止，塑造职业形象，提升职业素养，为就业能力穿上一件漂亮的外衣，充分展示自己和职场角色的匹配性。
参考文献：
[1]李建民.人力资本通论[M].上海：上海三联书店，1999，8.47-49.
[2]郭志文，宋俊虹.就业能力研究：回顾与展望[J].湖北大学学报（哲学社会科学版），2007（11）.86-91.
[3]潘晨光主编.中国人才发展报告（2010）[M].北京：社会科学文献出版社，2010，9：43.
[4]唐志敏.人才配置与人才市场[M].北京：党建读物出版社，2008，6：52.
[5]唐志敏.人才配置与人才市场[M].北京：党建读物出版社，2008，6.177-178.
[6]冯蕾.今年660万大学生将如何就业?[N].光明日报（05版），2011-2-23.
[7]姜乃强.大学毕业生就业瞄向二三线城市[N].中国教育报（第二版），2010-12-25.
[8]徐光木.八成研究生放弃“北上广”未必是坏事[N].中国青年报（第2版），2010-11-23.
[9]曾湘泉，李晓曼.如何破解大学生就业区域性失衡之困[J].中国教育报（第5版），2011-12-01.
[10]莫海燕.大学生就业职业指导现状调查报告[EB/OL].http://www.dxch.com/HtmFile/key_forjob/2005-11/19/19102635787.asp.
[11]北森测评网.调查报告:大学生职业生涯规划现状分析[EB/OL].http://www.myjob.edu.cn/news_files/2004811415.html.
关键词：大学生就业；就业能力；能力弹性；观念弹性；空间弹性；匹配弹性
中图分类号：G40-058 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）03-03 -04
王培君简介：
王培君(1969,12- )，男，山东寿光人,中共党员，江苏省教育科学研究院、江苏教育学院党委委员、副院长，副教授，管理学博士，河海大学兼职硕士生导师。江苏省青年研究会理事、江苏省人才测评命题专家、中国人才研究会人才学专业委员会委员、人事部人才测评师资格认证指定培训师。先后荣获江苏省优秀共青团干部、江苏省新长征突击手等荣誉称号。
出版《人力资源管理概论》《劳动合同管理与劳动争议处理》等编著7 部，发表论文 30 余篇 。主持江苏青少年和青少年工作研究、江苏省高校哲学社会科学以及江苏省社会科学基金等研究课题 5 项，获江苏省高等教育科研成果二等奖、全国人力资源教学与实践研究会优秀成果二等奖、中国人才研究会人才学专业委员会优秀成果二等奖。主要研究方向：人力资源开发和管理，高等教育管理。
面对大学生就业求职困境，专家学者、一线工作者以及从业人员都从不同角度给出了很多有价值的建议，其中大家公认的是，大学生自身的就业能力是其最终获取理想职位的最关键因素。但在大学生人才市场上，有些各方面条件都比较好的大学生，即那些所谓就业能力强的大学生，未必一定先于或优于就业能力弱者谋求到就业岗位，出现了就业能力和求职结果不完全对应现象。为此，本文提出就业能力弹性概念，并展开相应讨论。
一、大学生就业能力的弹性
（一）大学生就业能力的本质是其人力资本
大学生就业能力概念的使用频率非常高，国外关于就业能力的研究很早就出现了，但对于就业能力还没有形成一个大家一致认可的定义。综合各方面专家学者的研究，可以认为大学生就业能力本质上就是其人力资本，是大学生在毕业时，其家庭和本人通过前期投资而形成的凝结在大学生身体里的，能够给其带来收益的知识、技能、经验、健康、态度等的总和。因为前期投资水平的不同，凝结形成的人力资本也就不相同，表征为大学生个体就业能力的差异。
大学生就业能力的本质是其人力资本，而人力资本是可以进行定量测量和相互比较的。就业能力的可测量、可比较，对于大学生个体来说，就是其就业能力可以量化，表现为一个有大小之分、具有绝对意义的数值；对于大学生群体来说，就是相互之间可以比较，表现为不同的能级水平。对于大学生个体来说，就业能力的绝对数值非常重要，是其自身人力资本的一种度量，可以帮助大学生认清自身前期投资的水平。对于大学生群体来说，就业能力的相对比较具有更重要的意义，表征为相互之间的竞争力差异，可以据此判断学校的教育质量，以及人才与岗位之间的适应性。
（二）大学生就业能力具有弹性
人力资本是以不同的形式存在于人体之中，或者说人力资本具有不同的形式。一般而言，人力资本的类型主要有教育资本、技术与知识资本、健康资本以及迁移与流动资本等。迁移与流动资本实际上是一种资源配置资本，因为它可以通过人力资本所有者位置（地理位置和职业位置）的变化带来收入的增加；或者说，迁移与流动资本可以带来积极的配置效应。迁移与流动资本存在于人体之外，它只是改变人的空间或社会位置。[1]如果我们将存在于人体之内的人力资本定义为存量人力资本，而将存在于人体之外的人力资本定义为流量人力资本。那么，可以说大学生人力资本包括存量人力资本和流量人力资本。存量人力资本是个定量，包括知识、技能、健康、态度、经验等内容；而流量人力资本是个变量，与就业区域、行业、职位等因素有关。
郭志文、宋俊虹在研究就业能力时曾指出[2]，有些问题值得在未来的研究中重视：其一，不同的行业对劳动者就业能力的要求有哪些不同，以及在哪些行业就业会使劳动者的就业能力获得较大的提升或者相反；其二，不同的工作职位对就业能力的要求有何差异；其三，不同的社会群体的就业能力和职业行为有何差异。两位学者在此提出的不同行业、不同职位、不同就业群体问题，说明市场对就业能力的评估不是绝对的，而是一种相对比较，是在和职位要求以及其他人相互比较基础上做出的一种评价。对此，还可以借用物理学中的势能概念加以说明。一件物体所处位置不同，其具有的势能不同，计算公式为E=mg×h。我们将就业能力看作是势能E，则mg就是大学生的存量人力资本，这部分能力对毕业当期的大学生而言是一个固定值；而h是一个变量，取决于大学生个体的选择，有目的地增加h值的大小，显然有助于改善自身市场表现，增加就业机会。
人力资源的自由流动是有效配置人力资源的重要条件，人力资源自由流动的强度由其稀缺性来决定，稀缺性越大，流动性越强。大城市、大企业、大机关是人才的高聚集区，大学生求职者的稀缺性不高，大学生选择在这些地方就业将很难显示自己的优势，存在着极其强烈的竞争，比如公务员考试中出现的数千人竞争一个公务员职位现象，此时大学生的就业能力显得很弱小。而选择去城乡基层、去中西部地区、去中小企业，将会产生很好的配置效应，大学生受到基层单位的热烈欢迎，显示出良好的就业能力。所以说，大学生个体的就业能力在毕业当期是一个固定的能级水平，但是其在市场上的表现却是完全不同的，可能显示出高于其能级水平的市场表现，也可能显示出低于其能级水平的市场表现。
综上所述，大学生就业能力中的存量人力资本是固定的，但是其流量人力资本却具有市场波动性，我们将这种波动性定义为就业能力弹性。弹性，不同的学科，其内容界定大相径庭。本文所谓弹性，指的是大学毕业生必须具备的对就业市场的适应能力和反应能力。就业能力弹性，就是大学生由于认识观念、目标选择、关系匹配的程度不同而带来的求职结果的差异。求职结果优于其就业能力，称之为就业能力弹性大；求职结果差于其就业能力，则称之为就业能力弹性小。存量人力资本是大学生个体前期投资的结果，是大学生参与人才市场竞争的基础，但在人才市场的就业竞争中，并不总是存量人力资本起作用，大学生必须重视就业能力的弹性问题。
二、就业能力的观念弹性
受到世界观、人生观、价值观，以及对就业形势的理解把握等因素制约，大学毕业生会表现出不同的求职就业行为。大学生认可自身价值，相信自身能力，乐观面对形势，积极找寻岗位，就能在人才市场竞争中获取更多信息、获得更多机会、占据更好位次。相反，就会带来就业的相对困难。我们将这些由于思想认识等方面因素带来的就业能力弹性，定义为观念弹性。
（一）建设人才强国需要大量高素质人才
如今，世界已经进入知识经济时代，科学技术研究与开发日益成为经济发展的基础。从某种意义上说，知识经济就是人才经济，人才资源是第一资源，人力资本是第一资本，人才是经济社会发展的第一推动力。谁拥有大批的高素质人才，谁就占领了知识经济时代的制高点，就掌握了国际竞争的主动权。一个国家要想在知识经济时代的激烈竞争中获得主动和优势，唯一正确的选择就是加强人才资源建设，把人才强国战略放在诸多经济社会发展战略的首要地位。
为加强人才强国建设，我国高等教育规模持续增加。2008年全国各类高等教育在校生总规模超过2907.0万人，全国招收研究生44.65万人，其中博士研究生5.98万人，硕士研究生38.67万人，从绝对数量上看，处于世界前列。然而，从比例上看，根据《中国人口和就业统计年鉴（2008）》，2007年我国接受过高等教育的就业人口仅占全部就业人口的6.6%，而同期美国这一比例是46.5%、加拿大是46.9%、日本是32.1%、英国是22.8%、法国是22.1%、德国是18.7%。据中国劳动力市场信息网监测中心发布的《2008年第二季度部分城市劳动力市场供求状况分析》，在接受调查的全国102个城市中，各技术等级的劳动力需求远大于供给，其中高级工程师、高级技师和技师的求人倍率较大，分别为2.07、2.07、1.97，呈现显著的供不应求的特征。低素质的劳动者队伍使得我国的劳动生产率低下，目前，我国工业劳动生产率只相当于美国的1/30、日本的1/18、法国的1/16、德国的1/12和韩国的1/7。[3]
因此，从人才强国实践、人才素质国际比较，以及人才市场现实需求看，我国受过高等教育的高素质人才不是多了，而是还存在相当差距。大学毕业生就业困难是多种因素共同导致的结果，并不能由此简单得出大学毕业生供给大于需求的结论。我国大学毕业生大有可为，绝不属于过量人才。
（二）提高自我效能，理性参与市场竞争
自我效能是指一个人在特定情景中从事某种行为并取得预期结果的能力，它在很大程度上指个体自己对自我有关能力的感觉。自我效能也是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念，简单来说就是个体对自己能够取得成功的信念，即“我能行”。大学生在就业过程中的自我效能，既体现在对自身能力水平的自信，也体现为理性的就业求职行为。
大学生毫无疑问是同龄人中的佼佼者，经过大学阶段的教育训练，他们在某个专业以及综合素质上都具有了很好的开发潜能。大学毕业生的动手能力、创新能力以及实际经验可能存在不足，但这种不足是由于没有进行相应开发导致的，并不是大学毕业生的的先天不足。这种不足是暂时的，是人才发展过程中存在的阶段性问题，通过短期培训和适应就能够解决。面对就业市场，大学毕业生要对自身进行恰当认知。既不能盲目自信，期望值过高；也不能妄自菲薄，完全放弃自己的合理需求。大学教育本质上是素质教育，只要具备良好的综合素质，未必一定要专业对口。任何公司雇佣入门级的员工，都有培训，很多岗位工作经验其实并不那么重要。诸葛亮出山前也没有任何指挥部队作战的经验，但这并不影响他成为著名军事指挥家。现如今是一个能力主义时代，只要你有金钢钻，肯定能揽到瓷器活，何惧性别和出身。
面对就业市场，大学毕业生也要学会吆喝，主动出击推销自己；对于自己合适的岗位，还要具有一份志在必得的心态。就业不是一个被动的“等、靠、要”的过程，也不是被动接受雇佣的过程，而应是一个借助市场资源，充分展示自身能力，过滤筛选目标，主动探询合适岗位的动态匹配过程。
三、就业能力的空间弹性
从全国来看，我国人才资源一方面数量、质量不足，另一方面人才结构也不尽合理。大学毕业生到人才相对不足的新兴行业、高新技术领域，以及城乡基层岗位、中西部地区就业，竞争压力就会较小，而到人才密度较大的大城市、传统产业、大企业就业，竞争压力就会很大。我们将这些由于就业区域、行业、岗位等因素带来的就业能力弹性，定义为空间弹性。
（一）我国人才资源结构不合理
我国人才资源结构不合理，突出表现在：一是我国人才资源主要分布在教育、文化、卫生、经济、会计、传统工业等，农业、信息、金融、保险等行业的人才较少，新技术、新能源、生物技术、现代医药、环保等工程技术类人才远远不能满足需要，尤其是高新技术和复合型的创新人才更是缺乏。以农村为例，我国农村人口中，78人中有1名教师，384人中有1名医护人员，678人拥有1名农业技术人员。我国每百亩耕地平均拥有科技人员0.0491名（美国1名），每万名农业人口仅有6名农业科技人员，全国农村所拥有的农民科技人才数量仅占农村劳动力总数的0.64%。发达国家农业技术推广人才与农业人口之比为1：100，而中国为1：1200，平均1万亩地不足1名农业技术推广人才。[4]
二是国有部门人才多，非国有部门人才少。
根据《中国劳动年鉴（2008）》，2007年年末，我国共有专业技术人员3313.9万人，其中国有单位2387.8，占72%。高级专家队伍52%以上分布于高等院校，41%以上分布于独立的科研院所，只有7%分布于企业。而发达国家的人才资源正好相反，多数在企业，科学家和工程师一半以上在企业部门，美国80%的科学家和工程师在企业部门。
三是人才地域分布不够合理，高级人才集中于中东部地区，广阔的西部地区人才极度匮乏。
从人才资源配置情况看，截至2005年底，全国约有1193万人次到东部人才市场登记要求流动，约有194万人次到中部登记，约有89万人次到西部人才市场登记。从数字上可以明显看出，目前东部仍然是求职者追捧的热点地区。同时也显示出东部人才市场对人才资源的承载能力，用全国50%的人才中介机构配置了全国近80%的人才流动。[5]
就业竞争比拼的是，谁拥有更适合的资源和条件。我国人才资源结构上存在的薄弱环节，也正是大学毕业生求职就业时的突破点。与其千军万马挤独木桥，不如到城乡基层去、到中西部去、到高新技术行业去，人才稀疏区就是大学毕业生求职就业的首选区。
（二）率先抢占位置，创造比竞争者更合适的资源和条件
统计资料显示，我国科技人力资源已经出现从传统行业向新兴行业或相近领域流动趋势。从绝对数量上看，近年来我国各行业科技人力资源都呈现出逐年增长的趋势。但行业间占全国专业技术人员比重结构的发展却表现出传统与新兴行业增减变化的明显特征，农林牧渔业2005～2007年，占全国的比重分别为4.7%、4.4%和4.3%，逐年下降；同期，金融业占全国的比重分别为0.3%、5.4%和5.7%，逐年递增。2007年我国乡镇企业的就业人员总数为9329.02万人，占我国就业总人口的19.6%，已经成为吸纳我国科技人力资源就业的主要渠道。2010年，国家人力资源和社会保障部、教育部联合组织开展的高校毕业生就业工作大调研显示，近两年绝大多数高校毕业生是在中小企业就业，去中西部就业的毕业生比重逐步提高。[6]而在2010年底进行的一项网络调查显示，校园中86%的大学毕业生希望到二线城市就业，他们选择离开一线城市的主要原因是“生活成本过高”，这一比例达到67%，其他原因还有“就业竞争激烈”、“生活节奏太快”、“难以落户”，等等。由原来首选一线城市就业，转向选择二线城市发展，这成为高校毕业生一种主动的战略抉择。[7]在美国等西方发达国家发展过程中，也出现过和我们今天相同的现象，那就是大量高学历人才舍弃高房价和高生活成本的大城市，转而投奔生活成本低廉的中小城市。[8]
事实上，二三线城市蕴藏着大量的就业机会，正成长为新的就业增长区。[9]根据智联招聘公布的数据，2009年我国一线城市与二线城市劳动力需求之间的比例为1.38：1，到了2010年，这一比例就变为0.99：1，意味着我国二线城市的劳动力需求已经首次超过了一线城市，即二线城市比一线城市具有更多的就业机会。与此对应的是，在人才供给数量上二线城市却仍然少于一线城市。万宝盛华公布的数据显示，2009年，我国一线城市的求职总人数约为3593万人，二线城市的求职总人数约为3290万人。虽然人才需求已经大于一线城市，但二线城市的人才供给量却依然小于一线城市。中国就业研究所公布的就业竞争指数也印证了这一结论。2009年，我国二线城市的就业竞争指数为0.90，一线城市的就业竞争指数为0.99。就业竞争指数越低，该地区的就业竞争强度越小，即相比于一线城市，当下二线城市的就业竞争程度明显较低。综上所述，当前二线城市的就业环境总体上要好于一线城市。相比于一线城市，二线城市的就业机会越来越多，人才供给却越来越少，就业竞争不太激烈，雇佣前景越来越好。
国家也出台相关政策积极引导大学生到城乡基层、到中西部地区就业，从2012年起，中央和省级机关以上公务员只从有基层工作经历的人员中考录，明显向有基层工作经验者倾斜。2012年中央一号文件《中共中央、国务院关于加快推进农业科技创新持续增强农产品供给保障能力的若干意见》明确提出，实行学费补偿和国家助学贷款代偿政策，鼓励和引导大学毕业生到农村基层工作。近几年各地制订的中长期人才发展规划，也都出台了大量优惠政策吸引大学毕业生。优惠政策有时限，二三线城市的好岗位也不会一直空闲着，越早抢滩二三线城市，当然会具有越高的就业弹性。
四、就业能力的匹配弹性
个人职业生涯规划是个人对自己一生职业发展道路的设想和规划，它包括选择什么职业，以及在什么地区和什么单位从事这种职业，还包括在这个职业队伍中担负什么职务等内容。个人通过职业生涯规划，可以使自己的一生职业有个方向，从而努力地围绕这个方向，充分地发挥自己的潜能，使自己走向成功。用人单位通过个人职业规划，能够了解其个人特点、成长和发展的方向及兴趣，并使之与组织的发展和需要统一协调起来。大学毕业生如果职业规划不明确，不清楚自己的能力特长，不知道什么岗位适合自己，不清楚用人单位的人才标准，求职时就会比较盲目和被动。我们将这些由于职业规划、职业素养、就业目标选择等因素带来的就业能力弹性，定义为匹配弹性。
（一）明确就业方向
职业生涯规划的人职匹配原则指出，只有那些喜欢某些职业同时又具有竞争优势的人，才能在喜欢、擅长、又有优势的职业中取得成功。美国心理学家约翰·霍兰德将个人的职业性向划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种，同时，他将职业类型也相应地分为上述六种类型。职业性向理论强调个人的职业性向与职业类型的相适应，这就是职业指导理论的六边形模型（如图1示）。
图1的六个角分别代表六种职业类型和六种职业性向。每种职业性向和职业类型之间存在着一定的相关关系，连线距离越短，相关系数就越大，适应程度就越高。若人们无法在个人职业性向偏好的领域内找到合适的工作，那么，在六边形中的近距离选择往往比远距离选择更为适合。因此，六边形模型有助于人们更好地理解和进行职业选择。
职业生涯规划的第一步就是对自己的深入了解和把握，对自我了解越深入，职业生涯规划就越明确；职业生涯规划越明确，就业选择的满意度就越高，就业选择结果与最初打算的一致性也越高。但是，大部分大学毕业生并没有弄清楚自己的特长、个性，更没有根据自身的特点进行有针对性的职业规划。调查中[10]，对于“你清楚考虑过自己以后的职业发展吗”，51.4%的人“只有模糊的想法和愿望”，17.6%的人“感到茫然，不知道自己能做什么”，只有27.6%的人“有3～5年的职业规划”。北森测评网的《当代大学生第一份工作现状调查》表明[11]，在找到第一份工作后，有50%的大学生选择在一年内更换工作；两年内，大学生的流失率接近75%；33%的大学生“先就业后择业”，第一份工作仅仅是由学校到社会的跳板；16.3%的人“没有太多考虑”就“跟着感觉走”地选择了第一份工作。可以想象，大学毕业生如果对自己适合干什么、能够干什么、擅长干什么都没有弄明白，对工作岗位是不是适合自己也不清楚的情况下，又有多少把握能够说服用人单位录用自己。
（二）塑造良好形象，展示与职业岗位的匹配性
每个用人单位都有自己的组织文化，其用人标准也并不一样。现在很多单位都建立了员工胜任特征模型，他们的人才甄选标准就是胜任特征模型和职位说明书。俗话说“不是一家人不进一家门”，求职者如果和用人单位的组织文化以及岗位要求不“般配”，将很难显示出自己的就业能力。因此，大学毕业生在投递简历的时候，一定不能盲目，不能大海捞针般地到处撒简历，而是要认真地梳理、分析用人单位的组织文化和岗位要求，将之和自身条件进行匹配性对照，进而有针对性地投递求职简历。求职简历必须针对用人单位的具体情况，进行个性化调整，要让用人单位看到，你的求职行为是认真严肃和经过充分研究的。求职者需要对大学生涯进行整理，找到和这个岗位需求的链接点，展示就业能力和岗位之间的匹配性。
人才不仅能够创造价值，也需要支付成本。随着我国经济社会发展水平的提高，用人单位的人工成本不断高启。用人单位都希望新员工缩短适应期，尽快产出效益，况且爱美之心人皆有之。因此，用人单位在招聘的时候，对求职者的职业素养、职业形象以及外在形象都有一些尽在不言中的要求。大学毕业生涉世不深，无论是开展工作还是接人待物都还学生气、非职业化，在求职前有必要参加一些专题培训，进行角色训练，学习职场礼仪，训练言谈举止，塑造职业形象，提升职业素养，为就业能力穿上一件漂亮的外衣，充分展示自己和职场角色的匹配性。
参考文献：
[1]李建民.人力资本通论[M].上海：上海三联书店，1999，8.47-49.
[2]郭志文，宋俊虹.就业能力研究：回顾与展望[J].湖北大学学报（哲学社会科学版），2007（11）.86-91.
[3]潘晨光主编.中国人才发展报告（2010）[M].北京：社会科学文献出版社，2010，9：43.
[4]唐志敏.人才配置与人才市场[M].北京：党建读物出版社，2008，6：52.
[5]唐志敏.人才配置与人才市场[M].北京：党建读物出版社，2008，6.177-178.
[6]冯蕾.今年660万大学生将如何就业?[N].光明日报（05版），2011-2-23.
[7]姜乃强.大学毕业生就业瞄向二三线城市[N].中国教育报（第二版），2010-12-25.
[8]徐光木.八成研究生放弃“北上广”未必是坏事[N].中国青年报（第2版），2010-11-23.
[9]曾湘泉，李晓曼.如何破解大学生就业区域性失衡之困[J].中国教育报（第5版），2011-12-01.
[10]莫海燕.大学生就业职业指导现状调查报告[EB/OL].http://www.dxch.com/HtmFile/key_forjob/2005-11/19/19102635787.asp.
[11]北森测评网.调查报告:大学生职业生涯规划现状分析[EB/OL].http://www.myjob.edu.cn/news_files/2004811415.html.