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摘要：二级以下基层医院新招聘医生根据主管部门和教育部门规定必须送往高等级医院进行规范化培训，目前规范化培训后医生跳槽离职的情况日益严重，而院方能够得到的赔偿数额往往较小，这给基层医院和基层医疗带来严重问题，在司法实践中则是一种困境，本文将探讨这种困境形成的原因，并提出解决的意见。
关键词：规范化培训;离职;违约金
一、问题的提出
由于医学直接以人体为对象的特殊性，医学生在毕业后，并不能直接进入临床工作，而必须接受一至三年不等的规范化培训，实际上，在我国在医学生培养体系中，规范化培训是一名医学生成为执业医师的必由之路。根据《国家卫生和计划生育委员会、中央机构编制委员会办公室、国家发展和改革委员会、教育部、财政部、人力资源和社会保障部、国家中医药管理局关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》，“5+3”是住院医师规范化培训的主要模式，即完成5年医学类专业本科教育的毕业生，在培训基地接受3年住院医师规范化培训。硕士研究生需要接受1年的规范化培训，而博士研究生毕业后不需再进行规范化培训，因为在其硕博士阶段，实际都有等同于规范化培训的课程安排。
根据指导意见，培训基地是承担住院医师规范化培训的医疗卫生机构，依据培训需求和基地标准进行认定，实行动态管理，原则上设在三级甲等医院。我国有相当比例的医院为二级以下医院，主要是众多的县级医院，其在照片毕业生后，无法再自己单位规培，必须送至其他三级医院培训，而实际上，招聘本科医学生的医院主要就是二级以下医院，如此造成的局面是众多县级医院新招员工，入职后即被送往其他高等级医院进行三年的规范化培训，而在这三年间，县级医院承担了入职员工的全部工资奖金福利待遇，当三年完成规范化培训后，员工完成了医疗主管部门规定的培训内容并取得了执业医师资格证，具有了和硕博士毕业生同等的竞争力后，具有的更多的选择，有一部分员工在这种情况下选择了直接违约离职，去高等级的医院或经济发达地区谋职。而对于广大县级医院，在为高等级医院承担三年员工成本后，随即失去可以投入临床岗位的员工，在经过劳动人事仲裁和诉讼后，员工对医院的赔偿很低，往往低于医院为员工三年总投入的三分之一，造成了基层医院既失去人才，又遭受经济损失的局面，在现有法律规定下，似乎是一种困境。
二、问题的原因
基层医院送往高等级医院员工培训后离职，获得赔偿额较低，主要是现有法律规定和客观实际有所脱节造成。
一方面，根据劳动合同法规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，應当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。除专业技术培训和竞业禁止两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。劳动合同法实施条例规定，劳动合同法规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。这就表明，在劳动人事仲裁或诉讼中，当院方要求离职的员工给付违约赔偿时，只能以违约金的形式要求其赔偿减少服务期的损失，法律规定违约金的数额不得超过培训费用。
另一方面，实际在规范化培训中，没有明确体现的培训费，基层医院并不向规培基地直接交纳培训费，而是以无偿提供规培医生给规培基地使用的形式体现，实际上规培医生在规培基地接受培训的最主要形式就是参与提供医疗服务，主要是辅助性医疗服务，比如检查检验等。对于送培医院来说，其费用承担直接体现为为规培医生按照在职在岗医生的标准支付工资、奖金及福利待遇。
这样造成的问题是在仲裁或诉讼中，院方无法证明其为规培医生提供了培训费用，对于院方认为工资奖金为培训费用的主张，规培医生往往以该费用属于劳动报酬抗辩，并往往可以得到仲裁机关或审判机关的支持。
诚然，劳动合同法的规定是为了保护劳动者的利益，由于某些企业或银行等单位往往会安排强制性岗前培训，员工进行培训实际就是工作的部分内容，应当保护其劳动报酬，而且对于由用人单位自行组织的培训，其培训支出往往有据可循，发生离职纠纷主张违约金数额时可以充分举证，这样法律规定兼顾了劳动者和用人单位双方的利益。但是，在基层医院员工规范化培训领域则有其特殊情况，培训时间动辄三年，期间员工完全在高等级规培医院，各地的住院医师规范化培训管理实施细则，往往强调培训经费由委托单位和规培单位共同承担，培训经费包括培训费用和工资奖金，将培训费用与工资奖金特别做了区分，导致培训费用有名无实，发生离职纠纷时，院方无法提供培训费用的证据，致使承担举证不能的责任，造型了实践中的困境。仲裁员或法官即使内心认可医院受有损失，也无法作出判决。
三、解决的办法
解决基层医院规培后医生离职纠纷困境，最终有赖于立法的修改，但在此之前，在以下方面仍然可以作出改善。
第一，对于院方来说，其在向规培医生发放工资奖金等费用时，在符合事业单位有关工资标准的情况下，对于由单位自行灵活分配的部分，可以以培训费或培训补贴的名义发放，如此在仲裁或诉讼中，在培训费证据上可以有所依据。
第二，目前司法实践中对培训费用外院方与医生间书面约定的违约金数额还是会予以考虑，在院方与规培医生签订规培协议时，可以在违约金数额上约定一个较大的数字，目前司法实践中对于10万元违约金予以支持的判例可以寻见，现阶段10万元是一个合适的约定数字。
这一困境的最终解决，有赖于立法的改变，建议立法部门或医疗主管部门在修订有关法律时，充分考虑基层医院医生规范化培训的特殊性，规定除基本工资外，其他奖金等费用可以视为培训费用，在离职时需以返还，以约束部分规培后医生低成本离职，给基层医院和基层医疗带来重大损害。
参考文献：
[1]董保华， 于海红. 劳动合同违约金立法评析[J]. 中国劳动， 2005（02）：41-43.
[2]侯玲玲. 劳动者违约金约定禁止之研究[J]. 当代法学， 2008（04）：114-121.
关键词：规范化培训;离职;违约金
一、问题的提出
由于医学直接以人体为对象的特殊性，医学生在毕业后，并不能直接进入临床工作，而必须接受一至三年不等的规范化培训，实际上，在我国在医学生培养体系中，规范化培训是一名医学生成为执业医师的必由之路。根据《国家卫生和计划生育委员会、中央机构编制委员会办公室、国家发展和改革委员会、教育部、财政部、人力资源和社会保障部、国家中医药管理局关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》，“5+3”是住院医师规范化培训的主要模式，即完成5年医学类专业本科教育的毕业生，在培训基地接受3年住院医师规范化培训。硕士研究生需要接受1年的规范化培训，而博士研究生毕业后不需再进行规范化培训，因为在其硕博士阶段，实际都有等同于规范化培训的课程安排。
根据指导意见，培训基地是承担住院医师规范化培训的医疗卫生机构，依据培训需求和基地标准进行认定，实行动态管理，原则上设在三级甲等医院。我国有相当比例的医院为二级以下医院，主要是众多的县级医院，其在照片毕业生后，无法再自己单位规培，必须送至其他三级医院培训，而实际上，招聘本科医学生的医院主要就是二级以下医院，如此造成的局面是众多县级医院新招员工，入职后即被送往其他高等级医院进行三年的规范化培训，而在这三年间，县级医院承担了入职员工的全部工资奖金福利待遇，当三年完成规范化培训后，员工完成了医疗主管部门规定的培训内容并取得了执业医师资格证，具有了和硕博士毕业生同等的竞争力后，具有的更多的选择，有一部分员工在这种情况下选择了直接违约离职，去高等级的医院或经济发达地区谋职。而对于广大县级医院，在为高等级医院承担三年员工成本后，随即失去可以投入临床岗位的员工，在经过劳动人事仲裁和诉讼后，员工对医院的赔偿很低，往往低于医院为员工三年总投入的三分之一，造成了基层医院既失去人才，又遭受经济损失的局面，在现有法律规定下，似乎是一种困境。
二、问题的原因
基层医院送往高等级医院员工培训后离职，获得赔偿额较低，主要是现有法律规定和客观实际有所脱节造成。
一方面，根据劳动合同法规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，應当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。除专业技术培训和竞业禁止两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。劳动合同法实施条例规定，劳动合同法规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。这就表明，在劳动人事仲裁或诉讼中，当院方要求离职的员工给付违约赔偿时，只能以违约金的形式要求其赔偿减少服务期的损失，法律规定违约金的数额不得超过培训费用。
另一方面，实际在规范化培训中，没有明确体现的培训费，基层医院并不向规培基地直接交纳培训费，而是以无偿提供规培医生给规培基地使用的形式体现，实际上规培医生在规培基地接受培训的最主要形式就是参与提供医疗服务，主要是辅助性医疗服务，比如检查检验等。对于送培医院来说，其费用承担直接体现为为规培医生按照在职在岗医生的标准支付工资、奖金及福利待遇。
这样造成的问题是在仲裁或诉讼中，院方无法证明其为规培医生提供了培训费用，对于院方认为工资奖金为培训费用的主张，规培医生往往以该费用属于劳动报酬抗辩，并往往可以得到仲裁机关或审判机关的支持。
诚然，劳动合同法的规定是为了保护劳动者的利益，由于某些企业或银行等单位往往会安排强制性岗前培训，员工进行培训实际就是工作的部分内容，应当保护其劳动报酬，而且对于由用人单位自行组织的培训，其培训支出往往有据可循，发生离职纠纷主张违约金数额时可以充分举证，这样法律规定兼顾了劳动者和用人单位双方的利益。但是，在基层医院员工规范化培训领域则有其特殊情况，培训时间动辄三年，期间员工完全在高等级规培医院，各地的住院医师规范化培训管理实施细则，往往强调培训经费由委托单位和规培单位共同承担，培训经费包括培训费用和工资奖金，将培训费用与工资奖金特别做了区分，导致培训费用有名无实，发生离职纠纷时，院方无法提供培训费用的证据，致使承担举证不能的责任，造型了实践中的困境。仲裁员或法官即使内心认可医院受有损失，也无法作出判决。
三、解决的办法
解决基层医院规培后医生离职纠纷困境，最终有赖于立法的修改，但在此之前，在以下方面仍然可以作出改善。
第一，对于院方来说，其在向规培医生发放工资奖金等费用时，在符合事业单位有关工资标准的情况下，对于由单位自行灵活分配的部分，可以以培训费或培训补贴的名义发放，如此在仲裁或诉讼中，在培训费证据上可以有所依据。
第二，目前司法实践中对培训费用外院方与医生间书面约定的违约金数额还是会予以考虑，在院方与规培医生签订规培协议时，可以在违约金数额上约定一个较大的数字，目前司法实践中对于10万元违约金予以支持的判例可以寻见，现阶段10万元是一个合适的约定数字。
这一困境的最终解决，有赖于立法的改变，建议立法部门或医疗主管部门在修订有关法律时，充分考虑基层医院医生规范化培训的特殊性，规定除基本工资外，其他奖金等费用可以视为培训费用，在离职时需以返还，以约束部分规培后医生低成本离职，给基层医院和基层医疗带来重大损害。
参考文献：
[1]董保华， 于海红. 劳动合同违约金立法评析[J]. 中国劳动， 2005（02）：41-43.
[2]侯玲玲. 劳动者违约金约定禁止之研究[J]. 当代法学， 2008（04）：114-121.